No final do mês de maio contratámos um trabalhador, por seis meses, para substituir uma trabalhadora que se encontra em gozo de licença parental. Durante o mês de junho, o trabalhador frequentou uma ação de formação proporcionada pela empresa, pelo que não foi possível avaliar o seu trabalho.
Sucede que, o trabalhador está a exercer a sua atividade há três e o seu comportamento permite antever que o seu desempenho profissional não será o pretendido pela empresa.
Ainda podemos denunciar o contrato de trabalho?
A questão que nos coloca prende-se, não só, com as regras de contagem do período experimental, como, também, com a matéria da admissibilidade da contratação a termo. Importa, então, analisar cada um destes temas:
1. De acordo com o artigo 140.º do Código do Trabalho, o recurso à contratação a termo apenas é admissível para fazer face a “necessidades temporárias da empresa”. Explicita o n.º 2 do mesmo inciso legal que estamos perante uma necessidade temporária da empresa e, por isso, é admissível a contratação a termo, quando é necessário substituir (direta ou indiretamente) um trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar. No caso em apreço, como o trabalhador foi contratado a termo certo para substituir uma trabalhadora que se encontra a gozar a licença parental, nada parece obstar a que à validade do contrato.
Importa mencionar que a duração do contrato a termo certo depende do período acordado, sem prejuízo dos limites estabelecidos na lei, podendo este ser renovado ao abrigo do art. 149.º do Código do Trabalho. Contudo, se se exceder o prazo de duração ou o número de renovações o contrato converte-se em contrato de trabalho sem termo.
2. O contrato de trabalho em análise, como, em regra, todos os contratos de natureza laboral, está sujeito a um período experimental, cujo regime legal se encontra previsto no Código do Trabalho. A admissibilidade do período experimental justifica-se, pois, as partes, antes de iniciarem a relação laboral, devem apreciar mutuamente as respetivas qualidades. Isto é, tanto o empregador deve poder apreciar se o trabalhador executa, de forma satisfatória, a atividade para que foi contratado, como, também, o trabalhador deve avaliar as condições de trabalho de que irá dispor.
A duração do período experimental encontra-se prevista no artigo 112.º do Código do Trabalho. No caso em apreço, como o trabalhador foi contrato a termo certo por seis meses, o período experimental a que o contrato está sujeito ascende, por força do disposto na alínea a) do n.º 2 do referido artigo, a 30 dias.
Alerte-se, porém, que o período experimental pode ser reduzido ou excluído se o trabalhador já tiver prestado a sua atividade para o empregador. Para este efeito, é indiferente se o trabalho foi prestado com base num contrato a termo para a mesma atividade, de trabalho temporário para o mesmo posto de trabalho ou, até, de prestação de serviços com o mesmo objeto. Contudo, uma vez que, no caso abordado, não temos qualquer elemento que nos permita definir se o trabalhador já exerceu a atividade para esta empresa, partiremos do pressuposto que o período experimental aplicável será de 30 dias.
A resposta à questão que nos coloca reside no estabelecido no artigo 113.º n.º 1 do Código do Trabalho. Com efeito, preceitua o mencionado normativo que “o período experimental conta a partir do início da execução da prestação do trabalhador, compreendendo ação de formação determinada pelo empregador, na parte em que não exceda metade da duração daquele período”. Com efeito, sucede, por vezes, que o início da prestação de trabalho é realizado com formação ministrada ao trabalhador. Este normativo estabelece que, quando assim é, a contagem do período experimental abrange a ação de formação que for lecionada. Todavia, a lei estabelece um limite, para permitir que o fundamento essencial do período experimental, isto é a avaliação mútua das partes da relação laboral, se mantenha. De facto, ainda que o período experimental seja inferior à duração da ação de formação, apenas metade desta se incluirá na contagem do período experimental. Se aplicarmos esta regra ao caso em análise, retira-se, então, que apenas metade do período experimental se esgotou durante a ação de formação que teve lugar no mês de junho. Desta forma, como o trabalhador se encontra a exercer a sua atividade há três dias, a empresa dispõe, ainda, de 12 dias para denunciar o contrato de trabalho a termo certo.
A denúncia do contrato durante o período experimental encontra-se regulada no artigo 114.º do Código do Trabalho, que consagra, salvo acordo escrito em contrário, a possibilidade de qualquer das partes denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa. Para além disso, a denúncia do contrato durante este período não confere o direito a indemnização. Esta modalidade de cessação do contrato de trabalho não está sujeita a qualquer forma, pelo que pode ser comunicada verbalmente. Contudo, por razões de segurança jurídica do empregador, no caso em apreço, deve a denúncia ser reduzida a escrito.
Em suma, no caso em análise, o contrato de trabalho ainda pode ser denunciado, tanto pelo empregador como pelo trabalhador. Uma vez promovida a cessação do contrato de trabalho, o empregador deve pagar os créditos salariais que, nessa altura, se vençam, nomeadamente os decorrentes do direito a férias e respetivo subsídio e, ainda, do subsídio de Natal.
Ricardo Meireles Vieira
Gabinete de Advogados António Vilar & Associados
