ACIDENTE DE TRABALHO

Um trabalhador da nossa empresa sofreu um acidente de trabalho em consequência do qual lhe foi atribuída uma incapacidade temporária parcial de 40%. Voltou, agora, à empresa e quer reocupar o seu antigo posto de trabalho, com o mesmo salário. Entendemos que não está em condições físicas de o fazer, mas ele não aceita.

Podemos despedi-lo? Teremos de lhe dar as mesmas ou outras funções? E, neste caso, haverá a possibilidade de lhe pagar menos?

Os infortúnios acontecem, pelo que as entidades empregadoras devem estar preparadas para fazer face a acidentes de trabalho, não só reparando os danos que deles resultam como, também, reabilitando e reintegrando o trabalhador sinistrado.

De acordo com o disposto no artigo 155.º da Lei n.º 98/2009, de 04/09, o empregador é obrigado a ocupar o trabalhador que, ao seu serviço, ainda que a título de contrato a termo, sofreu acidente de trabalho de que tenha resultado incapacidade temporária parcial, ou incapacidade permanente parcial ou absoluta, para o trabalho habitual. A ocupação do trabalhador deve ser determinada em funções e condições de trabalho compatíveis com o seu estado, devendo o empregador assegurar a formação profissional e a adaptação do trabalhador sinistrado ao posto de trabalho.

O trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, resultante de acidente de trabalho ou de doença profissional, tem direito a dispensa de horários de trabalho com adaptabilidade, de trabalho suplementar e de trabalho no período noturno. A sua retribuição poderá ser reduzida e deve ter por base a do dia do acidente, exceto se, entretanto, a retribuição da categoria correspondente tiver sido objeto de alteração, caso em que é esta a considerada. Contudo, a retribuição nunca pode ser inferior à devida pela capacidade restante.

Note-se, porém, que, de acordo com o disposto no artigo 156.º da Lei n.º 98/2009, a obrigação de ocupação do trabalhador sinistrado cessa se, injustificadamente, este não se apresentar ao empregador, no prazo de 10 dias após a comunicação da incapacidade fixada.

Quando for considerado necessário o esclarecimento de dúvidas sobre as incapacidades do trabalhador incapacitado ou sobre o seu emprego em funções compatíveis com o seu estado, pode ser solicitado o parecer de peritos do serviço público competente na área do emprego e formação profissional (atualmente este serviço é exercido pelo Instituto do Emprego e da Formação Profissional – IEFP).

Estes peritos podem, ainda, proceder à avaliação da situação do trabalhador, tendo em vista a adaptação ao seu posto de trabalho e disponibilização de formação profissional adequada à ocupação e função a desempenhar. A avaliação é realizada através do centro de emprego da área geográfica do local de trabalho, que deve promover as eventuais adaptações necessárias à ocupação do respetivo posto de trabalho, mediante a disponibilização de intervenções técnicas consideradas necessárias, recorrendo, nomeadamente, à sua rede de centros de recursos especializados.

Além do apoio técnico necessário para a adaptação do posto de trabalho às necessidades do trabalhador sinistrado ou afetado por doença profissional, o empregador que assegure ocupação compatível pode beneficiar do apoio técnico e financeiro concedido pelo IEFP a programas relativos à reabilitação profissional de pessoas com deficiência, desde que reúna os respetivos requisitos.

Quando o empregador declare a impossibilidade de assegurar ocupação e função compatível com o estado do trabalhador, a situação deve ser avaliada, podendo concluir-se por uma de duas situações: i) a viabilidade da ocupação de um posto de trabalho na empresa ou, então, ii) impossibilidade da ocupação de um posto de trabalho na empresa. Na primeira hipótese, o empregador deve colocar o trabalhador em ocupação e função compatíveis, sugerindo-lhe, se for caso disso, que solicite ao centro de emprego da área geográfica do local de trabalho os apoios previstos no artigo anterior. No segundo panorama, compete ao IEFP solicitar a intervenção do centro de emprego da área geográfica da residência do trabalhador, no sentido de o apoiar a encontrar soluções alternativas com vista à sua reabilitação e reintegração profissional.

Em suma, no caso em apreço, o empregador encontra-se obrigado a ocupar o trabalhador que foi vítima do acidente de trabalho, colocando-o a exercer uma atividade que seja compatível com a sua situação atual. Todavia, o empregador pode exigir a avaliação da incapacidade do trabalhador e, bem assim, solicitar apoio, ao IEFP, na adaptação do trabalhador ao posto de trabalho.

Importa, por fim, sublinhar que o despedimento sem justa causa de trabalhador temporariamente incapacitado em resultado de acidente de trabalho ou de doença profissional confere àquele, sem prejuízo de outros direitos consagrados no Código do Trabalho, caso não opte pela reintegração, o direito a uma indemnização igual ao dobro da que lhe competiria por despedimento ilícito.

(Consultório laboral - artigo publicado em todas as edições do Jornal Vida Económica(publicado a 28-10-2011), veja este e outros mais aqui)

Ricardo Meireles Vieira

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

EXPORTAR É UM DESAFIO… MAS É PRECISO DOMINAR REGRAS E INSTRUMENTOS PARA O FAZER BEM

É comum, na actualidade, falar-se de exportação como um desígnio nacional, uma obrigação para os nossos empresários.

Sendo certo que o mercado interno limitado, associado à recessão actual com forte quebra no consumo, não proporciona às empresas o desenvolvimento necessário, não existe alternativa ao sucesso das empresas fora do processo de internacionalização dos seus produtos e serviços.

Os empresários têm de estar, porém preparados para a internacionalização dos seus negócios. Sabemos, porém, que a maioria das empresas portuguesas não vende, ainda, no exterior e muitos desconhecem as mais elementares informações relacionadas com o processo de internacionalização, nomeadamente a dificuldade na elaboração de um plano de internacionalização, na selecção de mercados alvo e no acesso a bases de dados de potenciais compradores, além da dificuldade em conseguir adaptar os seus produtos ao mercado externo; não conhecem as soluções logísticas inerentes, nem a fiscalidade associada às exportações, nem o impacto dos custos de transporte no produto final.

Deve sublinhar-se que, não sendo um caminho fácil, é um desafio nacional, aliás apoiado por programas como o QREN e o PME Investe. Mas é necessário conhecê-los.

A empresa que pretende exportar tem de conhecer as estratégias e as técnicas para tal, sendo certo que a internacionalização não é apenas

a exportação tradicional. Os negócios internacionais assumem outras formas, envolvendo investimentos, parcerias, acordos de cooperação industrial ou comercial em que participam empresas de diversas dimensões, instituições financeiras internacionais e outras entidades privadas e públicas.

Tratando, aqui, resumidamente apenas da estratégia jurídica, dir-se-á que os empresários deverão antes de mais conhecer (ou ter acesso a informação) sobre o sistema jurídico do país de destino. Questões tão desprezadas, ainda, como o regime da propriedade industrial – protecção de marcas, patentes e outros sinais distintivos -, a responsabilidade civil ligada aos produtos vendidos e o direito da concorrência não poderão mais ser esquecidos.

Quanto à elaboração de contratos internacionais, aspecto geralmente descuidado pelos empresários, é imperativo obter informações sobre os vários tipos de cláusulas (e o seu sentido) usadas nesses contratos (clausulas de força maior, sobre o direito aplicável ao contrato, sobre garantias e meios de pagamento, utilização de INCOTERMS, etc).

Eis uma brevíssima nota para ajudar a exportar melhor e mais. Muito, decerto, ficou por dizer, mas o recurso a consultores especializados fará o resto.

(um dos temas da nossa newsletter de outubro, subscreva-a aqui)

António Vilar

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

A “nova” compensação por cessação do contrato de trabalho

Infelizmente terei que despedir um trabalhador da empresa de que sou gerente, por extinção do seu posto de trabalho. Tenho conhecimento que a lei sobre a compensação pelos despedimentos irá mudar e, por isso, gostava de saber se já se aplicará a esta situação. O trabalhador em causa tem uma antiguidade de 5 anos e recebe o salário mínimo nacional. Que regras tenho de aplicar?

A crise económica que assola Portugal exige que as empresas reduzam os seus custos fixos, para, em muitos casos, garantir a viabilidade da sociedade. O despedimento por extinção do posto de trabalho é um dos instrumentos legais que o empregador tem ao seu dispor para proceder a essa redução de custos.

O despedimento por extinção do posto de trabalho, previsto nos artigos 367.º e ss. do Código do Trabalho (doravante CT), configura um dos casos previstos na lei cujo despedimento assenta numa justa causa objetiva, ou seja, por razões ligadas à organização e não por comportamentos imputáveis ao trabalhador.

Para, licitamente, se proceder ao despedimento por extinção, o empregador deve adotar o ritualismo previsto nos artigos 369.º a 371.º do Código do Trabalho, que prevê, essencialmente, uma fase de comunicações às entidades interessadas, uma fase de negociações e a fase decisória.

De acordo com o estabelecido no artigo 372.º do Código do Trabalho, o trabalhador despedido por extinção do posto de trabalho tem, entre outros, direito a uma compensação por cessação do contrato de trabalho. Esta compensação, conforme preceitua o artigo 366.º n.º 1 CT, corresponde a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Contudo, para aferirmos o valor da compensação a que o trabalhador em causa terá direito será necessário confrontar o Código do Trabalho com as alterações previstas na Lei n.º 53/2011 que, no dia 14/10/2011, foi publicada no Diário da República. Esta lei, que positiva, no ordenamento jurídico português, uma imposição prevista no Memorando de Entendimento celebrado com a Troika, é a primeira de um “pacote legislativo” já anunciado e que introduzirá alterações com grande impacto no quotidiano das empresas.

Com efeito, a Lei n.º 53/2011 estabelece um novo sistema de compensação em diversas modalidades de cessação do contrato de trabalho, aplicável apenas aos novos contratos de trabalho, que tem, como principal característica, a redução do valor compensatório que, até agora, se encontrava vigente.

O n.º 1 do artigo 366.º-A do Código do Trabalho, que agora foi aditado, estabelece que em “caso de despedimento coletivo referente a novos contratos de trabalho, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.” Ora, tal regra será, igualmente, aplicada aos casos de despedimento por extinção do posto de trabalho e aos de inadaptação do trabalhador ao posto e prevê uma redução de dez dias por cada ano de antiguidade em relação ao estabelecido no anterior regime.

De acordo com a Lei n.º 53/2011, a aludida compensação passa a ser determinada do seguinte modo:

a)    O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida;

b)   O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto na alínea anterior, a 240 vezes o valor da retribuição mínima mensal garantida;

c)    O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades;

d)   Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

O fundo de compensação, a que alude o artigo 366.º-A CT, ainda não se encontra regulado, mas prevê-se que este suporte 10 dos vinte dias de compensação. Contudo, até que a legislação que regulará este fundo entre em vigor, compete ao empregador o pagamento da totalidade da compensação por cessação do contrato de trabalho – cfr. art. 3.º da Lei n.º 53/2011, de 14/10.

Note-se, porém, que estas regras aplicar-se-ão, para já, apenas aos novos contratos de trabalho, ou seja, aqueles que serão celebrados após 1 de novembro de 2011. Importa, contudo, realçar que o Governo já se encontra a negociar, em sede de concertação social, um diploma que aplicará estas regras aos contratos de trabalho vigentes.

Em suma, no caso em apreço, o trabalhador despedido terá direito a uma compensação por caducidade equivalente a um mês de retribuição por cada ano de trabalho de antiguidade (ou seja, terá direito a uma compensação equivalente a 5 retribuições mensais), porquanto ainda não lhe são aplicáveis as regras previstas na Lei n.º 53/2011, de 14/10. Sublinhe-se, por fim, que o Memorando de Entendimento celebrado entre o Estado português e a denominada Troika estabelece que a lei que nivelará os montantes compensatórios entre os contratos de trabalho novos e os vigentes deve ser apresentada até ao primeiro trimestre de 2012.

(Artigo publicado no Jornal Vida Económica de 21-10-2011 - Consultório Laboral) 

Ricardo Meireles Vieira

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

Já é possível constituir uma Empresa Individual de Responsabilidade Limitada (EIRELI)

É importante denotar que até a institucionalização na nova Empresa Individual de Responsabilidade Limitada, adiante denominada EIRELI, o empresário individual no Brasil era caracterizado por possuir responsabilidade ilimitada. Isto trocando em miúdos significava dizer que o património da empresa individual e o património pessoal se confundiam no que diz respeito à  responsabilização pelos prejuízos aos credores, e por consequência a busca do património pessoal era tida comummente por ocasião do incumprimento de obrigação na atividade de empresário individual.

Mas este cenário passa a mudar no Brasil, a partir da Lei 12.441/2011, a  EIRELI é a nova espécie de pessoa jurídica, de titularidade unipessoal, a qual entrará em vigor no dia 08 de Janeiro de 2012 (180 dias de vacatio legis conforme seu art. 3.º), a partir disso o titular da empresa individual de responsabilidade ilimitada, passará a ter responsabilidade limitada e haverá imposição do património pessoal da pessoa natural (pessoa singular) somente em caso de abuso de personalidade.

Em relação ao capital social da empresa individual, este deverá ser antecipadamente integralizado para sua constituição na Junta Comercial (Conservatória de Registo Comercial), determinando a nova legislação que o capital social não poderá ser inferior a 100 (cem) vezes o maior salário-mínimo vigente no país, atualmente no Brasil correspondente a R$54.500,00 (cinquenta e quatro mil e quinhentos reais), cerca de €21.500,00 (vinte e um mil e quinhentos euros).

Concilia-se ainda, com o novo texto legal nos termos do §6º do art.980-A do Código Civil Brasileiro, a aplicação à EIRELI, no que couber, às mesmas regras previstas às sociedades limitadas. Neste mesmo caminho, com a adoção do novo empresário individual de responsabilidade limitada, é lhe atribuído  supletivamente às regras da sociedade limitada por quotas circunscrita no art. 1.052 do Código Civil Brasileiro, cuja designação de responsabilidade pelas obrigações decorrentes da atividade da empresa se limitará ao património constituído pela própria pessoa jurídica (sociedade comercial). Decorre por isso a limitação de 100 salários mínimos como um património mínimo à garantia dos credores. Desse modo, a EIRELI é caracterizada como pessoa jurídica e esta natureza jurídica faz com que não lhe caiba a resposponsabilização do património pessoal de seu titular. Muito menos caberá a responsabilização subsidiária decorrente dos artigos 1.023 e 1.024 do Código Civil Brasileiro, cuja aplicação se dá às sociedades simples.

Nesse contexto, somente se permite a responsabilidade pessoal do titular da EIRELI nas mesmas circunstâncias da Sociedade Limitada, em razão dos imperativos às medidas excecionais de desconsideração da personalidade jurídica nos termos do art. 50 do Código Civil Brasileiro, assim como pelas demais previsões legais atinentes à matéria quando  evidenciado o abuso da personalidade jurídica da sociedade comercial.

Vê-se, portanto, que a nova legislação brasileira empresarial buscou se adequar às modernas legislações, e trouxe para seu meio a distinção dos bens do património da empresa individual daquele da pessoa natural (pessoa singular), o que resulta num importante redutor de riscos para o património do empreendedor no caso de a empresa sofrer algum tipo processo, como trabalhista, de insolvência, fiscal, entre outros congéneres.

(artigo publicado no Jornal Semanal Vida Económica de 14-10-2011)

Fábio Veiga

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

A insolvência da entidade empregadora

Sou trabalhador de uma sociedade que foi declarada insolvente. Para já, a empresa ainda não encerrou mas presumo que não falte muito para isso acontecer. Poderei manter o meu posto de trabalho?

Atualmente estão em falta dois salários e meio, que gostava de ver pagos. Se a empresa encerrar, o que devo fazer?

A forte recessão que temos vindo a observar tem levado muitas empresas a apresentarem-se à insolvência, pois, atingem uma situação de incumprimento generalizado dos seus compromissos.

Nos termos do disposto no n.º 1 do artigo 347.º do Código do Trabalho, a declaração judicial de insolvência do empregador não faz cessar o contrato de trabalho, devendo o administrador da insolvência continuar a satisfazer integralmente as obrigações para com os trabalhadores enquanto o estabelecimento não for definitivamente encerrado. Contudo, conforme estabelece o n.º 2 da mesma norma antes do encerramento definitivo do estabelecimento, o administrador da insolvência pode fazer cessar o contrato de trabalho de trabalhador, cuja colaboração não seja indispensável ao funcionamento da empresa.

A declaração de insolvência não implica, assim, o encerramento imediato da empresa e consequente liquidação do ativo da insolvente, cabendo tal decisão à assembleia de credores, que apreciará o relatório apresentado pelo Administrador de Insolvência. Na verdade, nesta assembleia pode ser deliberada uma de duas hipóteses: ou a elaboração de um plano de insolvência, com vista à recuperação da empresa, ou, então, a liquidação do ativo e encerramento do estabelecimento. No cenário de aprovação de plano de insolvência mantém-se a laboração da empresa e, consequentemente, subsistem os contratos de trabalho. Por outro lado, se os credores votarem pela liquidação do ativo, encerra a empresa e fazem-se cessar, gradualmente, os contratos de trabalho vigentes.

Independentemente daquilo que vier a ser deliberado em sede de assembleia de credores, os credores da sociedade ora insolvente, onde se incluem os trabalhadores, devem reclamar os seus créditos. Com efeito, nos termos do artigo 47.º Código da Insolvência e da Recuperação de Empresas (doravante CIRE), podem reclamar créditos “todos os titulares de créditos de natureza patrimonial sobre o insolvente, (…) cujo fundamento seja anterior” à data da declaração de insolvência. Logo, os créditos resultantes da relação laboral são passíveis de ser reclamados no âmbito do processo de insolvência.

Nos termos do disposto no artigo 128.º CIRE, dentro do prazo fixado para o efeito na sentença declaratória da insolvência, os credores da insolvência devem reclamar a verificação dos seus créditos. Esta reclamação deve ser efetuada por meio de requerimento, acompanhado de todos os documentos probatórios de que disponham, no qual se deve indicar, entre outros, a proveniência, montante e natureza do crédito.

Sublinhe-se que os créditos do trabalhador emergentes de contrato de trabalho, ou da sua violação ou cessação gozam dos seguintes privilégios creditórios:

a)    Privilégio mobiliário geral;

b)    Privilégio imobiliário especial sobre bem imóvel do empregador no qual o trabalhador presta a sua atividade.

O pagamento de créditos de trabalhador emergentes de contrato de trabalho, ou da sua violação ou cessação, que não possam ser pagos pelo empregador por motivo de insolvência ou de situação económica difícil, é assegurado pelo Fundo de Garantia Salarial.

Em suma, a declaração de insolvência da sociedade não acarreta a cessação dos contratos de trabalho, pelo que o trabalhador deve continuar a exercer a sua atividade. Quanto à manutenção do posto de trabalho, tudo dependerá da deliberação que vier a ser tomada em sede de assembleia de credores. Isto porque, para que o aludido posto subsista, tem de estar previsto no âmbito do plano de insolvência que este venha a ser adotado. Caso contrário, ou seja, se for definida a liquidação do ativo, o contrato de trabalho deve ser feito cessar pelo administrador de insolvência.

Para salvaguarda dos interesses do trabalhador, será prudente reclamar os créditos de natureza laboral que detenha sobre a empresa ora insolvente, até porque, estes gozam de privilégios que farão com que seja um dos primeiros credores a receber por conta do produto da liquidação do ativo da insolvente.

(artigo publicado no Jornal Semanal Vida Económica de 17-10-2011)

Ricardo Meireles Vieira

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

Seminário - Potencial de Desenvolvimento do Turismo entre Portugal e França - 19-10-2011

A Câmara do Comércio e Indústria Luso-Francesa organiza, no Porto, com o apoio do Gabinete de Advogados António Vilar & Associados o seminário

Potencial de Desenvolvimento do Turismo entre Portugal e França

Casos de Sucesso e Melhores Práticas

19 de outubro de 2011

Hotel Infante Sagres

(Pr a ç a D. F i l ip a d e L e n c a s t r e , 6 2 )

Para ter acesso ao programa ou para inscrições clique aqui

Seminário " As leis do trabalho após a Troika"

Realizamos ontem, no Hotel Tiara no Porto, o Seminário "As leis do trabalho após a Troika". O certame teve a presença de muitas empresas, muito interessadas nesta temática.

Este seminário contou com a presença de António Vilar, Prof. Casimiro Ferreira Professor Catedrático na Universidade de Coimbra, Ricardo Meireles Vieira advogado do nosso gabinete e João Vilas Boas advogado convidado.

Como a temática é tão complexa e traz muitas mudanças, António Vilar decidiu oferecer de forma gratuita uma sessão de esclarecimento, sobre a Segurança Social, aos presentes.

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“Transferência dos fundos de pensões é para resolver um problema do Estado”

– “Os fundos de pensões da banca exprimem uma realidade que é esta: há um privilégio, eventualmente pago

pelos bancários, mas que os outros cidadãos não têm, relativamente ao direito à SS pública que a Constituição

impõe”, adverte António Vilar.

Não há nenhuma volta a dar: “a questão da transferência dos fundos de pensões dos bancos para a Segurança Social (SS) é para resolver um problema financeiro do Estado e para ajudar a atingir a meta dos 5,9% que nos foi imposta pela ‘troika’”, afirmou António Vilar no debate organizado pela “Vida Económica” no hotel Tiara Park Atlantic do Porto com o presidente do Sindicato dos Bancários do Norte (SBN).

E sendo este “um problema financeiro, que comandará tudo daqui para o futuro”, todos os argumentos batem nessa mesma tecla, desde logo porque estamos confrontados com a “insustentabilidade financeira da SS”. E “com a integração destes fundos de pensões no sistema público, os mesmos têm de ficar condicionados, porque o princípio da igualdade do tratamento dos cidadãos assim o implica à luz dos termos e condições que a SS pública terá de impor à generalidade dos cidadãos” em Portugal, adverte o advogado.

E, face a isto, “nós já sabemos qual é o sentido que as coisas estão a tomar”, avisa de imediato: é “reduzir o Estado social, as pensões e os apoios sociais, porque a SS, como está, é insustentável”.

Daí António Vilar já antever que vá a haver “um nivelamento dos trabalhadores bancários pelas regras já aplicadas aos restantes beneficiários da SS”, apesar de ter ouvido Mário Mourão falar na negociação coletiva e nas negociações havidas com os bancos.

“Bem, isso é tudo muito bonito, mas lembro-lhe que na véspera da Revolução Francesa, em 1789, eram todos barões e marquesas e quando veio a revolução começaram a cortar cabeças e acabaram os direitos adquiridos”, advertiu o advogado.

Ciente de que os fundos de pensões da banca “exprimem um privilégio, eventualmente pago pelos bancários, mas que os outros cidadãos não têm relativamente ao direito à SS pública que a nossa Constituição impõe”, António Vilar assume uma certeza: “se o Estado decidir que os bancários não recebem a totalidade do vencimento como reforma, essa é uma decisão política e não haverá nada a fazer”. E diz até que também não sabe “como é que o presidente do SBN faz tanta fé em que os bancos provisionem os fundos de pensões se a banca está sob fogo em todo o mundo”.

Teme, assim, o advogado e professor que tudo isto dependa, afinal, “daquilo a que os juristas chamam o princípio da reserva do possível”. Ou seja: “todos têm direito ao trabalho, à habitação, à saúde, ao ensino e à SS na medida do possível”. É assim, diz António Vilar, “que as coisas hoje se entendem em termos constitucionais”.

António Vilar, para o Jornal Vida Económica, 07-10-2011

SEMINÁRIO PORTO - 11 de Outubro – das 14h15 às 18h00 – Hotel Tiara

"As Leis do Trabalho após a "Troika"" 

O Memorendo de Entendimento, celebrado em 17 de Maio de 2011 entre o Governo e a Troika, prevê novas regras em matéria de lei laboral, nomeadamente no que diz respeito á cessação de contrato de trabalho e á flexibilização das leis de trabalho.

Este Seminário, organizado em colaboração com o Gabinete de Advogados António Vilar & Associados, visa a explicitar as várias alterações que foram introduzidas, assim como as suas aplicações práticas nas empresas.

Inscrições e programa

LE PORTUGAL COMME PLATEFORME VERS LES PAYS DU MAGHREB

Le Portugal, membre de l’Union Européenne, grande puissance coloniale des derniers siècles, est aujourd’hui, le pont le plus efficace pour accéder depuis les pays du Maghreb au grand marché de l’Union Européenne.

En effet, le Portugal jouit d’atouts indéniables pour permettre à ce pays membre de l’Union Européenne de jouer un rôle déterminant dans le rapprochement des Etats du Maghreb à l’Union Européenne.

Le Portugal est le seul pays Méditerranéen de l’Union Européenne qui n’a pas de «passif colonial» avec les pays du Maghreb. Rien de l’héritage de l’histoire récente ou lointaine ne perturbe les relations avec ses voisins de l’Afrique du Nord, bien au contraire, le Portugal jouit d’une grande confiance et forte considération de la part des pays du Maghreb.

Le Portugal constitue une voie express pour les pays du Maghreb d’accéder au Marché Européen, et une autoroute à haut débit pour le Portugal d’accéder aux marchés Arabes et du Moyen Orient et une «grande porte» pour l’Afrique. Le Maghreb est un marché de 100 millions d´habitants avec d’importantes richesses et où tout est à faire!

C’est pour cette raison que le Cabinet d’Avocats António Vilar & Associados ont établis des partenariats avec des cabinets d’avocats de tous les pays du Maghreb où se trouvent, du reste, à chaque fois plus de portes pour les entrepreneurs portugais. 

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A ALIENAÇÃO DE PARTES DE CAPITAL DE UMA SOCIEDADE

Os detentores de partes do capital de uma empresa podem aliená-las, a qualquer momento, desde que respeitem as regras específicas previstas para os diferentes tipos de sociedades.

No caso das sociedades por quotas, a regra é de que a cessão de quotas tem de ser autorizada pela sociedade, salvo se a transmissão for feita entre cônjuges, entre ascendentes e descendentes, ou entre sócios.

A regra geral atrás enunciada, prevista no artigo 228.º do Código das Sociedades Comerciais (C.S.C.) pode, no entanto, ser afastada por estipulação no contrato de sociedade. Na verdade, pode, desde logo, este proibir-se totalmente a cessão de quotas, como estabelece o artigo 229.º, n.º 1, do C.S.C, desde que seja salvaguardado o direito de exoneração dos sócios quando tenham decorrido, no mínimo, 10 anos sobre a sua entrada na sociedade.

Já o artigo 229.º, n.º 2, do C.S.C., prevê a possibilidade de dispensar o consentimento da sociedade em relação a todas ou apenas a determinadas transmissões de quotas.

Finalmente, o artigo 229.º, n.º 3, do C.S.C., estabelece a possibilidade de exigir o consentimento da sociedade para alguma ou todas as transmissões “livres” anteriormente referidas (entre cônjuges, ascendentes e descendentes, e sócios).

Se os sócios pretenderem alterar o pacto social (quer seja para limitar, quer seja para tornar mais flexível o regime de cessão de quotas, nos termos expostos), a deliberação tem de ser tomada por maioria qualificada de 3/4 dos votos correspondentes ao capital social (se o contrato não exigir uma maioria superior), uma vez que se trata de uma alteração ao contrato de sociedade (artigo 265.º do C.S.C.). Além disso, quando a opção é por proibir ou dificultar a cessão de quotas, é necessário o consentimento de todos os sócios afectados pela decisão (artigo 229.º, n.º 4 do C.S.C.).

Em termos fiscais, para o cálculo das mais-valias, considera-se o custo de aquisição da participação social ou o valor da entrada, no caso dos sócios fundadores, acrescido de eventuais despesas necessárias à aquisição da mesma (artigo 51.º, b, do Código do Imposto Sobre o Rendimento das Pessoas Singulares – doravante CIRS). A tributação das mais-valias originadas pela alienação das partes de capital é feita à taxa de 20% (artigo 72.º, n.º 4 do CIRS), e estes rendimentos podem ser englobados (artigo 72.º, n.º 7 do CIRS).

Por fim, cumpre alertar que a possibilidade de dedução de prejuízos fiscais da sociedade está vedada quando tenha havido, no exercício em causa, uma alteração da titularidade de 50% ou mais do capital social, por força do disposto no artigo 52.º, n.º 8 do Código do Imposto Sobre o Rendimento das Pessoas Colectivas (CIRC). Esta limitação pode ser ultrapassada por decisão do Ministério das Finanças, a requerimento dos interessados, se se comprovar que o projecto tem um reconhecido interesse económico (artigo 52.º, n.º 9 do CIRC).

(Tema da nossa última newsletter de setembro, se quer recebe-la no seu email, subscreva-a aqui)

Tiago Rendeiro de Matos

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

O trabalho em férias no ramo da hotelaria

Sou rececionista de um hotel e tirei 14 dias de férias. Contudo, num dos fins de semana que estava englobado nesse período de férias, o meu empregador exigiu que fosse trabalhar, sem que para tal tenha pago qualquer retribuição. Note-se que o meu horário de trabalho prevê que o sábado e o domingo são dias de descanso. O empregador está obrigado a pagar-me algo?

Para além disso, já fui informado que no próximo feriado terei de trabalhar. Como estou no ramo da Hotelaria, tenho direito a que os feriados sejam pagos? Se sim, como?

1. O direito a férias deve efetivar-se de modo a possibilitar a recuperação física e psíquica dos trabalhadores e assegurar-lhes as condições mínimas de disponibilidade pessoal, de integração familiar e de participação social e cultural. Ora, tal apenas sucederá se os trabalhadores puderem usufruir de um hiato de tempo sem que seja necessário exercer a sua atividade laboral.

Independentemente do ramo de atividade, o período anual de férias é, no mínimo, de 22 dias úteis. Contudo, certas atividades, como a hotelaria, dispõem de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho que preveem regras distintas das normas gerais consagradas no Código do Trabalho. Ora, às relações laborais estabelecidas no âmbito da hotelaria é aplicável a Convenção Coletiva de Trabalho celebrada entre a APHORT – Associação Portuguesa de Hotelaria, Restauração e Turismo e a FESAHT – Federação dos Sindicatos da Agricultura, Alimentação, Bebidas, Hotelaria e Turismo de Portugal e cuja última alteração se encontra publicada no BTE Nº 28 de 29 de julho de 2010 (doravante CCT). Por força do disposto no artigo 496.º do Código do Trabalho, esta convenção coletiva obriga o empregador que a subscreve ou filiado em associação de empregadores celebrante, bem como, os trabalhadores ao seu serviço que sejam membros de associação sindical celebrante. Note-se, porém, que, ainda que o trabalhador não seja sindicalizado em associação outorgante da CCT, as disposições previstas neste instrumento podem ser-lhe aplicáveis por força da portaria de extensão. Assim, no caso em apreço, tudo aponta que o trabalhador seja abrangido pela aludida convenção coletiva de trabalho.

No que tange ao momento de gozo das férias, importa referir que a marcação deste período deve ser feita por mútuo acordo entre o empregador e o trabalhador (cfr. art. 87.º CCT). Na falta de acordo, caberá ao empregador marcar as férias e elaborar o respetivo mapa.

O período anual de férias no ramo da hotelaria é, de acordo com o disposto no artigo 83.º n.º 1 CCT, de 22 dias úteis, podendo o mesmo ser majorado até aos 25 dias úteis, consoante a assiduidade do trabalhador. Esclarece o n.º 2 do mesmo inciso legal que “para efeitos de férias, são úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com exceção dos feriados, não podendo as férias ter início em dia de descanso semanal do trabalhador”. Da análise deste preceito retira-se, pois, que, desde que o horário de trabalho preveja como dias de descanso semanal o sábado e o domingo, o trabalhador deve, à partida, gozar um período de férias seguido, sem interrupções ou períodos de trabalho.

Contudo, nada obsta a que o empregador peça ao trabalhador que exerça a sua atividade durante o período de descanso semanal (complementar ou obrigatório). Na verdade, nos termos do disposto no artigo 78.º CCT, é permitido trabalhar em dias de descanso semanal, nos mesmos casos ou circunstâncias em que é autorizada a prestação de trabalho suplementar. De acordo com o disposto no n.º 2 desta norma legal, o trabalho prestado em dia de descanso semanal será remunerado com um acréscimo de 100% sobre a retribuição normal. Além disso, nos 3 dias seguintes após a realização desse trabalhado extraordinário, o trabalhador tem direito a gozar o dia ou dias de descanso por inteiro em que se deslocou à empresa para prestar serviço.

2. Quanto ao trabalho prestado em dias feriados, importa esclarecer que, nos termos do disposto no artigo 79.º CCT, o trabalho prestado em dias feriados, quer obrigatórios, quer concedidos pelo empregador, será havido e pago nos termos supra descritos. Sublinhe-se que se pretender que o trabalhador preste a sua atividade em dia feriado, o empregador deve comunicar essa pretensão, com pelo menos 8 dias de antecedência.

Em suma, no caso em apreço, o trabalhador deve usufruir do período de férias a que tem direito. Ainda que o empregador tenha “exigido” que aquele preste trabalho durante os dias de descanso semanal, o trabalhador adquiriu o direito a descanso compensatório e, bem assim, ao pagamento do tempo de trabalho prestado com um acréscimo de 100% em relação à retribuição normal.

Estes direitos, a descanso compensatório e a um acréscimo retributivo, são também devidos quando o trabalhador for exercer o seu trabalho no feriado que se avizinha e para o qual o empregador já solicitou que o trabalhador compareça ao serviço.  

Ricardo Meireles Vieira

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados