IUS. DERECTUM

A pluralidade de empregadores

2012-02-13T03:37:00.000-08:00

Sou gerente de uma empresa que está inserida num grupo económico.

Pretendemos, agora, contratar um trabalhador para exercer a sua atividade em grande parte das empresas do grupo. Isto é válido?

A partilha de capital humano configura uma das soluções mais eficazes na contenção de custos, o que, neste momento, é essencial para a saúde financeira dos grupos empresariais.

Uma das modalidades que esta partilha pode assumir é a contratação de um trabalhador por vários empregadores, para que aquele exerça a sua atividade para todos estes. É aquilo que se denomina contrato de trabalho com uma pluralidade de empregadores.

Este tipo de contrato é, pois, benéfico no que tange à maximização de recursos humanos, porquanto permite que um trabalhador preste, de forma indiferenciada, simultânea ou sucessiva, a sua atividade a favor de várias entidades, numa mesma jornada de trabalho e recebendo uma só retribuição.

De acordo com o disposto no artigo 101.º do Código do Trabalho (CT), um trabalhador pode obrigar-se a prestar trabalho a vários empregadores, entre os quais exista uma relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, ou que tenham estruturas organizativas comuns.

As modalidades de coligação empresarial, que fundamentam a contratação de trabalhadores neste regime, aparecem reguladas no Código das Sociedades Comerciais (CSC). Este diploma consagra três formas distintas de grupos societários: os grupos constituídos por contrato de subordinação, por domínio total (art. 493.º e ss. e 488.º e ss. CSC); o grupo paritário (art. 492.º CSC); e, ainda, os grupos fruto de uma relação de participações recíprocas (art. 485.º CSC).

O n.º 2 do referido artigo 101.º CT contém uma enumeração taxativa dos elementos que devem constar do contrato de trabalho com pluralidade de empregadores. Assim, esta norma estabelece que o contrato está sujeito à forma escrita e deve conter:

a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

b) Indicação da atividade do trabalhador, do local e do período normal de trabalho;

c) Indicação do empregador que representa os demais no cumprimento dos deveres e no exercício dos direitos emergentes do contrato de trabalho.

Conforme se retira da alínea c) supra, no contrato de trabalho deve indicar-se o empregador representante, isto é, uma entidade que funcionará como elo de ligação entre o trabalhador e os vários empregadores, que deve transmitir àquele as ordens e as instruções a que deve obediência e cuja inobservância o fará incorrer em responsabilidade disciplinar. Para além disso, competirá a este empregador representante o processamento e pagamento da retribuição devida, bem como, entre outras, a obrigação de inscrição do trabalhador na Segurança Social.

Importa referir que a inexistência do documento que titula a prestação de trabalho a vários empregadores, ou a violação dos requisitos acima elencados, provoca a ilicitude da prestação de trabalho a uma pluralidade de empregadores, e, consequentemente, confere ao trabalhador o direito de optar pelo empregador ao qual fica vinculado.

Quanto à execução do contrato de trabalho, note-se que ainda que o trabalho seja, indistintamente, prestado a qualquer uma das entidades empregadoras, o trabalhador apenas deve exercer o número de horas indicado, no contrato de trabalho, como período normal de trabalho. Isto quer dizer que os limites máximos do período normal de trabalho são os mesmos que vigoram para os trabalhadores que prestam o seu trabalho a apenas um empregador, nomeadamente 8 horas por dia e 40 horas por semana.

Por força do disposto no n.º 3 do aludido inciso legal, os empregadores são solidariamente responsáveis pelo cumprimento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho, cujo credor seja o trabalhador ou terceiro. Tal implica que o trabalhador possa exigir o cumprimento integral dos seus créditos não só ao empregador representante mas a qualquer um dos outros empregadores, tendo o pagamento efetuado, por qualquer um destes, efeito liberatório.

Se, durante a vigência de um contrato de trabalho desta natureza, se extinguir a relação de grupo entre as várias entidades empregadoras, então, considera-se que o trabalhador fica apenas vinculado ao empregador que é indicado no contrato de trabalho como empregador representante. Só assim não será se as partes tiverem acordado o contrário.

Em suma, no caso em apreço, desde que estejam preenchidos os requisitos legais, poderá admitir-se o trabalhador com base num contrato de trabalho com pluralidade de empregadores. Tal mecanismo legal permitirá que qualquer uma das empresas do grupo económico – desde que estejam identificadas no contrato de trabalho – beneficie do trabalho prestado.

Na verdade, o regime da pluralidade de empregadores pode assumir-se como uma alternativa à prestação de trabalho por parte de um trabalhador a uma outra entidade, que não seja ao abrigo da cedência ocasional.

Ricardo Meireles Vieira

Gabinete de Advogados António Vilar, Luís Cameirão & Associados

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Consulta Pública do Projeto de Decreto-Lei que procede à alteração do Decreto-Lei n.º 209/2005, de 29 de novembro, que criou o regime sancionatório aplicável ao Regulamento (CE) n.º 261/2004 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 11 de fevereiro de 2004

2012-02-09T02:45:00.000-08:00

O INAC, I.P. disponibilizou para efeitos de consulta publica, e eventuais comentários, o projeto legislativo que procede à alteração do Decreto-Lei n.º 209/2005, de 29 de novembro, que criou o regime sancionatório aplicável ao Regulamento (CE) n.º 261/2004 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 11 de fevereiro de 2004, que estabelece regras comuns para a indemnização e a assistência aos passageiros dos transportes aéreos em caso de recusa de embarque e de cancelamento ou atraso considerável dos voos, e que revoga o Regulamento (CEE) n.º 295/91.

O projeto encontra-se disponível para dowload aqui, devendo os eventuais comentários ser enviados até ao dia 3 de março de 2012, por correio para: INAC, I.P. - Gabinete Jurídico – Rua B, Edifícios 4, 5 e 6 – Aeroporto de Lisboa – 1749-034 Lisboa ou por e-mail para: gabjur@inac.pt.

Manuel J. A. Cunha

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Participação nos lucros

2012-02-03T08:59:00.001-08:00

Para garantir a continuidade de alguns dos quadros médios da nossa empresa, pretendíamos atribuir-lhes alguns benefícios.

Se possível, estes benefícios devem servir de motivação aos nossos colaboradores para melhorar a produtividade da empresa. O que poderemos fazer?

Existem inúmeros instrumentos legais que podem funcionar como incentivo ao aumento da produtividade dos trabalhadores e, bem assim, como meio de captação dos recursos humanos da empresa.

O mais óbvio é, claramente, o aumento da retribuição auferida pelos colaboradores.

A retribuição é, de acordo com o disposto no art.º 258.º Código do Trabalho (doravante CT), a contrapartida do trabalho realizado. É um elemento do sinalagma contratual, e por isso, fundamento de uma obrigação do empregador (cfr. art.º 127.º n.º 1 al. b) CT).

A retribuição é composta não só pela retribuição base e diuturnidades, como por todas as prestações regulares e periódicas, realizadas de forma direta ou indireta, em dinheiro ou em espécie.

Com a expressão “regular”, o legislador pretende referir-se a uma prestação não arbitrária, que segue uma regra permanente. E exigindo caráter “periódico” para a integração da prestação do empregador na retribuição, o legislador pretende que ela seja paga em períodos certos no tempo. Caso preencham esses requisitos, estes complementos salariais adquirem caráter retributivo. Assim, salvo acordo dos trabalhadores, não pode o empregador deixar de os prestar.

Desta forma, no caso em apreço, podemos optar pelo simples aumento da retribuição dos trabalhadores.

Contudo, para além da retribuição, o empregador pode conceder prestações não retributivas aos trabalhadores, isto é, pagamentos que não se enquadram no conceito de retribuição, por estarem para além do sinalagma contratual. Estes pagamentos constituem liberalidades, logo, o empregador pode, a qualquer momento e de forma unilateral, deixar de os pagar.

No caso em apreço, um instrumento que poderá ser muito eficaz no objetivo de manter os trabalhadores vinculados à empresa e motivados é atribuição de uma participação nos lucros da empresa.

Com efeito, a empresa pode definir regras que premeiem os trabalhadores que mais contribuíram para a produção do lucro, sem que o montante atribuído seja considerado retribuição. São os prémios entregues em função da obtenção do lucro pela empresa.

O Código do Trabalho estabelece, no seu artigo 260.º n.º 1 al. d), que não se considera retribuição “a participação nos lucros da empresa, desde que ao trabalhador esteja assegurada pelo contrato uma retribuição certa, variável ou mista, adequada ao seu trabalho.”

Tratando-se de uma prestação que acresce à retribuição base e que se destina a premiar o trabalhador pelo sua qualidade de trabalho, empenho ou resultado produtivo, a participação nos lucros assemelha-se a uma gratificação, tudo dependendo, para efeito da sua caracterização como componente retributiva, do seu caráter de regularidade.

Na verdade, ao exigirem condições para a sua posse e ao estabelecerem, geralmente, a perda do direito caso os trabalhadores saiam da empresa antes da sua atribuição, a participação nos lucros consubstancia um incentivo eficaz na “retenção” de colaboradores.

Para além disso, a atribuição de uma participação nos lucros tem vantagens ao nível tributário, quando comparada com a atribuição de valores aos trabalhadores a título de remuneração. É que, no que tange a contribuições sociais, se por um lado a al. aa) do n.º 2 do artigo 46.º do Código Contributivo dispõe que são incluídas na base de incidência, e, por isso, sujeitas a contribuições sociais, “as prestações relacionadas com o desempenho obtido pela empresa quando, quer no respetivo título atributivo quer pela sua atribuição regular e permanente, revistam caráter estável, independentemente da variabilidade do seu montante”; por outro lado, por força da alteração introduzida pela Lei n.º 55-A/2010, de 31/12, a regulamentação prevista para aplicação desta alínea deverá ser precedida de avaliação efetuada em reunião da Comissão Permanente de Concertação Social que não deverá ocorrer antes de 1 de janeiro de 2014. Ou seja, na prática, a aplicação do disposto na alínea supra indicada ficará adiada até, pelo menos, 01/01/2014.

Em suma, a atribuição aos trabalhadores de uma participação nos lucros poderá ser um meio eficaz para garantir a continuidade dos trabalhadores e, também, para os motivar a melhorar os resultados da empresa.

Ricardo Meireles Vieira

Gabinete de Advogados António Vilar, Luís Cameirão & Associados

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Seminário - AS NOVAS LEIS LABORAIS - Um novo Direito do Trabalho? - Porto

2012-02-01T07:47:00.000-08:00

Especialista em direito do trabalho refere que Portugal caminha para uma nova situação de "escravidão no trabalho" - País - Notícias - RTP

2012-01-30T07:52:00.000-08:00

Especialista em direito do trabalho refere que Portugal caminha para uma nova situação de "escravidão no trabalho" - País - Notícias - RTP

As declarações de António Vilar à RTP

Seminário - AS NOVAS LEIS LABORAIS - Um novo Direito do Trabalho? - Porto

2012-01-30T07:26:00.000-08:00

Seminário - AS NOVAS LEIS LABORAIS - Um novo Direito do Trabalho? - Porto

António Vilar, Luís Cameirão & Associados, organizam no Porto o Seminário - AS NOVAS LEIS LABORAIS - Um novo Direito do Trabalho?

Este seminário terá lugar no Hotel Tiara Park Atlantic, no dia 20 de Fevereiro, organizado pelo Gabinete de Advogados António Vilar, Luís Cameirão & Associados, contará com a presença do Prof. Doutor António Casimiro Ferreira da Universidade de Coimbra, do Prof. Doutor Jorge Leite, da Universidade de Coimbra e do Prof. Doutor Manuel Carvalho da Silva do Centro de Estudos Sociais.

Veja o progama aqui

A alteração às leis laborais

2012-01-27T04:40:00.000-08:00

2012 será um ano difícil para a economia nacional e a nossa empresa não foge à regra. Caso não aumentemos a nossa produtividade, nomeadamente através da melhor organização dos recursos humanos de que dispomos, será muito difícil mantermos todos os postos de trabalho.

As alterações laborais que se avizinham preveem medidas que, a curto prazo, permitem melhorar a organização do tempo de trabalho dos nossos colaboradores?

O crescimento da nossa economia passa, inevitavelmente, pelo aumento da produtividade das empresas e tal obtém-se, entre outras, pela correta organização do tempo de trabalho dos seus colaboradores.

As constantes alterações nas leis laborais exigem que as empresas se adaptem rapidamente às inovações e aproveitem, ao máximo, as faculdades que aquelas fornecem. É, por esta razão, que se torna imprescindível, o quanto antes, conhecer as principais alterações laborais que se avizinham e quais os benefícios que as mesmas poderão trazer.

Em 18 de janeiro de 2012, foi assinado um acordo de concertação social, o “Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego”, que, entre várias medidas, prevê alterações para a legislação laboral e relações de trabalho.

Entre as principais medidas aí previstas há várias que se prendem com tempo de trabalho, em especial com a sua organização e modelação.

Como se refere neste documento, o atual contexto do mercado de trabalho exige às empresas uma capacidade de adaptação às necessidades da economia, pelo que é necessário moldar o regime do tempo de trabalho a estas necessidades, possibilitando uma melhor utilização dos recursos.

1. No âmbito da organização do tempo de trabalho, o acordo de concertação social prevê a possibilidade de o regime de banco de horas ser implementado mediante acordo entre o empregador e o trabalhador, admitindo o aumento de duas horas diárias ao período normal de trabalho. No entanto, com a aplicação do banco de horas, o trabalhador não pode ter um período normal de trabalho que exceda as 50 horas semanais, não podendo o acréscimo exceder as 150 horas anuais.

Recorde-se que, atualmente, o artigo 208.º do Código do Trabalho (CT) apenas admite que o banco de horas seja estabelecido por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT), o que implica uma redução drástica da aplicação prática desta figura.

Ainda no que tange ao banco de horas, o acordo ora assinado prevê a criação de um banco de horas grupal, em termos idênticos aos previstos para a adaptabilidade grupal. Ou seja, esta modalidade permitirá a aplicação do regime de banco de horas, aos trabalhadores que não estejam abrangidos por IRCT, potencialmente aplicável à empresa, e que preveja essa faculdade ou, ainda, àqueles que se opuseram à proposta de banco de horas individual. Para tal, basta que, numa secção ou unidade produtiva, 60% dos trabalhadores estejam abrangidos por IRCT que preveja esta modalidade ou, no caso de banco de horas individual, que 75% dos trabalhadores da secção tenham aceite a proposta.

2. No que diz respeito ao trabalho suplementar, o acordo de concertação social prevê a eliminação do descanso compensatório e, bem assim, a redução para metade dos montantes pagos a título de acréscimo retributivo pela prestação de trabalho suplementar. Assim, a partir do momento em que estas medidas estejam regulamentadas, o trabalho suplementar será retribuído 25% na primeira hora ou fração desta; 37,5% por hora ou fração subsequente, em caso de trabalho suplementar prestado em dia útil; e 50% por cada hora ou fração, em caso de trabalho suplementar prestado em dia de descaso semanal, obrigatório ou complementar ou em feriado.

3. O acordo de concertação social consagra, também, alterações ao regime de feriados e férias, o que, necessariamente, terá repercussões no tempo de trabalho dos trabalhadores.

De facto, os Parceiros Sociais e o Governo entenderam reduzir em 3 a 4 o número de feriados obrigatórios. Para além disso, estabeleceram, ainda, que sempre que os feriados coincidirem com os dias de 3ª ou 5ª feira, o empregador pode proceder ao encerramento do estabelecimento nos dias de ponte, com o consequente desconto no período de férias ou mediante compensação futura pelo trabalhador.

4. Por fim, em relação às férias, o acordo de concertação social consagra a eliminação do acréscimo, de até 3 dias, ao período mínimo de férias em caso de inexistência ou de número reduzido de faltas justificadas. Ou seja, independentemente do número de faltas que o trabalhador tenha dado, nunca haverá lugar à majoração do período anual de férias, conforme estabelecido no atual artigo 238.º n.º 3 do Código do Trabalho.

Em suma, as alterações que se preveem no capítulo do tempo de trabalho permitirão às empresas moldar, ainda mais corretamente, os seus recursos humanos consoante as necessidades do mercado. A acrescer a este facto, o acordo de concertação social consagra um conjunto de medidas que diminuirão o custo do trabalho, o que, tudo indica, implicará um aumento da produtividade das empresas.

Por isto, é essencial que as empresas comecem a adaptar os seus regimes de organização de tempo de trabalho às novas regras que se perfilam, para, desde cedo, usufruírem destas novas faculdades que a lei laboral permitirá.

Ricardo Meireles Vieira

Gabinete de Advogados António Vilar, Luís Cameirão & Associados

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OS DIREITOS DOS PASSAGEIROS - CONSULTA PÚBLICA

2012-01-23T03:02:00.000-08:00

Está em curso um processo de consulta pública sobre a eventual revisão do Regulamento (CE) n. º 261/2004 que estabelece regras comuns para a indemnização e assistência aos passageiros dos transportes aéreos em caso de recusa de embarque e de cancelamento ou atraso considerável dos voos, e as medidas complementares de alteração do Regulamento (CE) 889/2002

Período de consulta: 19/12/2011 - 2012/11/03

Questionário on-line

Para consulta de toda a informação de forma detalhada e do questionário poderá aceder ao site da Comissão Europeia através do Link:

http://ec.europa.eu/transport/passengers/consultations/2012-03-11-apr_en.htm

Objectivos da consulta

Regulamento (CE) n. º 261/2004 introduziu importantes novos direitos para os passageiros aéreos em caso de recusa de embarque, atraso,e cancelamentos. O regulamento entrou em vigor em 2005 e estabeleceu um nível mínimo de normas de qualidade, a fim de proteger os passageiros.

A Comissão reconheceu que tem havido avanços significativos no mercado do transporte aéreo desde a introdução do regulamento, pelo que considera relevante para o efeito os seguintes aspectos para uma possível revisão:

- O crescimento rápido do tráfego aéreo, com novas rotas e companhias aéreas que oferecem uma maior escolha aos consumidores;

- Regulamentação que foi elaborada para proteger os passageiros em outros sectores de transportes;

- A criação de legislação por alguns Estados não membros da UE para proteger os passageiros aéreos;

- A jurisprudência, nomeadamente no que diz respeito a uma compensação financeira em caso de atraso ou cancelamento, teve um impacto importante sobre a interpretação do regulamento, e por ultimo

- A crise de cinzas vulcânicas em 2010 demonstrou algumas das graves consequências do regulamento em termos de custo para o sector aéreo em situações críticas.

A presente consulta tem como objetivo reunir as opiniões das partes interessadas (passageiros, aeroportos, companhias aéreas, operadores turísticos, associações do sector, entre outros) sobre a identificação de possíveis lacunas do regulamento e sua extensão, bem como as opções para melhorar a sua aplicação, quer através de medidas não legislativas ou através de uma revisão do regulamento.

Manuel J. A. Cunha

António Vilar, Luís Cameirão & Associados

As comissões de trabalhadores

2012-01-20T01:53:00.000-08:00

Sou gerente de uma sociedade e, na passada semana, fui abordado por dois colaboradores que me transmitiram a vontade de constituir uma comissão de trabalhadores.

Caso avancem com esta pretensão, quais as minhas principais obrigações como empregador?

A figura das comissões de trabalhadores está consagrada na legislação portuguesa desde 1976. Na verdade, o ordenamento jurídico português é dos poucos que fornece dignidade constitucional a este instituto, regulando-o no artigo 54.º da Constituição da República Portuguesa (CRP). Essencialmente, este preceito constitucional estabelece que “os trabalhadores podem criar comissões de trabalhadores para defesa dos seus interesses e intervenção democrática na vida da empresa”. Acrescenta, ainda, que “constituem direitos das comissões de trabalhadores, entre outros, receber informação relativa ao exercício da atividade e gerir ou participar na gestão das obras sociais da empresa”.

Vemos, assim, que as bases deste instituto, nomeadamente os direitos e deveres, se encontram determinadas na lei fundamental, sendo remetida para o Código do Trabalho a regulação da constituição e funcionamento destas comissões.

Importa sublinhar que, ao invés do que sucede noutros ordenamentos jurídicos, a constituição de comissões de trabalhadores é, em Portugal, um direito dos trabalhadores e não um dever destes ou dos empregadores. Assim, apenas se os trabalhadores pretender constituir tal entidade é que ela existirá, não competindo, pois, aos empregadores a promoção dessas comissões.

No Código do Trabalho (CT), as comissões de trabalhadores encontram-se reguladas na Secção II do Título III do Livro I, em especial nos artigos 415.º a 440.º.

No artigo 415.º CT estabelecem-se os princípios gerais relativos a estes órgãos.

Como vimos, uma das principais prerrogativas da comissão de trabalhadores é a de poder requerer informação ao empregador – cfr. art. 424.º CT. Este direito manifesta-se em vários momentos da vida da empresa, nomeadamente os consagrados no artigo 425.º CT, porquanto o empregador deve solicitar o parecer da comissão de trabalhadores antes de praticar os seguintes atos:

a) Modificação dos critérios de classificação profissional e de promoções dos trabalhadores;

b) Mudança de local de atividade da empresa ou do estabelecimento;

c) Qualquer medida de que resulte ou possa resultar, de modo substancial, diminuição do número de trabalhadores, agravamento das condições de trabalho ou mudanças na organização de trabalho;

d) Dissolução ou pedido de declaração de insolvência da empresa.

Para além do supra referido, as comissões de trabalhadores têm, ainda, o poder de reunir com o órgão de gestão da empresa, para apreciação de assuntos relacionados com o exercício dos seus direitos.

Sob pena de contraordenação grave, o empregador deve pôr à disposição da comissão ou subcomissão de trabalhadores instalações adequadas, bem como, os meios materiais e técnicos necessários ao exercício das suas funções. Para além disso, estas entidades têm o direito a afixar, nas instalações da empresa, e em local próprio disponibilizado pelo empregador, as convocatórias, as comunicações, as informações ou outros textos relativos à vida sindical e aos interesses socioprofissionais dos trabalhadores.

No que tange à sua composição, o n.º 1 do artigo 417.º CT preceitua que “o número de membros de comissão de trabalhadores não pode exceder os seguintes:

a) Em empresa com menos de 50 trabalhadores, dois;

b) Em empresa com 50 ou mais trabalhadores e menos de 200, três;

c) Em empresa com 201 a 500 trabalhadores, três a cinco;

d) Em empresa com 501 a 1000 trabalhadores, cinco a sete;

e) Em empresa com mais de 1000 trabalhadores, sete a 11.”

Para o exercício das suas funções, os membros das referidas estruturas têm direito a um crédito mensal de horas que, no caso das comissões de trabalhadores, ascende a 25 horas. Assim, os trabalhadores podem utilizar esse tempo, que é tempo de trabalho, para tratar de tarefas inerentes ao cargo que ocupam. Note-se, porém, que, se estivermos perante uma microempresa (ou seja, um empresa com, no máximo, 9 trabalhadores) os créditos de horas são reduzidos a metade.

Em suma, as comissões de trabalhadores, quando constituídas, são parte integrante da empresa, devendo e podendo ter uma presença ativa na vida da empresa. Ao empregador compete, então, proporcionar as condições adequadas ao condigno exercício dos desígnios desse órgão.

(publicado no Jornal semanário VIDA ECONÓMICA, CONSULTÓRIO LABORAL - artigo pubicado semanalmente, pode ver este e muitos mais aqui)

Ricardo Meireles Vieira

Gabinete de Advogados António Vilar, Luís Cameirão & Associados

Governo anuncia linha de financiamento empresarial de 1500 milhões de euros

2012-01-19T01:32:00.000-08:00

O Governo anunciou uma nova linha de crédito PME Investimento, para apoiar as pequenas e médias empresas, com um valor total de 1500 milhões de euros.

No anúncio do projecto, feito pelo ministro das finanças, Álvaro Santos Pereira, o mesmo referiu que: “Esta linha destina-se a garantir e reforçar o acesso ao crédito às empresas economicamente viáveis e terá um valor de 1500 milhões de euros com vista a reforçar a liquidez e capacidade de investimento do tecido empresarial nacional”.

Do montante anunciado, 250 milhões destinam-se exclusivamente às PME’s, enquanto 500 milhões têm como finalidade auxiliar as empresas exportadoras.

Os spreads aplicáveis estarão próximos dos 5%, sendo de 4% se a empresa a financiar for uma “PME Líder”.

Esta linha de financiamento especial estará disponível nos balcões das instituições financeiras.

Esta medida poderá revelar-se muito importante para as PME’s portuguesas, que representam mais de 90% do tecido empresarial português, numa conjuntura desfavorável e em que o acesso ao crédito pelas empresas é cada vez mais difícil e as condições oferecidas são cada vez menos favoráveis.

Tiago Rendeiro de Matos

Gabinete de advogados António Vilar, Luís Cameirão & Associados

A renovação extraordinária dos contratos a termo certo

2012-01-10T08:01:00.000-08:00

Os contratos a termo certo de dois dos trabalhadores da empresa terminam no final de março de 2012. Pretendíamos continuar com estes trabalhadores, até porque ainda não foi concluída a tarefa que lhes foi designada, mas efetuámos a última renovação aos contratos em março de 2011.

O que podemos fazer, sendo certo que não podemos passar estes trabalhadores para os quadros?

A gestão dos trabalhadores a termo é, cada vez mais, fulcral para o bom desempenho da empresa. Com efeito, a correta organização deste tipo de trabalhadores garante ao empregador capital humano para fazer face a necessidades temporárias da empresa.

À partida, de acordo com o disposto no artigo 148.º do Código do Trabalho (CT) a duração dos contratos de trabalho a termo certo não pode exceder:

a) 18 meses, quando se tratar de pessoa à procura de primeiro emprego;

b) Dois anos, se o motivo justificativo for o lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores ou se estivermos perante uma situação de desemprego de longa duração;

c) Três anos, nos restantes casos.

Pela aplicação deste artigo, no caso em apreço, os contratos não poderiam exceder os três anos, porquanto têm como motivo justificativo a execução de tarefa ocasional ou serviço determinado, precisamente definido e não duradouro.

Acresce que, por força do preceituado no aludido normativo, o contrato de trabalho a termo certo não pode ser renovado mais que três vezes, e, se estas se esgotarem, aquele converte-se em contrato de trabalho sem termo (cfr. artigo 147.º n.º 2 al. b) CT).

Contudo, com a publicação, no Diário da República do dia 10/01/2012, da Lei n.º 3/2012, existe, agora, a possibilidade de efetuar duas renovações extraordinárias aos contratos de trabalho a termo certo. É que, a Lei n.º 3/2012 estabeleceu um regime de renovação extraordinária dos contratos a termo certo e regulou o regime e o modo de cálculo de compensação aplicável aos contratos objeto dessa renovação.

De acordo com o disposto no artigo 1.º n.º 1 desta Lei, podem ser objeto de duas renovações extraordinárias os contratos de trabalho a termo certo que atinjam os limites de duração máxima até 30 de junho 2013.

Os n.º 2 e 3 da mesma norma estabelecem que a duração total das renovações não pode exceder os 18 meses, sendo, contudo, certo que a duração de cada uma das renovações não pode ser inferior a um sexto da duração máxima do contrato de trabalho a termo certo ou da sua duração efetiva, consoante a que for inferior.

Note-se, porém, que, independentemente da duração de cada uma das renovações extraordinárias, o limite de vigência do contrato de trabalho a termo certo renovado é 31 de dezembro de 2012.

Desta forma, no caso em apreço, os contratos de trabalho podem ser renovados por mais duas vezes, devendo a duração de cada renovação fixar-se entre os seis e os nove meses.

Como referido, a Lei n.º 3/2012 regula não só a forma de renovação extraordinária, como, também, o regime de compensação por caducidade. Assim, o artigo 4.º n.º 1 estabelece que:

a) Em relação ao período de vigência do contrato até à primeira renovação extraordinária, o montante da compensação é calculado de acordo com o regime jurídico aplicável a um contrato de trabalho a termo certo celebrado à data do início de vigência daquele contrato;

b) Em relação ao período de vigência do contrato a partir da primeira renovação extraordinária, o montante da compensação é calculado de acordo com o regime aplicável a um contrato de trabalho a termo certo celebrado à data daquela renovação extraordinária;

Pela leitura deste artigo, retira-se, pois, que, no caso em estudo, a compensação devida aos trabalhadores será a soma da quantia resultante da aplicação da regra de dois dias de retribuição base por cada mês de duração do contrato e a que resulta da aplicação do artigo 366.º-A CT. A primeira forma de cálculo da compensação por caducidade aplicar-se-á no período que medeia o início de produção de efeitos do contrato e a primeira renovação extraordinária e a segunda regra de cálculo de compensação aplicar-se-á ao tempo em que durem as renovações extraordinárias.

Por todo o exposto, conclui-se que, na hipótese em análise, os contratos de trabalho a termo certo poderão ser renovados extraordinariamente, o que permitirá aos trabalhadores a manutenção do seu posto de trabalho e desta forma terminar a tarefa que lhes foi designada.

Por fim, importa referir que esta renovação extraordinária do contrato a termo certo, prevista na Lei n.º 3/2012, foi positivada como forma de combater o “flagelo” do desemprego, visto que, em Portugal, os últimos anos foram marcados por um aumento muito significativo da taxa de desemprego.

Ricardo Meireles Vieira

Gabinete de Advogados António Vilar, Luís Cameirão & Associados

António Vilar, Luís Cameirão & Associados

2012-01-03T09:04:00.000-08:00

ANO NOVO VIDA NOVA - É este, o nosso lema para 2012!

Como é prática comum, todos os finais de ano, cada um, individualmente, faz a sua lista de desejos para o novo ano que se aproxima, aqui no escritório não é diferente e são muitos os desejos pedidos para 2012.

Iniciaremos 2012 com imagem e um espirito renovados. O Gabinete de Advogados António Vilar & associados, chamar-se-á, agora, António Vilar, Luís Cameirão & Associados.

Será um ano de refundação e, para isso, contamos com a preciosa orientação do Dr. Luís Cameirão que, se junta a nós e irá ajudar a promover a melhoria continua e reorganização dos nossos serviços.

É objectivo e desejo para 2012, contornar a crise económica e crescer junto com os nossos clientes “além fronteiras”.

Acompanhe-nos em 2012 e assista a todas as nossas mudanças, pensadas para nós e todos Vós!

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2011-12-28T09:38:00.000-08:00

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A adaptabilidade (grupal)

2011-12-27T01:55:00.000-08:00

Numa das secções da minha empresa, era necessário um ciclo de produção que exige que, em certos períodos, o tempo de trabalho seja superior ao normalmente fixado. Sucede que, uma pequena parte dos funcionários dessa secção não aceita a aplicação deste novo horário de trabalho. Posso aplicá-lo na mesma?

A organização do tempo de trabalho é cada vez mais um aspeto fulcral na eficiência das empresas. Por isso, é importante que todos os agentes da relação laboral compreendam quais os mecanismos de gestão do tempo de trabalho que a lei consagra. A adaptabilidade é um dos principais e é aplicável ao caso em análise.

A adaptabilidade é um modelo flexível de organização do tempo de trabalho: consiste na possibilidade de definir o período normal de trabalho em termos médios e pode adotar uma das seguintes modalidades: por regulamentação coletiva, individual ou grupal.

No caso em apreço, a modalidade aplicável será a adaptabilidade grupal, prevista e regulada pelo artigo 206.º do Código do Trabalho (CT). Contudo, como esta modalidade pressupõe a existência de um regime de adaptabilidade prévio, teremos que analisar as restantes modalidades desta figura. Assim:

Adaptabilidade por regulamentação coletiva:

De acordo com o previsto no artigo 204.º CT, “por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho [IRCT], o período de trabalho pode ser definido em termos médios”. Neste regime, o limite diário de 8 horas de trabalho pode ser aumentado até 4 horas e a duração do trabalho semanal pode atingir 60 horas. No entanto, o período normal de trabalho definido pelo regime de adaptabilidade não pode exceder 50 horas em média num período de dois meses, o que permite evitar um desequilíbrio excessivo entre os tempos de trabalho.

Adaptabilidade por acordo individual:

Previsto no artigo 205.º CT, este regime permite que, por proposta do empregador (ou por consagração no contrato de trabalho), à qual os trabalhadores se podem opor no prazo de 14 dias, o período normal de trabalho diário pode ser aumentado até duas horas e a duração do trabalho semanal pode atingir as 50 horas.

Importa sublinhar que nas semanas em que a duração do trabalho seja inferior a 40 horas, o acordo pode prever a redução do período de trabalho diário não superior a 2 horas ou a prestação do trabalho em parte dos dias da semana.

Qualquer destes regimes de adaptabilidade pressupõe um período de referência diferente da semana como base de cálculo do período normal de trabalho. As regras de determinação deste período constam de IRCT ou, na sua falta, do estabelecido no artigo 207.º CT.

Adaptabilidade grupal:

A adaptabilidade grupal, prevista no artigo 206.º do Código do Trabalho, consiste numa nova modalidade de adaptabilidade, introduzida com a revisão do Código em 2009. Esta modalidade permite a aplicação do regime de adaptabilidade, ou seja, da possibilidade de definir o período normal de trabalho em termos médios, aos trabalhadores que não estejam abrangidos por IRCT potencialmente aplicável à empresa e que preveja essa faculdade ou, ainda, àqueles que se opuseram à proposta de adaptabilidade individual.

Assim, dispõe o n.º 1 do artigo 206.º do Código do Trabalho que “o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que institua o regime de adaptabilidade previsto no artigo 204.º pode prever que:

a) O empregador possa aplicar o regime ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica caso, pelo menos, 60 % dos trabalhadores dessa estrutura sejam por ele abrangidos, mediante filiação em associação sindical celebrante da convenção e por escolha dessa convenção como aplicável;

b) O disposto na alínea anterior se aplique enquanto os trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica em causa abrangidos pelo regime de acordo com a parte final da alínea anterior forem em número igual ou superior ao correspondente à percentagem nele indicada.”

Por outro lado, e quanto à modalidade de adaptabilidade individual, o artigo 206.º n.º 2 CT avança que “caso a proposta a que se refere o n.º 4 do artigo anterior seja aceite por, pelo menos, 75 % dos trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica a quem for dirigida, o empregador pode aplicar o mesmo regime ao conjunto dos trabalhadores dessa estrutura.”

Pela análise deste preceito legal retira-se, então, que para que o empregador possa aplicar esta modalidade a todos os trabalhadores da secção ou unidade produtiva é necessário ou que 60% dos trabalhadores estejam abrangidos por IRCT que preveja esta modalidade ou, no caso de adaptabilidade individual, que 75% dos trabalhadores da secção tenham aceite a proposta.

Em suma, no caso em apreço, o empregador deve aferir se existe algum instrumento de regulamentação coletiva aplicável aos trabalhadores da secção e, bem assim, se aquele prevê a aplicação do regime da adaptabilidade. Se não existir, o empregador deve propor a aplicação de um regime de adaptabilidade individual. Se, neste último caso, apenas 25% dos trabalhadores se opuser ao regime, então, por força da adaptabilidade grupal, o empregador pode aplicar este modelo de organização do tempo de trabalho a todos os membros da secção.

(artigo publicado no Jornal Vida Económica de 23-12-2011, Consultório Laboral)

Ricardo Meireles Vieira

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

PROGRAMA DE APOIO À POLÍTICA MARÍTIMA INTEGRADA

2011-12-22T04:38:00.000-08:00

No passado dia 5 de Dezembro de 2011, foi publicado no Jornal Oficial da União Europeia o Regulamento (UE) n.º 1255/2011, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 30 de Novembro, que veio estabelecer um programa de apoio ao aprofundamento da política marítima integrada.

Este programa pretende promover o desenvolvimento sustentável das regiões marítimas da União Europeia, incluindo as ilhas e as regiões ultraperiféricas, designadamente ao nível do emprego, da inovação e da competitividade dessas regiões.

No âmbito do objectivo de crescimento, emprego e inovação, o programa pretende promover:

- Iniciativas para o crescimento e o emprego nos sectores marítimos;

- A formação, a educação e as perspectivas de carreira nas profissões marítimas;

- O desenvolvimento de tecnologias verdes, de fontes de energia marinha renováveis, da navegação verde e do transporte marítimo de curta distância;

- O desenvolvimento do turismo costeiro, marítimo e insular.

Para esse efeito, está prevista a assistência financeira da UE sob a forma de subvenções (até uma taxa máxima de 80% de co-financiamento), de contratos públicos e de acordos administrativos com o Centro Comum de Investigação. Estes apoios podem ser atribuídos a pessoas singulares ou colectivas regidas pelo direito privado ou pelo direito público de qualquer dos Estados-Membros ou pelo direito da União Europeia.

Rui Zeferino Ferreira

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

A resolução do contrato de trabalho

2011-12-19T02:06:00.000-08:00

As dificuldades financeiras da empresa onde trabalho já se vinham notando desde o início do ano, pois sei que vários fornecedores não foram pagos.

No entanto, desde outubro que não recebo a minha retribuição. A situação começa a ser insustentável… Que posso fazer?

Da noção do contrato de trabalho, prevista no artigo 11.º do Código do Trabalho (CT), resulta que o trabalhador tem de prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas, mediante retribuição. Isto é, no âmbito do contrato de trabalho, a principal obrigação do empregador é a de pagar a retribuição ao trabalhador. Assim, se o empregador não pagar a retribuição incorre na violação dos seus deveres laborais, o que, em certos casos, permite que o trabalhador promova a cessação do contrato de trabalho, com justa causa e direito a indemnização, ou seja, que resolva o contrato de trabalho.

A resolução do contrato de trabalho, prevista nos artigos 394.º e ss. do Código do Trabalho (CT) justifica-se pela verificação de situações graves, que nos termos da lei, permitem que o trabalhador obste à continuidade do vínculo laboral, sem que tenha de respeitar um pré-aviso. Ou seja, é aplicável às situações de justa causa de cessação do contrato.

Nos termos do disposto na alínea a) do n.º 2 do artigo 394.º do Código do Trabalho, constitui justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, entre outros, a falta culposa de pagamento pontual da retribuição. Esclarece o n.º 5 do mesmo inciso legal que se considera culposa “a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de 60 dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta, até ao termo daquele prazo”.

Para aferir da falta de pagamento pontual releva a data de vencimento da retribuição, sendo certo que esta pode diferir consoante o acordo entre o empregador e trabalhador.

A falta culposa de pagamento da retribuição é uma situação de justa causa subjetiva, ou seja, imputável a título de culpa ao empregador. Por isso, de acordo com o disposto no artigo 396.º n.º 1 CT, em caso de resolução do contrato com fundamento neste facto, o trabalhador tem direito a indemnização, a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base por cada ano completo de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude do comportamento do empregador. No entanto, esta indemnização nunca pode ser inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades.

Quanto às formalidades necessárias para proceder à resolução do contrato de trabalho, dispõe o n.º 1 do artigo 395.º CT que “o trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos.” Conforme explicita o n.º 2 do mesmo artigo, no caso de falta culposa do pagamento da retribuição, este prazo de 30 dias começa a contar-se a partir do decurso dos 60 dias sem que o trabalhador tenha auferido o seu vencimento.

O trabalhador pode revogar a resolução do contrato, caso a sua assinatura constante desta não seja objeto de reconhecimento notarial presencial, até ao sétimo dia seguinte à data em que chegar ao poder do empregador, mediante comunicação escrita dirigida a este.

Importa, também, referir que, nos termos do disposto no artigo 9.º n.º 1 al. c) do Decreto-Lei n.º 220/2006, de 3/11, se o trabalhador promover a cessação do contrato de trabalho por resolução, encontra-se em situação de desemprego involuntário e, por isso, tem direito a proteção no desemprego.

Em suma, no caso em análise, desde que a falta de pagamento de retribuição se estenda por mais de 60 dias, então, considera-se que aquela é culposa e, por isso, o trabalhador pode resolver o seu contrato de trabalho. Se assim for, o trabalhador terá direito a uma indemnização, cujo montante se fixa judicialmente. Para além disso, o trabalhador tem direito a subsídio de desemprego (desde que preencha todos os requisitos previstos na lei), porquanto se considera que a sua situação de desemprego é involuntária.

Por fim, note-se que, ainda que a falta de pagamento não se estenda por 60 dias, o trabalhador pode suspender o seu contrato de trabalho, solicitando à Segurança Social o pagamento da retribuição através dos mecanismos de proteção no desemprego. Para tal, basta que a falta de pagamento pontual da retribuição se prolongue por período de 15 dias sobre a data do vencimento. Durante a suspensão mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes na medida em que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho, mantendo o trabalhador direito à retribuição vencida até ao início da suspensão e respetivos juros de mora (juros legais).

(Artigo publicado no Jornal Vida Económica de 16-12-2011 - Consultório Laboral - Pode ver este artigo e muitos mais aqui)

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

Ricardo Meireles Vieira

No nosso escritório já é Natal

2011-12-16T03:03:00.000-08:00

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

Brasil - Mercado interno vigoroso

2011-12-13T03:48:00.000-08:00

O Brasil tem 192 milhões de habitantes, com um mercado consumidor amplo e em franco crescimento. Em 5 anos, mais de 24 milhões de brasileiros saíram da pobreza e 27 milhões foram incorporados nas classes A, B e C. Desde 2004, que o rendimento médio da população brasileira aumenta, e a desigualdade na distribuição da renda diminuiu 6% (desde 2001), segundo a Pnad.

Estes valores são resultado das políticas públicas de distribuição de renda e de melhoria do nível de emprego adotadas nos últimos anos.

A força do mercado interno em expansão foi essencial para sustentar o crescimento económico do Brasil, contrariando mesmo a tendência de crise financeira mundial que atravessamos.

Juliana Mota

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

A renovação do contrato de trabalho a termo

2011-12-12T01:59:00.000-08:00

Tenho vários trabalhadores com contrato de trabalho a termo certo, cujo prazo termina no final do mês de fevereiro de 2012.

Pretendia renovar o contrato com estes trabalhadores e gostava de saber se tal é legal. É que tenho ouvido que a troika vai impor a renovação extraordinária destes contratos. É verdade?

A aposição de um termo, certo ou incerto, aos contratos de trabalho apenas é lícita se estiverem preenchidos os requisitos previstos no artigo 140.º e ss. do Código do Trabalho (CT).

O artigo 140.º n.º 1 CT determina que o contrato a termo apenas é lícito quando o mesmo visar a “satisfação de necessidades temporárias da empresa”. Ou seja, os contratos de trabalho a termo apenas devem durar enquanto subsistirem, na empresa, as necessidades de caráter transitório. Nos contratos a termo há, então, um prazo de vigência determinado ou determinável desde o início da execução do contrato, algo que não sucede nos contratos por tempo indeterminado.

Quanto à duração do contrato de trabalho a termo certo, as partes são livres de a fixar, desde que dentro dos limites legais. Isto porque, dispõe o artigo 148.º do Código do Trabalho que a duração do contrato de trabalho a termo certo não pode exceder:

a) 18 meses, quando se tratar de pessoa à procura de primeiro emprego;

c) Três anos, nos restantes casos.

Conforme estabelece o n.º 1 do artigo 149.º do Código do Trabalho, as partes podem acordar que o contrato de trabalho a termo certo não fica sujeito a renovação. Caso contrário e na ausência de declaração de qualquer das partes que o faça cessar, o contrato renova-se no final do termo, por igual período se outro não for acordado pelas partes. A renovação do contrato está sujeita à verificação da sua admissibilidade, nos termos previstos para a sua celebração, bem como a iguais requisitos de forma no caso de se estipular período diferente. Note-se que cabe ao empregador a prova dos factos que justificam a celebração de contrato de trabalho a termo e eventuais renovações.

O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes, e, se estas se esgotarem, o contrato de trabalho a termo converte-se em contrato de trabalho sem termo (cfr. artigo 147.º n.º 2 al. b) do Código do Trabalho).

Face ao exposto, no caso em apreço será necessário averiguar há quanto tempo duram os contratos de trabalho a termo certo e, bem assim, quantas vezes os mesmos foram renovados. Estes elementos, em conjugação com o motivo justificativo dos contratos, permitirá aferir se a renovação destes ainda é possível.

No entanto, independentemente do número de renovações e da duração dos contratos de trabalho a termo certo, estes poderão vir a ser renovados de forma excecional. Isto porque se encontra em discussão, na Assembleia da República, a Proposta de Lei n.º 25/XII, que estabelece um regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo que atinjam o limite máximo da sua duração até 30 de junho de 2013.

Como fundamentos para esta medida extraordinária, o projeto de lei refere que os últimos anos foram marcados por um aumento muito significativo da taxa de desemprego, impondo-se medidas urgentes para travar este flagelo. Ou seja, no contexto atual de emergência social e face aos objetivos acima referidos, justifica-se a admissibilidade da renovação extraordinária do contrato a termo certo. Todavia, atenta a sua natureza excecional, este regime é apenas aplicável aos contratos celebrados ao abrigo do disposto no Código do Trabalho, que atinjam o limite máximo de duração ou de renovações até 30 de junho de 2013. Além disso, admitem-se apenas duas renovações extraordinárias com a duração máxima de 18 meses.

Importa, no entanto, realçar, que estas medidas ainda não se encontram em vigor, porquanto a proposta de lei n.º 25/XII encontra-se, agora, em discussão na comissão de Segurança Social e Trabalho da Assembleia da República.

Em suma, no caso em apreço, para se apurar se os contratos de trabalho podem ser renovados, será necessário verificar qual o motivo justificativo que foi aposto, qual a duração do contrato e, bem assim, quantas vezes o mesmo foi renovado. No entanto, se até ao termo do contrato de trabalho a Proposta de Lei n.º 25/XII for aprovada e as regras nele previstas estiverem em vigor, os contratos poderão ser (extraordinariamente) renovados.

(artigo publicado no Jornal Vida Económica de 09-12-2011 - Consultório Laboral)

Ricardo Meireles Vieira

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

Razões para investir no Brasil

2011-12-09T03:05:00.000-08:00

Crescimento económico estável e sustentabilidade socioambiental;
Ciclo de desenvolvimento, com crescimento do Produto Interno Bruto (PIB);
Reservas internacionais de mais de US $ 230 biliões;
Sistema financeiro estável e importantes conquistas sociais;
Redução da taxa de desemprego
Redução da desigualdade social, que caiu 6% desde o início da década, segundo a Pesquisa Nacional por Amostras de Domicílios (Pnad)

Juliana Mota

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

A pré-reforma

2011-12-07T05:06:00.000-08:00

Temos um trabalhador com 60 anos que, pela natureza das funções que exerce, já não produz tanto quanto necessário. O próprio trabalhador confirma isso. Contudo, pelo seu knowhow, é um colaborador indispensável. Que podemos fazer?

Por várias vezes refere-se, nesta coluna, que a gestão criteriosa e eficaz dos recursos humanos é uma das chaves do sucesso empresarial. O conhecimento e correta utilização de todos os institutos previstos na legislação laboral é só mais um dos aspetos dessa eficaz gestão. O caso em apreço configura outro exemplo.

Na verdade, nesta situação o empregador pode propor, ao trabalhador, a celebração de um acordo de pré-reforma. De acordo com o art. 318.º Código de Trabalho (doravante CT), considera-se pré-reforma a situação de suspensão ou redução da prestação do trabalho em que o trabalhador com idade igual ou superior a 55 anos mantém o direito a receber da entidade empregadora uma prestação pecuniária mensal. Esta prestação mantém-se até à data da verificação de qualquer das situações previstas para fazer cessar a pré-reforma.

A situação de pré-reforma constitui-se, necessariamente, por acordo entre empregador e trabalhador, estando sujeito a forma escrita (de acordo com o art. 319.º do CT). O acordo é assinado por ambas as partes e tem de conter as seguintes indicações:

Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

Data do início da situação de préreforma;

Montante da prestação de préreforma;

Forma de organização do tempo de trabalho, no caso de redução da prestação de trabalho.

A entidade empregadora tem que remeter o acordo de pré-reforma à Segurança Social, conjuntamente com a folha de retribuições relativa ao mês da sua entrada em vigor.

Nos termos do disposto no artigo 86.º do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial da Segurança Social (comummente denominado Código Contributivo), os trabalhadores em regime de pré-reforma mantêm o direito à proteção nas eventualidades, garantidas no âmbito do regime geral. Contudo, por força do n.º 2 do mesmo normativo, “nas situações em que o acordo de pré-reforma estabeleça a suspensão da prestação de trabalho, não é reconhecido o direito à proteção nas eventualidades de doença, doenças profissionais, parentalidade e desemprego”.

O artigo 88.º do Código Contributivo estabelece que, relativamente aos trabalhadores em situação de pré-reforma, equiparada ao regime geral, é mantida a taxa contributiva que lhe era aplicada no momento da passagem à situação de pré-reforma. Contudo, nas situações em que o acordo de pré reforma estabeleça a suspensão da prestação de trabalho, a taxa contributiva é de 26,9%, sendo, respetivamente, de 18,3% e de 8,6% para as entidades empregadoras e para os trabalhadores.

Durante o período em que dure a pré-reforma, o trabalhador pode exercer outra atividade profissional remunerada. No entanto, o exercício de outra atividade profissional encontra-se limitado ao respeito, pelo trabalhador, do dever de lealdade, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com o empregador.

De acordo com o art. 320.º do CT, a prestação de pré-reforma inicialmente fixada não pode ser superior à retribuição do trabalhador na data do acordo, nem inferior a 25% da última retribuição auferida. Esta prestação é atualizada anualmente (salvo estipulação em contrário no acordo de pré-reforma), devendo ser aumentada em percentagem equivalente àquela que o trabalhador teria direito se não estivesse em situação de pré-reforma.

A prestação de pré-reforma goza das garantias dos créditos do trabalhador emergentes de contrato de trabalho, máxime as previstas no artigo 333.º do Código do Trabalho.

A pré-reforma, nos termos do disposto no artigo 322.º CT, cessa: Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez;

Com o regresso do trabalhador ao pleno exercício de funções, por acordo com o empregador ou face à falta culposa no pagamento da prestação de pré-reforma; ou Com a cessação do contrato de trabalho.

Se a cessação de pré-reforma for motivada pela cessação do contrato de trabalho, e desde que a modalidade de cessação do contrato de trabalho confira ao trabalhador direito a indemnização ou compensação, este tem direito a indemnização no montante das prestações de pré-reforma até à idade legal de reforma por velhice.

Em suma, o instituto da préreforma é mais uma faculdade que os empregadores têm para gerir adequadamente o capital humano à sua disposição, nomeadamente permitindo (re)utilizar os trabalhadores com mais experiência e know-how.

(artigo publicado no Jornal Vida Económica – Consultório Laboral – 02-12-2011)

Ricardo Meireles Vieira

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

Melhores aeroportos na Europa

2011-12-06T03:13:00.001-08:00

A redução dos atrasos e o melhoramento da qualidade dos serviços oferecidos aos passageiros aéreos, é uma das actuais preocupações da Comissão Europeia, tendo por esse motivo sido lançado no início deste mês um pacote global de medidas, cujo objectivo é contribuir para o aumento da capacidade dos aeroportos da Europa.

As medidas abordam a qualidade dos serviços que os passageiros e companhias aéreas recebem em terra antes da descolagem e depois da aterragem (por exemplo, a assistência a bagagens, o registo de passageiros, o reabastecimento), a transparência das decisões em matéria de ruído dos aeroportos, bem como a eficiência da complexa rede de faixas horárias de descolagem e de aterragem, que compõem cada viagem.

O pacote é composto por um documento de síntese estratégico e por três medidas legislativas:

- faixas horárias;

- assistência em escala;

- ruído.

Faixas horárias

As propostas introduzem mecanismos de mercado para a transacção de faixas horárias entre companhias aéreas de forma transparente, bem como medidas destinadas a garantir que a capacidade existente é utilizada pelas companhias aéreas, ao aumentar o limiar relativo à "regra de usar ou perder» de 80% para 85%.

As medidas propostas relativas às faixas horárias possibilitarão que o sistema trate mais 24 milhões de passageiros por ano em 2025. Terão repercussões no valor de 5 mil milhões de euros para a economia europeia e criarão cerca de 62.000 postos de trabalho, durante o período de 2012 a 2025

Cinco aeroportos europeus atingiram actualmente o seu limite de capacidade: Düsseldorf, Frankfurt, Londres Gatwick, Londres Heathrow e Milão Linate. Na persistência das actuais tendências, o número de aeroportos a atingir o seu limite de capacidade poderia aumentar para dezanove aeroportos importantes em 2030, incluindo, por exemplo, Paris CDG – com consequências muito importantes a nível de atrasos e de congestionamento.

Assistência em escala

Neste capitulo, as propostas apresentadas destinam-se a melhorar a qualidade e a eficiência dos serviços de assistência em escala nos aeroportos.

As medidas incluirão: aumentar, de dois para três, no caso dos serviços de assistência em escala essenciais que actualmente ainda são objecto de restrições - assistência a bagagem, assistência na placa, abastecimento de combustível, serviços de carga e correio – a escolha mínima de prestadores de serviços de assistência em terra disponíveis para as companhias aéreas nos grandes aeroportos. Ao mesmo tempo, existem novas propostas que conferem aos Estados-Membros a possibilidade de ir mais além na protecção dos direitos dos trabalhadores, por forma a que o pessoal possa ser transferido ao abrigo das condições existentes quando um contrato é atribuído a um novo fornecedor. Tal é essencial para proporcionar condições de emprego estáveis necessárias para manter trabalhadores altamente qualificados num sector com elevada intensidade de mão-de-obra.

As propostas reforçam o papel do «coordenador em terra» dos aeroportos, com a responsabilidade global pela coordenação de serviços de assistência em escala. Proporcionam aos aeroportos um conjunto de novos instrumentos para o efeito, por exemplo, exigir que normas mínimas de qualidade sejam respeitadas por todos os prestadores de serviços de assistência em terra no respectivo aeroporto. Estas medidas reforçarão também a capacidade de resistência dos aeroportos confrontados com perturbações importantes.

Ruído

Quanto ao ruído, as propostas da Comissão aumentam a transparência no processo de fixação de restrições relacionadas com o ruído nos aeroportos, incluindo um papel de supervisão para a Comissão. Não se trata dos objectivos, mas sim do processo de tomada de decisões. Confere à Comissão um papel de fiscalização – que não substitui a decisão final de um Estado-Membro. As propostas também actualizam a legislação existente, em conformidade com a evolução tecnológica, para que seja mais fácil, para as autoridades, eliminarem progressivamente as aeronaves mais ruidosas.

As decisões sobre a redução dos níveis de ruído têm de alcançar um equilíbrio entre a protecção dos cidadãos que vivem na proximidade dos aeroportos e as necessidades daqueles que desejam viajar. As decisões devem ser tomadas em conformidade com as orientações estabelecidas a nível internacional (pelo organismo das Nações Unidas, a Organização da Aviação Civil Internacional). Os residentes têm o direito de serem protegidos do excesso de ruído proveniente dos aeroportos, mas é necessário ter em conta os custos em termos de perda de capacidades e o impacto sobre o crescimento económico de uma região.

Próximas etapas

As propostas da Comissão devem ser aprovadas pelo Parlamento Europeu e pelos governos dos Estados-Membros, mediante o procedimento de co-decisão, antes de serem adoptadas.

Manuel J. A. Cunha

Gabinete de advogados António Vilar & Associados

Prorrogação do prazo para a conclusão do procedimento de classificação de imóveis com interesse cultural

2011-12-05T04:40:00.000-08:00

O Decreto-Lei n.º 115/2011, de 5 de Dezembro, veio prorrogar até 31 de Dezembro de 2012, o prazo transitoriamente estabelecido, no artigo 78.º do Decreto-lei n.º 309/2009, de 23 de Outubro, para a conclusão dos procedimentos de classificação de bens imóveis de interesse cultural, designadamente, quando estejam em causa imóveis de interesse nacional ou de interesse público.

Zeferino Ferreira

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

O pagamento do subsídio de Natal

2011-11-29T09:30:00.000-08:00

Aproxima-se o prazo limite para proceder ao pagamento do subsídio de Natal. Com efeito, preceitua o artigo 263.º do Código do Trabalho (CT) “o trabalhador tem direito a subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição, que deve ser pago até 15 de dezembro de cada ano.” Ora, desde que não haja disposição legal, convencional ou contratual que disponha em contrário, o subsídio de Natal será, por força do disposto no artigo 262.º nº 1 CT, constituído pela retribuição base e diuturnidades. Assim, não obstante o trabalhador receber prestações com natureza retributiva, nomeadamente comissões de vendas, subsídio de alimentação, subsídio de transporte, etc., não devem ser incluídas no subsídio de Natal, porquanto não integram a retribuição base do trabalhador.

Nesta matéria, a jurisprudência é praticamente unânime. Veja-se, a título de exemplo, o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça (proc. 401/08.6TTVFX.L1.S1 disponível in www.dgsi.pt), de 24-02-2010, onde se estabelece que “no domínio do Código do Trabalho [de 2003, que, à exceção da alteração sistemática, não sofreu qualquer alteração com a revisão do Código em 2009], a base de cálculo do subsídio de Natal, salvo disposição legal, convencional ou contratual em contrário, refere-se ao somatório da retribuição base e das diuturnidades, já que o «mês de retribuição» a que se alude no n.º 1 do artigo 254.º do Código do Trabalho terá de ser entendido de acordo com a regra supletiva constante no n.º 1 do artigo 250.º do mesmo Código, nos termos do qual a respetiva base de cálculo se circunscreve à retribuição base e diuturnidades.” Neste sentido veja-se, ainda, o acórdão do Supremo Tribunal de Justiça (proc. n.º 08S3255, disponível in www.dgsi.pt) de 03-12-2008, que refere, no seu sumário, que “Na vigência do Código do Trabalho, em vigor desde 1 de dezembro de 2003, a base de cálculo do subsídio de Natal, salvo disposição legal, convencional ou contratual em contrário, reconduz-se ao somatório da retribuição base e das diuturnidades. Por isso, a média das «comissões» auferidas pelo trabalhador não releva para o cômputo dos respetivos subsídios de Natal desses anos.”

Resulta, ainda, do disposto no artigo 263.º CT que o valor do subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil, nas seguintes situações:

a) No ano de admissão do trabalhador;

b) No ano de cessação do contrato de trabalho;

c) Em caso de suspensão de contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador.

Ricardo Meireles Vieira

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

Transporte aéreo: Comissão Europeia intimou a Alemanha, Áustria, Itália e Luxemburgo a cumprirem as regras relativas às taxas aeroportuárias

2011-11-28T07:27:00.001-08:00

A Comissão Europeia exigiu na semana passada que a Alemanha, Áustria, Itália e Luxemburgo adoptem legislação nacional para implementar as regras da UE - União Europeia para garantir que as taxas aeroportuárias são transparentes e não discriminatórias. O pedido da Comissão assume a forma de um parecer fundamentado em processos de infracção da UE. Se estes Estados-Membros não informarem a Comissão num prazo de dois meses das providências que foram tomadas para garantir a plena conformidade com a lei, a Comissão poderá remeter o caso ao Tribunal de Justiça da UE.

1. As regras da EU

A Directiva 2009/12/CE do Parlamento Europeu e do Conselho de 11 de Março de 2009 relativa às taxas aeroportuárias, exige que os Estados-Membros legislem para garantir que as taxas aeroportuárias cobradas pelas companhias aéreas nos principais aeroportos da UE são calculadas de acordo com os princípios da transparência, consulta e não discriminação consagrados nas políticas acordadas pela OACI – Organização da Aviação Civil Internacional. Estas taxas são pagas pelas companhias aéreas para o uso de pistas de aeroportos e incluem taxas dos passageiros para cobrir o custo da disponibilização de instalações e da prestação de serviços à aviação.

As taxas aeroportuárias compõem uma parcela significativa dos custos das companhias aéreas e são, em última análise um encargo dos passageiros do transporte aéreo, uma vez que este encargo está incluído no preço do bilhete.

A directiva estipula que os aeroportos devem consultar as companhias aéreas sobre os seus encargos e fornecer informações quanto aos custos envolvidos na prestação dos serviços para os quais esses encargos são pagos. Além disso, os Estados-Membros são obrigados a designar uma autoridade independente com o poder de julgar disputas sobre acusações envolvendo aeroportos e companhias aéreas.

2. A razão para esta acção da Comissão

Alemanha, Áustria, Itália e Luxemburgo não conseguiram notificar a Comissão apresentando legislação nacional necessária, para colocar em prática a presente directiva, embora fossem obrigados a fazê-lo até 15 de Março de 2011.

Até ao momento, 19 Estados-Membros indicaram a transposição integral da directiva, enquanto que o processo de transposição ainda não está completo nestes quatro Estados-Membros. A Comissão está actualmente a avaliar as leis nacionais que foram enviadas para assegurar cumprimento das normas estabelecidas na directiva.

3. O efeito prático da não implementação

Deixando de aplicar adequadamente a directiva poderá significar que os passageiros estão a pagar mais do que deveriam para as viagens aéreas, tanto dentro da UE e para destinos longínquos a partir de aeroportos da UE.

Fonte: Comissão Europeia

Manuel J.A. Cunha

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

Os trabalhadores com (d)eficiência

2011-11-25T09:52:00.000-08:00

Surgiu a hipótese de contratar um trabalhador que tem uma deficiência e pretendemos garantir que dispõe das condições de trabalho adequadas à sua situação física. Gostaríamos, por isso, de saber quais as restrições, obrigações e, bem assim, os eventuais benefícios que a contratação deste trabalhador implica.

O facto de o trabalhador ser portador de uma deficiência ou de doença crónica não constitui fundamento para ser descriminado. Por isso, nos termos do disposto no artigo 85.º do Código do Trabalho (CT), o trabalhador com deficiência é titular dos mesmos direitos e está adstrito aos mesmos deveres dos demais trabalhadores, tanto no acesso ao emprego como, também, na formação, carreira profissional e nas condições de trabalho, sem prejuízo das especificidades inerentes à sua situação.

Com efeito, por força do preceituado no artigo 86.º CT, o empregador deve adotar medidas adequadas para que a pessoa com deficiência tenha acesso a um emprego, o possa exercer e nele progredir, ou para que tenha formação profissional, exceto se tais medidas implicarem encargos desproporcionados. A lei laboral prevê, também, que não serão considerados desproporcionados os encargos, suportados pelo empregador, com vista à melhoria da relação de trabalho do trabalhador com deficiência, quando estes forem compensados por apoios do Estado.

O Estado tem, na verdade, um papel fundamental na melhoria das condições de acesso ao emprego e de trabalho das pessoas com deficiência. Isto porque, é a ele que compete estimular e apoiar, pelos meios convenientes, as ações que o empregador deve adotar com vista ao enquadramento do trabalhador deficiente no mundo laboral.

São vários os apoios que o Estado fornece para adequação do trabalhador com deficiência ao mundo laboral: tanto através de programas de inserção no mercado de trabalho como, também, em benefícios concedidos às entidades empregadoras. Uma destas medidas consiste na redução da taxa contributiva que os empregadores que empregam trabalhadores com deficiência beneficiam. De facto, nos termos do disposto nos artigos 108.º e 109.º do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social (comummente denominado Código Contributivo), a taxa contributiva relativa a trabalhadores com deficiência é de 22,9%, sendo, respetivamente, de 11,9% e de 11% para as entidades empregadoras e trabalhadores. Contudo, para que seja aplicável a redução da taxa contributiva é necessário que o trabalhador possua uma capacidade de trabalho inferior a 80% da capacidade normal exigida a um trabalhador não deficiente no mesmo posto de trabalho e, bem assim, que o trabalhador tenha um contrato de trabalho sem termo.

Para beneficiar desta redução da taxa contributiva, a entidade empregadora deve apresentar requerimento através de formulário próprio, acompanhado de atestado médico de incapacidade multiusos, emitido pelos serviços de saúde ou pelos serviços do Instituto do Emprego e Formação Profissional, que ateste a situação de deficiência e respetivo grau.

De acordo com o disposto no n.º 2 do artigo 87.º CT, o trabalhador com deficiência apenas poderá prestar o seu trabalho em horário organizado de acordo com o regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado, depois de ter sido submetido a exame de saúde, que certifique que aquele horário não prejudica a sua saúde ou segurança no trabalho. Do que resulta deste preceito, o exame de saúde do trabalhador será realizado por conta do empregador, sendo este último que deve custear o mesmo.

Acresce, ainda, que, por força do preceituado no artigo 88.º CT, sob pena de contraordenação grave, o trabalhador com deficiência não é obrigado a prestar trabalho suplementar, ou seja, a prestar trabalho fora do horário de trabalho.

Em suma, a contratação de trabalhadores com deficiência não deve ser encarada como um ónus para as entidades empregadoras. Ainda que a capacidade de trabalho deste tipo de trabalhadores não seja idêntica à de um trabalhador não portador de deficiência, dúvidas não restam que estes são “peças” válidas no mundo do trabalho. Ou seja, cada vez mais devemos entender os trabalhadores com deficiência como trabalhadores com eficiência.

(artigo publicado no Jornal Vida Económica de 25-11-2011, Consultório Laboral)

Ricardo Meireles Vieira

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

O Trabalho e o seu Direito em Crise

2011-11-24T01:45:00.000-08:00

ANTÓNIO VILAR escreve artigo para a Revista ASPECTOS (out.2011) - revista da Câmara do Comércio e Indústria Luso-francesa (CCILF)

Há um modelo de vida que alguns ainda pretendem que seja intocável, eterno, em que trabalhar é ter um emprego “normal” (oito horas por dia, cinco dias por semana, além de férias pagas…) sendo que se qualificam quaisquer ourtras soluções de anormais, anti-sociais, de ataque político a direitos adquiridos e como decorrentes, também de mera ganância, até, dos empregadores.

Pode ver o artigo completo aqui

António Vilar

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

antoniovilar@antoniovilar.pt

Segurança da aviação: Comissão adopta novas regras de utilização de scanners de segurança nos aeroportos europeus

2011-11-23T01:12:00.000-08:00

A Comissão Europeia adoptou no passado dia 14 do corrente, uma proposta de quadro jurídico da União Europeia sobre scanners de segurança. Esta regulamentação permite aos aeroportos dos Estados-Membros que pretendam usar scanners de segurança para rastrear os passageiros fazerem-no de acordo com condições técnicas e operacionais rigorosas.

Os Estados-Membros têm vindo a experimentar e a testar os scanners de segurança desde que, em 25 de Dezembro de 2009, um terrorista tentou fazer explodir um avião na ligação Amesterdão-Detroit com explosivos plásticos dissimulados na roupa interior. Até à data, a utilização de scanners de segurança tem sido limitada, regendo-se por uma multiplicidade de procedimentos e de normas operacionais nacionais. Enquanto quadro comum à escala da UE, a nova regulamentação autoriza legalmente os Estados‑Membros e os aeroportos a substituírem os actuais sistemas de controlo de segurança por scanners. Além disso, garante a aplicação uniforme das regras de segurança em todos os aeroportos e prevê medidas de salvaguarda estritas e obrigatórias para garantir o respeito pelos direitos fundamentais e a protecção da saúde.

Os Estados-Membros e os aeroportos não são obrigados a instalar scanners de segurança mas, se decidirem fazê-lo, têm de respeitar as condições operacionais e as normas de desempenho estabelecidas a nível europeu.

Os scanners de segurança constituem um método de rastreio eficaz, uma vez que podem detectar os artigos metálicos e não-metálicos transportados pelos passageiros. A tecnologia de scanner evolui rapidamente e tem potencial para reduzir significativamente a necessidade de proceder à revista manual dos passageiros, tripulações e pessoal aeronáutico.

De acordo com a nova regulamentação da UE, os scanners de segurança só podem ser utilizados se forem respeitadas condições mínimas, a saber: não devem armazenar, conservar, copiar, imprimir ou extrair imagens; o acesso e a utilização não autorizados da imagem são proibidos e devem ser prevenidos; o examinador humano que analisa a imagem deve estar num local distinto e a imagem não pode ser associada à pessoa rastreada ou outras. Os passageiros devem ser informados sobre as condições de realização do rastreio por scanner de segurança. Além disso, podem optar por um método de rastreio alternativo ao controlo com scâner.

Ao definir condições de operação específicas e oferecer aos passageiros a possibilidade de escolha, a legislação salvaguarda os direitos fundamentais e os princípios reconhecidos, nomeadamente, pela Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia.

Para não colocar em perigo a saúde e a segurança dos cidadãos, apenas os scanners que não utilizam a tecnologia de raios X são acrescentados à lista dos métodos de rastreio de passageiros autorizados nos aeroportos da UE. Todas as restantes tecnologias, nomeadamente as usadas para os telemóveis e outros equipamentos, podem ser utilizadas, desde que cumpram as normas da UE no domínio da segurança.

Fonte: Aqui

Manuel J. A. Cunha

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

antoniovilar@antoniovilar.pt

Despesas de saúde - efeitos de dedução no IRS

2011-11-22T03:53:00.000-08:00

O Ministério das Finanças veio em comunicado, de 11 de Novembro de 2011, esclarecer a questão relativa à identificação do adquirente de despesas de saúde, para efeitos de dedução no IRS.

Nesse âmbito, confirmou que estando em causa destinatários ou adquirentes de despesas de saúde que não sejam sujeitos passivos de IVA, a indicação do número de identificação fiscal (NIF) não é obrigatória.

Além disso, as facturas emitidas em nome dos pais relativas a despesas de saúde suportadas com os filhos (pertencentes ao agregado familiar) deverão ser aceites como despesas dos dependentes, desde que a factura seja emitida com o nome do sujeito passivo e seja, posteriormente, introduzido manualmente o nome dos dependentes a quem as despesas se referem.

Zeferino Ferreira

Gabinete de advogados António Vilar & Associados

antoniovilar@antoniovilar.pt

Fórum Portucalense: Ciclo de Debates - Portugal que destino?

2011-11-17T09:57:00.000-08:00

António Vilar com o Bastonário da Ordem dos Médicos (Dr. José Manuel da Silva), no Jantar-Debate "A sustentabilidade do Serviço Nacional de Saúde", do Ciclo de Debates - Portugal que destino?, organizado pelo Fórum Portucalense, no dia 9 de novembro no Hotel Infante Sagres.

INDEMNIZAÇÃO POR ATRASO DE VOO

2011-11-14T01:42:00.000-08:00

Fui para o aeroporto para embarcar, mas quando lá cheguei, a zona de embarque encontrava-se bastante danificada por uma intempérie ocorrida horas antes. Esta situação, provocou um atraso no meu voo de 18 horas. Para além, das refeições, alojamento, transporte, de e para o aeroporto, que a companhia aérea providenciou na altura; terei eu direito á indemnização prevista nos termos do Regulamento n.° 261/2004? E se a causa do atraso do voo se devesse a problema técnico da aeronave na partida?

O Regulamento n.º 261/2004, visa garantir um elevado nível de protecção dos passageiros aéreos, independentemente do facto de se encontrarem numa situação de recusa de embarque, de cancelamento ou de atraso de voo, uma vez que são todos vítimas dos mesmos sérios transtornos e inconvenientes ligados ao transporte aéreo.

Os artigos 2.°, alínea l), 5.° e 6.° do Regulamento n.° 261/2004, estabelecem regras comuns para a indemnização e a assistência aos passageiros dos transportes aéreos em caso de recusa de embarque e de cancelamento ou atraso considerável dos voos, devendo estes, ser interpretados no sentido de que não se pode considerar que um voo atrasado, independentemente da duração do atraso, e mesmo que este seja considerável, foi cancelado, quando se realiza em conformidade com a programação inicialmente prevista pela transportadora aérea.

Assim, um voo está “atrasado”, na acepção do artigo 6.° deste Regulamento, se for efectuado em conformidade com a programação inicialmente prevista, mas se a hora efectiva da sua partida sofrer um atraso em relação à hora de partida prevista, ao passo que, de acordo com o artigo 2.°, alínea l), deste mesmo regulamento, o cancelamento é a consequência do facto de um voo inicialmente previsto não ter sido realizado.

Os artigos 5.°, 6.° e 7.° do supracitado Regulamento, devem ser compreendidos no sentido de que os passageiros de voos atrasados podem ser equiparados aos passageiros de voos cancelados, para efeitos da aplicação do direito a indemnização, e de que esses passageiros podem, assim, invocar o direito a indemnização previsto no artigo 7.°, quando o tempo que perderam por causa de um voo atrasado seja igual ou superior a três horas, isto é, quando cheguem ao seu destino final três horas ou mais após a hora de chegada inicialmente prevista pela transportadora aérea. Todavia, tal atraso não confere aos passageiros o direito a uma indemnização, se a transportadora aérea puder provar que o atraso considerável se ficou a dever a circunstâncias extraordinárias que não poderiam ter sido evitadas mesmo que tivessem sido tomadas todas as medidas razoáveis, mais precisamente circunstâncias que escapam ao controlo efectivo da transportadora. (caso de condições meteorológicas, falhas inesperadas para a segurança do voo, greves).

Contudo, um problema técnico numa aeronave, que implica o cancelamento ou o atraso de um voo, não se enquadra no conceito de «circunstâncias extraordinárias», na acepção do artigo 5.º, salvo se esse problema decorrer de eventos que, pela sua natureza ou a sua origem, não sejam inerentes ao exercício normal da actividade da transportadora aérea em causa e escapem ao seu controlo efectivo.

A indemnização deve ser paga em numerário, através de cheque ou transferência bancária, ou poderá ser paga através de vales de viagem e/ou outros serviços, mediante acordo escrito do passageiro.

(Artigo publicados no Jornal Vida Económica de 11-11-2011 - LEGAL E ILEGAL, veja este e outros mais aqui)

Manuel J. A. Cunha

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

Procedimento disciplinar

2011-11-11T08:48:00.000-08:00

Sou superior hierárquico com competência disciplinar e reparei que um dos nossos trabalhadores violou os seus deveres laborais. Tendo em conta a relativa gravidade da situação, não quero despedir o trabalhador mas quero aplicar uma sanção, de forma a dar exemplo aos demais. Que sanções posso aplicar, quais os respetivos limites e qual o procedimento a adotar?

No âmbito do instituto disciplinar laboral privado, existe o procedimento disciplinar comum e o procedimento disciplinar para aplicação da sanção de despedimento.

No procedimento disciplinar comum, que aqui importa analisar, podemos ter a aplicação de várias sanções disciplinares, nomeadamente repreensão, repreensão registada, sanção pecuniária, perda de dias de férias e suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade, sendo certo que o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT) pode prever outras sanções desde que não prejudiquem os direitos e garantias do trabalhador.

A aplicação das sanções deve respeitar os seguintes limites: as sanções pecuniárias por infrações praticadas no mesmo dia não podem exceder um terço da retribuição diária e, em cada ano civil, a retribuição correspondente a 30 dias, a perda de dias de férias não pode pôr em causa o gozo de 20 dias úteis, a suspensão do trabalho não pode exceder 30 dias por cada infração e, em cada ano civil, o total de 90 dias.

Apesar de se denominar procedimento disciplinar comum, verifica-se a uma ausência de previsão legal da sua tramitação processual, existindo apenas uma previsão de atos isolados. Assim, na aplicação de qualquer tipo de sanção disciplinar, à exceção da mera repreensão, entende-se que o formalismo processual a adotar seja semelhante ao que seria se a sanção configurada fosse o despedimento, nomeadamente com a sua redução a escrito.

Com efeito, existem mais vantagens em tratar uniformemente o procedimento disciplinar (o comum e o tendente ao despedimento), sempre com a sua redução a escrito, pelas seguintes razões:

- O direito de apresentar uma resposta escrita à acusação formulada pelo empregador tem por base o direito do trabalhador à audiência prévia (n.º 6 do artigo 329.º do Código do Trabalho (CT));

- Evitar-se-ão processos de contraordenação, designadamente os decorrentes da violação do princípio da audiência prévia, da omissão do registo atualizado das sanções disciplinares, da não executar a sanção no prazo de três meses subsequentes à decisão, e da violação dos limites na aplicação de sanções disciplinares conservatórias;

- Por outro lado, se o processo disciplinar for escrito, diminui a existência de práticas reiteradas e discriminatórias na aplicação de sanções abusivas, oferecendo dessa forma, mais garantia de defesa ao trabalhador;

- As normas relativas à repercussão do tempo no processo disciplinar tanto se aplicam ao processo disciplinar comum como ao processo disciplinar tendo em vista o despedimento.

- Sendo os processos reduzidos a escrito, com cumprimento das formalidades impostas pela lei, será interpretado mais facilmente como circunstância agravante a prática reincidente do trabalhador, caso este último volte a violar os seus deveres laborais e a vontade da empresa seja a aplicação de uma sanção mais grave ou até mesmo o despedimento.

Em conclusão, diríamos que a empresa é uma estrutura indispensável na vida em sociedade, mas não deve esquecer que o trabalhador é sempre um cidadão, devendo reconhecer-lhe os seus direitos fundamentais, nomeadamente no âmbito do procedimento disciplinar. Assim, no âmbito da aplicação de sanções disciplinares, deve se assegurar o amplo direito de defesa por escrito, tendo por base a descoberta da verdade e a boa decisão da causa.

Na verdade, esta é uma forma de prevenir futuras violações dos deveres laborais, transmitindo, deste modo, uma ideia de rigor, ordem, disciplina e reintegração indispensável na relação laboral, blindando a sua decisão e, dessa forma, tornando mais difícil a impugnação judicial da decisão aplicada pelo empregador.

(artigo publicado no Jornal Vida Económica de 11-11-2011 - Consultório Laboral, Veja este e todos os que temos publicado até à data de hoje)
João Vilas Boas Sousa
Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

Abandono do trabalho

2011-11-08T03:18:00.000-08:00

Um dos nossos trabalhadores já não comparece ao trabalho há 11 dias, sem que, para tal, tenha dado qualquer justificação.

Por enquanto, temos conseguido reorganizar os nossos colaboradores, mas esta situação não pode manter-se assim durante muito mais tempo. O que podemos fazer?

Por diversas vezes, já aqui afirmámos que a gestão do capital humano assume fulcral importância na produtividade de uma empresa. Por isso, também os casos de cessação de contrato de trabalho devem ser geridos com o maior rigor.

No caso em apreço, e após análise dos factos descritos, importa referir que, desde que estejam cumpridos os requisitos legais, a empresa poderá promover a cessação do contrato de trabalho em causa por abandono do trabalho. Isto porque a figura do abandono do trabalho está prevista no n.º 1 do art. 403.º do Código do Trabalho (CT) e consiste na “ausência do trabalhador ao serviço acompanhado de factos que, com toda a probabilidade, revelem a intenção de o não retomar”.

O abandono do trabalho, equivalendo à denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador, pode assumir-se como uma alternativa à responsabilidade disciplinar, que exige um procedimento mais moroso. Isto porque, se a ausência do trabalhador não for justificada e não houver qualquer facto que impeça este de exercer a sua atividade, o trabalhador incorre em responsabilidade disciplinar, que pode dar azo a procedimento disciplinar por faltas injustificadas.

Recorde-se que, se as faltas injustificadas que o trabalhador dá atingirem, em cada ano civil, as 5 seguidas ou 10 intercaladas, estamos perante justa causa de despedimento, de acordo com o disposto no artigo 351.º n.º 1 al. g) CT.

Nos termos do n.º 2 do citado artigo 403º do CT, presume-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador ao serviço durante, pelo menos, dez dias úteis seguidos, sem que o empregador tenha recebido comunicação do motivo da ausência. Esta presunção é ilidível, ou seja, pode ser afastada, pelo trabalhador, mediante prova da ocorrência do motivo de força maior, impeditivo da comunicação da ausência - conforme refere o n.º 3 daquele inciso legal.

No fundo, não basta, para que haja abandono do trabalho, a não comparência ao serviço do trabalhador, ainda que prolongada. Exige-se uma ausência que, atendendo às circunstâncias em que ocorre, indicie a vontade do trabalhador de pôr termo ao contrato de trabalho. Por isso, não poderá invocar-se o abandono do trabalhador quando o empregador conhece ou tem obrigação de conhecer que a ausência, mesmo que prolongada, se deve a outros motivos que não a vontade do trabalhador pôr termo ao contrato de trabalho. Assim, se o empregador tiver conhecimento do motivo subjacente à não comparência ao serviço, não pode invocar-se o abandono do trabalho, devendo o trabalhador ser alvo de um procedimento disciplinar com vista ao seu despedimento por faltas injustificadas.

As consequências previstas legalmente para o abandono do trabalho são de dois tipos. Por um lado, o abandono do trabalho vale como denúncia do contrato de trabalho e, por outro, constitui o trabalhador na obrigação de indemnizar o empregador. Com efeito, o trabalhador cujo contrato de trabalho cesse por abandono do trabalho fica obrigado a indemnizar o empregador em valor correspondente a um ou dois meses de retribuição base, consoante a sua antiguidade seja igual ou inferior a dois anos ou superior a dois anos. Para além desta indemnização, o trabalhador poderá responder, igualmente, nos termos gerais da responsabilidade civil, pelos danos eventualmente causados pelo facto de ter abandonado o trabalho sem qualquer aviso.

Note-se que a cessação do contrato resultante do abandono do trabalho só se torna juridicamente relevante, e, logo, invocável pelo empregador, após comunicação por carta registada com aviso de receção para a última morada conhecida do trabalhador. Enquanto não for remetida ao trabalhador a comunicação escrita, o empregador está impedido de invocar o abandono do trabalho como causa extintiva do contrato.

No caso em apreço, o empregador não tem qualquer conhecimento dos factos que motivam a ausência do trabalhador ao serviço. Por isso, e porque os requisitos legais da figura do abandono do trabalho estão preenchidos, deverá ser remetida missiva para a morada do trabalhador, informando-o que se presume o seu abandono do trabalho e que, por isso, o contrato de trabalho caducou.

(artigo publicado no Jornal Vida Económica de 4 de novembro de 2011, pode ver todos os artigos que foram publicados até à data no Jornal Vida Económica pelo nosso escritório aqui)

Ricardo Meireles Vieira

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

DEVER DE IDENTIFICAÇÃO DO CLIENTE NAS TRANSACÇÕES IMOBILIÁRIAS

2011-11-03T09:20:00.000-07:00

A Lei n.º 25/2008, de 5 Junho, estabelece um conjunto de medidas de natureza preventiva e repressiva de combate ao branqueamento de capitais. Este diploma legal encontra-se regulamentado, em vários aspectos, pelo Regulamento n.º 282/2011, de 6 Maio.

O artigo 7.º da Lei n.º 25/2008 refere-se ao DEVER DE IDENTIFICAÇÃO e, segundo o qual, as entidades sujeitas devem exigir e verificar a identidade dos seus clientes e dos respectivos representantes, designadamente, quando estabeleçam relações de negócio e efectuem transacções ocasionais de montante igual ou superior a 15.000 €, independentemente de a transacção ser realizada através de uma única operação ou de várias operações que aparentem estar relacionadas entre si.

A verificação da identidade das pessoas colectivas deve ser efectuada através do cartão de identificação de pessoa colectiva, de certidão do registo comercial ou, no caso de não residentes em território nacional, de documento equivalente.

O Regulamento n.º 282/2011, de 6 Maio, regula os deveres de prevenção e combate ao branqueamento de vantagens de proveniência ilícita e ao financiamento do terrorismo no sector do imobiliário.

O referido Regulamento é aplicável às entidades que exerçam actividades de mediação imobiliária, compra, venda, compra para revenda ou permuta de imóveis e à promoção imobiliária. O artigo 4.º do Regulamento refere que os procedimentos de identificação aí previstos devem ser efectuados antes da realização das transacções ou, havendo contrato promessa, antes da celebração deste.

O artigo 6.º do Regulamento regula a identificação das pessoas colectivas societárias. Assim, as entidades devem recolher as seguintes informações: i) denominação social; ii) objecto social; iii) endereço da sede; iv) número de identificação fiscal; v) identidade dos titulares dos titulares dos órgãos de gestão e vi) identificação das pessoas singulares que, em última instância, detêm a propriedade ou o controlo, directo ou indirecto, de pelo menos, o equivalente a 25% do capital social ou dos direitos de voto da pessoa colectiva. Além destas, estão abrangidas as pessoas singulares que, de qualquer outro modo, exerçam o controlo da gestão da pessoa colectiva.

A comprovação das informações referidas nos pontos i), ii), iii) e v), deve ser efectuada através da indicação do código de acesso à certidão permanente, pela apresentação de certidão de registo comercial ou, no caso de não residentes, através de documento equivalente. A comprovação do número de identificação fiscal deve ser feita mediante a apresentação do cartão da empresa, do cartão de contribuinte (ou, no caso de não residentes, através de documento equivalente).

A comprovação das pessoas singulares que detêm a propriedade ou o controlo, directo ou indirecto, de pelo menos, o equivalente a 25% do capital social ou dos direitos de voto da pessoa colectiva, deve ser feita mediante simples declaração escrita emitida pela própria pessoa colectiva, contendo os seguintes elementos:

i) Nome completo e assinatura;

ii) Data e local de nascimento;

iii) Nacionalidade;

iv) Tipo, número, data de validade e Estado emissor do documento de identificação;

v) Número de identificação fiscal;

vi) Morada completa;

vii) Profissão, se for o caso, entidade patronal; e viii) identificação, se for o caso, das situações referidas no ponto 6) do artigo 2.º da Lei n.º 25/2008, de 5 Junho (pessoas que exerçam cargos de natureza pública ou política, membros próximos da família e pessoas com reconhecidas e estreitas relações de natureza societária ou comercial).

(tema da nossa newsletter de de Outubro - Direito Fiscal - subscreva a nossa newsletter aqui e receba-a no seu email)

Zeferino Ferreira

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

AS TRANSMISSÕES GRATUITAS DE BENS E O SEU TRATAMENTO FISCAL

2011-11-02T08:55:00.000-07:00

1. Introdução

A partir da reforma da tributação do património, introduzida pelo Decreto-Lei n.º 287/2003, de 12 Novembro, foi abolido o código de imposto sobre as sucessões e doações e reformulado o código de imposto de selo (CIS). O CIS passou então a incidir sobre as transmissões gratuitas de bens a favor de pessoas singulares. Assim, foram implementadas as seguintes alterações (hoje em vigor):

- A taxa de imposto passou a ser proporcional na percentagem única de 10% (anteriormente era progressiva);

- As transmissões a favor de pessoas colectivas passaram a ser tributadas em sede de IRC;

- Os herdeiros legitimários, ou seja, os cônjuges, os descendentes e os ascendentes, passaram a estar isentos de imposto;

- A distribuição de dividendos relativos a acções, obrigações, títulos e certificados de dívida pública deixaram de estar sujeitos a imposto;

- O imposto passou a incidir sobre o valor global da herança, representada pela cabeça de casal e não sobre cada uma das quotas hereditárias.

2. Incidência objectiva

No quadro legal actual, o CIS enumera, de forma exemplificativa, quais os bens e direitos (objecto das transmissões gratuitas) que estão sujeitos a imposto de selo. O imposto incide designadamente sobre:

- O direito de propriedade sobre bens imóveis;

- A transmissão de bens imóveis por meio de doações com entradas ou pensões a favor do doador, bem como a transmissão por meio de sucessão testamentária com encargo expresso do pagamento de dívidas ou de pensões;

- Os bens móveis sujeitos a registo, matrícula ou inscrição;

- As participações sociais, valores mobiliários e direitos de crédito associados;

- Os estabelecimentos comerciais, industriais ou agrícolas;

- Os direitos de propriedade industrial, direitos de autor e direitos conexos;

- Os direitos de crédito dos sócios sobre prestações pecuniárias não comerciais associadas à participação social;

3. Incidência subjectiva

Os sujeitos passivos da obrigação de imposto são as pessoas singulares para quem se transmitem os bens ou direitos. Assim, na sucessão por morte, o imposto é devido pela herança, representada pela cabeça de casal e pelos legatários, e, nos demais casos o imposto é devido pelos beneficiários.

4. Isenções

O regime aplicável às transmissões gratuitas consagra a isenção imposto de selo para as transmissões verificadas a favor de herdeiro s legitimários do autor da sucessão ou da liberalidade (cônjuge, descendentes e ascendentes). No entanto, a transmissão gratuita a favor de outros herdeiros é tributada em sede deste imposto. O CIS enumera algumas transmissões gratuitas que estão isentas de imposto:

- O abono de família em divida à morte do titular, os créditos provenientes de seguros de vida e as pensões e subsídios atribuídos por sistemas de segurança social;

- Os valores aplicados em fundos de poupança-reforma, poupança-educação, poupança-acções, fundos de pensões ou fundos de investimento mobiliário e imobiliário;

- Os donativos efectuados nos termos da Lei do Mecenato;

- Os donativos conforme os usos sociais (até ao montante de € 500,00);

- Os bens de uso pessoal e doméstico;

- As transmissões a favor de sujeitos passivos de imposto sobre o rendimento de pessoas colectivas (tributadas em sede de IRC por via das variações patrimoniais).

5. Incidência territorial

O imposto de selo incide sobre as transmissões gratuitas de bens situados em território nacional, seja qual for a residência dos beneficiários dessas transmissões e do respectivo autor.

6. A taxa e valor tributável

A taxa aplicável às transmissões gratuitas é de 10%, sem prejuízo das isenções e exclusões supra referidas. O CIS contém regras específicas para encontrar o valor tributável de diversos tipos de bens. Assim, nos bens imóveis o seu valor tributável será calculado nos termos do código do imposto municipal sobre imóveis (CIMI). Os bens móveis têm diversas regras, que passam pelos valores oficiais ou o declarado pela cabeça de casal, consoante o que for maior. Também estão previstas as regras do valor de mercado, da avaliação indirecta e da avaliação oficial.

7. A liquidação (participação da transmissão)

A cabeça de casal e o beneficiário de qualquer transmissão gratuita sujeita a imposto são obrigados a participar a transmissão até ao final do terceiro mês seguinte ao do nascimento da obrigação. A referida participação deverá ser efectuada através do preenchimento do modelo 1, podendo ser feita verbalmente se o sujeito passivo comunicar todos os elementos necessários ao seu preenchimento e identificar todos os bens.

(tema da nossa newsletter de de Outubro - Direito Fiscal - subscreva a nossa newsletter aqui e receba-a no seu email)

Zeferino Ferreira

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

ACIDENTE DE TRABALHO

2011-10-28T08:43:00.000-07:00

Um trabalhador da nossa empresa sofreu um acidente de trabalho em consequência do qual lhe foi atribuída uma incapacidade temporária parcial de 40%. Voltou, agora, à empresa e quer reocupar o seu antigo posto de trabalho, com o mesmo salário. Entendemos que não está em condições físicas de o fazer, mas ele não aceita.

Podemos despedi-lo? Teremos de lhe dar as mesmas ou outras funções? E, neste caso, haverá a possibilidade de lhe pagar menos?

Os infortúnios acontecem, pelo que as entidades empregadoras devem estar preparadas para fazer face a acidentes de trabalho, não só reparando os danos que deles resultam como, também, reabilitando e reintegrando o trabalhador sinistrado.

De acordo com o disposto no artigo 155.º da Lei n.º 98/2009, de 04/09, o empregador é obrigado a ocupar o trabalhador que, ao seu serviço, ainda que a título de contrato a termo, sofreu acidente de trabalho de que tenha resultado incapacidade temporária parcial, ou incapacidade permanente parcial ou absoluta, para o trabalho habitual. A ocupação do trabalhador deve ser determinada em funções e condições de trabalho compatíveis com o seu estado, devendo o empregador assegurar a formação profissional e a adaptação do trabalhador sinistrado ao posto de trabalho.

O trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, resultante de acidente de trabalho ou de doença profissional, tem direito a dispensa de horários de trabalho com adaptabilidade, de trabalho suplementar e de trabalho no período noturno. A sua retribuição poderá ser reduzida e deve ter por base a do dia do acidente, exceto se, entretanto, a retribuição da categoria correspondente tiver sido objeto de alteração, caso em que é esta a considerada. Contudo, a retribuição nunca pode ser inferior à devida pela capacidade restante.

Note-se, porém, que, de acordo com o disposto no artigo 156.º da Lei n.º 98/2009, a obrigação de ocupação do trabalhador sinistrado cessa se, injustificadamente, este não se apresentar ao empregador, no prazo de 10 dias após a comunicação da incapacidade fixada.

Quando for considerado necessário o esclarecimento de dúvidas sobre as incapacidades do trabalhador incapacitado ou sobre o seu emprego em funções compatíveis com o seu estado, pode ser solicitado o parecer de peritos do serviço público competente na área do emprego e formação profissional (atualmente este serviço é exercido pelo Instituto do Emprego e da Formação Profissional – IEFP).

Estes peritos podem, ainda, proceder à avaliação da situação do trabalhador, tendo em vista a adaptação ao seu posto de trabalho e disponibilização de formação profissional adequada à ocupação e função a desempenhar. A avaliação é realizada através do centro de emprego da área geográfica do local de trabalho, que deve promover as eventuais adaptações necessárias à ocupação do respetivo posto de trabalho, mediante a disponibilização de intervenções técnicas consideradas necessárias, recorrendo, nomeadamente, à sua rede de centros de recursos especializados.

Além do apoio técnico necessário para a adaptação do posto de trabalho às necessidades do trabalhador sinistrado ou afetado por doença profissional, o empregador que assegure ocupação compatível pode beneficiar do apoio técnico e financeiro concedido pelo IEFP a programas relativos à reabilitação profissional de pessoas com deficiência, desde que reúna os respetivos requisitos.

Quando o empregador declare a impossibilidade de assegurar ocupação e função compatível com o estado do trabalhador, a situação deve ser avaliada, podendo concluir-se por uma de duas situações: i) a viabilidade da ocupação de um posto de trabalho na empresa ou, então, ii) impossibilidade da ocupação de um posto de trabalho na empresa. Na primeira hipótese, o empregador deve colocar o trabalhador em ocupação e função compatíveis, sugerindo-lhe, se for caso disso, que solicite ao centro de emprego da área geográfica do local de trabalho os apoios previstos no artigo anterior. No segundo panorama, compete ao IEFP solicitar a intervenção do centro de emprego da área geográfica da residência do trabalhador, no sentido de o apoiar a encontrar soluções alternativas com vista à sua reabilitação e reintegração profissional.

Em suma, no caso em apreço, o empregador encontra-se obrigado a ocupar o trabalhador que foi vítima do acidente de trabalho, colocando-o a exercer uma atividade que seja compatível com a sua situação atual. Todavia, o empregador pode exigir a avaliação da incapacidade do trabalhador e, bem assim, solicitar apoio, ao IEFP, na adaptação do trabalhador ao posto de trabalho.

Importa, por fim, sublinhar que o despedimento sem justa causa de trabalhador temporariamente incapacitado em resultado de acidente de trabalho ou de doença profissional confere àquele, sem prejuízo de outros direitos consagrados no Código do Trabalho, caso não opte pela reintegração, o direito a uma indemnização igual ao dobro da que lhe competiria por despedimento ilícito.

(Consultório laboral - artigo publicado em todas as edições do Jornal Vida Económica(publicado a 28-10-2011), veja este e outros mais aqui)

Ricardo Meireles Vieira

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

EXPORTAR É UM DESAFIO… MAS É PRECISO DOMINAR REGRAS E INSTRUMENTOS PARA O FAZER BEM

2011-10-27T04:14:00.000-07:00

É comum, na actualidade, falar-se de exportação como um desígnio nacional, uma obrigação para os nossos empresários.

Sendo certo que o mercado interno limitado, associado à recessão actual com forte quebra no consumo, não proporciona às empresas o desenvolvimento necessário, não existe alternativa ao sucesso das empresas fora do processo de internacionalização dos seus produtos e serviços.

Os empresários têm de estar, porém preparados para a internacionalização dos seus negócios. Sabemos, porém, que a maioria das empresas portuguesas não vende, ainda, no exterior e muitos desconhecem as mais elementares informações relacionadas com o processo de internacionalização, nomeadamente a dificuldade na elaboração de um plano de internacionalização, na selecção de mercados alvo e no acesso a bases de dados de potenciais compradores, além da dificuldade em conseguir adaptar os seus produtos ao mercado externo; não conhecem as soluções logísticas inerentes, nem a fiscalidade associada às exportações, nem o impacto dos custos de transporte no produto final.

Deve sublinhar-se que, não sendo um caminho fácil, é um desafio nacional, aliás apoiado por programas como o QREN e o PME Investe. Mas é necessário conhecê-los.

A empresa que pretende exportar tem de conhecer as estratégias e as técnicas para tal, sendo certo que a internacionalização não é apenas

a exportação tradicional. Os negócios internacionais assumem outras formas, envolvendo investimentos, parcerias, acordos de cooperação industrial ou comercial em que participam empresas de diversas dimensões, instituições financeiras internacionais e outras entidades privadas e públicas.

Tratando, aqui, resumidamente apenas da estratégia jurídica, dir-se-á que os empresários deverão antes de mais conhecer (ou ter acesso a informação) sobre o sistema jurídico do país de destino. Questões tão desprezadas, ainda, como o regime da propriedade industrial – protecção de marcas, patentes e outros sinais distintivos -, a responsabilidade civil ligada aos produtos vendidos e o direito da concorrência não poderão mais ser esquecidos.

Quanto à elaboração de contratos internacionais, aspecto geralmente descuidado pelos empresários, é imperativo obter informações sobre os vários tipos de cláusulas (e o seu sentido) usadas nesses contratos (clausulas de força maior, sobre o direito aplicável ao contrato, sobre garantias e meios de pagamento, utilização de INCOTERMS, etc).

Eis uma brevíssima nota para ajudar a exportar melhor e mais. Muito, decerto, ficou por dizer, mas o recurso a consultores especializados fará o resto.

(um dos temas da nossa newsletter de outubro, subscreva-a aqui)

António Vilar

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

A “nova” compensação por cessação do contrato de trabalho

2011-10-21T07:17:00.000-07:00

Infelizmente terei que despedir um trabalhador da empresa de que sou gerente, por extinção do seu posto de trabalho. Tenho conhecimento que a lei sobre a compensação pelos despedimentos irá mudar e, por isso, gostava de saber se já se aplicará a esta situação. O trabalhador em causa tem uma antiguidade de 5 anos e recebe o salário mínimo nacional. Que regras tenho de aplicar?

A crise económica que assola Portugal exige que as empresas reduzam os seus custos fixos, para, em muitos casos, garantir a viabilidade da sociedade. O despedimento por extinção do posto de trabalho é um dos instrumentos legais que o empregador tem ao seu dispor para proceder a essa redução de custos.

O despedimento por extinção do posto de trabalho, previsto nos artigos 367.º e ss. do Código do Trabalho (doravante CT), configura um dos casos previstos na lei cujo despedimento assenta numa justa causa objetiva, ou seja, por razões ligadas à organização e não por comportamentos imputáveis ao trabalhador.

Para, licitamente, se proceder ao despedimento por extinção, o empregador deve adotar o ritualismo previsto nos artigos 369.º a 371.º do Código do Trabalho, que prevê, essencialmente, uma fase de comunicações às entidades interessadas, uma fase de negociações e a fase decisória.

De acordo com o estabelecido no artigo 372.º do Código do Trabalho, o trabalhador despedido por extinção do posto de trabalho tem, entre outros, direito a uma compensação por cessação do contrato de trabalho. Esta compensação, conforme preceitua o artigo 366.º n.º 1 CT, corresponde a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Contudo, para aferirmos o valor da compensação a que o trabalhador em causa terá direito será necessário confrontar o Código do Trabalho com as alterações previstas na Lei n.º 53/2011 que, no dia 14/10/2011, foi publicada no Diário da República. Esta lei, que positiva, no ordenamento jurídico português, uma imposição prevista no Memorando de Entendimento celebrado com a Troika, é a primeira de um “pacote legislativo” já anunciado e que introduzirá alterações com grande impacto no quotidiano das empresas.

Com efeito, a Lei n.º 53/2011 estabelece um novo sistema de compensação em diversas modalidades de cessação do contrato de trabalho, aplicável apenas aos novos contratos de trabalho, que tem, como principal característica, a redução do valor compensatório que, até agora, se encontrava vigente.

O n.º 1 do artigo 366.º-A do Código do Trabalho, que agora foi aditado, estabelece que em “caso de despedimento coletivo referente a novos contratos de trabalho, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.” Ora, tal regra será, igualmente, aplicada aos casos de despedimento por extinção do posto de trabalho e aos de inadaptação do trabalhador ao posto e prevê uma redução de dez dias por cada ano de antiguidade em relação ao estabelecido no anterior regime.

De acordo com a Lei n.º 53/2011, a aludida compensação passa a ser determinada do seguinte modo:

a) O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida;

b) O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto na alínea anterior, a 240 vezes o valor da retribuição mínima mensal garantida;

c) O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades;

d) Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

O fundo de compensação, a que alude o artigo 366.º-A CT, ainda não se encontra regulado, mas prevê-se que este suporte 10 dos vinte dias de compensação. Contudo, até que a legislação que regulará este fundo entre em vigor, compete ao empregador o pagamento da totalidade da compensação por cessação do contrato de trabalho – cfr. art. 3.º da Lei n.º 53/2011, de 14/10.

Note-se, porém, que estas regras aplicar-se-ão, para já, apenas aos novos contratos de trabalho, ou seja, aqueles que serão celebrados após 1 de novembro de 2011. Importa, contudo, realçar que o Governo já se encontra a negociar, em sede de concertação social, um diploma que aplicará estas regras aos contratos de trabalho vigentes.

Em suma, no caso em apreço, o trabalhador despedido terá direito a uma compensação por caducidade equivalente a um mês de retribuição por cada ano de trabalho de antiguidade (ou seja, terá direito a uma compensação equivalente a 5 retribuições mensais), porquanto ainda não lhe são aplicáveis as regras previstas na Lei n.º 53/2011, de 14/10. Sublinhe-se, por fim, que o Memorando de Entendimento celebrado entre o Estado português e a denominada Troika estabelece que a lei que nivelará os montantes compensatórios entre os contratos de trabalho novos e os vigentes deve ser apresentada até ao primeiro trimestre de 2012.

(Artigo publicado no Jornal Vida Económica de 21-10-2011 - Consultório Laboral)

Ricardo Meireles Vieira

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

Já é possível constituir uma Empresa Individual de Responsabilidade Limitada (EIRELI)

2011-10-18T01:35:00.000-07:00

É importante denotar que até a institucionalização na nova Empresa Individual de Responsabilidade Limitada, adiante denominada EIRELI, o empresário individual no Brasil era caracterizado por possuir responsabilidade ilimitada. Isto trocando em miúdos significava dizer que o património da empresa individual e o património pessoal se confundiam no que diz respeito à responsabilização pelos prejuízos aos credores, e por consequência a busca do património pessoal era tida comummente por ocasião do incumprimento de obrigação na atividade de empresário individual.

Mas este cenário passa a mudar no Brasil, a partir da Lei 12.441/2011, a EIRELI é a nova espécie de pessoa jurídica, de titularidade unipessoal, a qual entrará em vigor no dia 08 de Janeiro de 2012 (180 dias de vacatio legis conforme seu art. 3.º), a partir disso o titular da empresa individual de responsabilidade ilimitada, passará a ter responsabilidade limitada e haverá imposição do património pessoal da pessoa natural (pessoa singular) somente em caso de abuso de personalidade.

Em relação ao capital social da empresa individual, este deverá ser antecipadamente integralizado para sua constituição na Junta Comercial (Conservatória de Registo Comercial), determinando a nova legislação que o capital social não poderá ser inferior a 100 (cem) vezes o maior salário-mínimo vigente no país, atualmente no Brasil correspondente a R$54.500,00 (cinquenta e quatro mil e quinhentos reais), cerca de €21.500,00 (vinte e um mil e quinhentos euros).

Concilia-se ainda, com o novo texto legal nos termos do §6º do art.980-A do Código Civil Brasileiro, a aplicação à EIRELI, no que couber, às mesmas regras previstas às sociedades limitadas. Neste mesmo caminho, com a adoção do novo empresário individual de responsabilidade limitada, é lhe atribuído supletivamente às regras da sociedade limitada por quotas circunscrita no art. 1.052 do Código Civil Brasileiro, cuja designação de responsabilidade pelas obrigações decorrentes da atividade da empresa se limitará ao património constituído pela própria pessoa jurídica (sociedade comercial). Decorre por isso a limitação de 100 salários mínimos como um património mínimo à garantia dos credores. Desse modo, a EIRELI é caracterizada como pessoa jurídica e esta natureza jurídica faz com que não lhe caiba a resposponsabilização do património pessoal de seu titular. Muito menos caberá a responsabilização subsidiária decorrente dos artigos 1.023 e 1.024 do Código Civil Brasileiro, cuja aplicação se dá às sociedades simples.

Nesse contexto, somente se permite a responsabilidade pessoal do titular da EIRELI nas mesmas circunstâncias da Sociedade Limitada, em razão dos imperativos às medidas excecionais de desconsideração da personalidade jurídica nos termos do art. 50 do Código Civil Brasileiro, assim como pelas demais previsões legais atinentes à matéria quando evidenciado o abuso da personalidade jurídica da sociedade comercial.

Vê-se, portanto, que a nova legislação brasileira empresarial buscou se adequar às modernas legislações, e trouxe para seu meio a distinção dos bens do património da empresa individual daquele da pessoa natural (pessoa singular), o que resulta num importante redutor de riscos para o património do empreendedor no caso de a empresa sofrer algum tipo processo, como trabalhista, de insolvência, fiscal, entre outros congéneres.

(artigo publicado no Jornal Semanal Vida Económica de 14-10-2011)

Fábio Veiga

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

A insolvência da entidade empregadora

2011-10-17T01:33:00.000-07:00

Sou trabalhador de uma sociedade que foi declarada insolvente. Para já, a empresa ainda não encerrou mas presumo que não falte muito para isso acontecer. Poderei manter o meu posto de trabalho?

Atualmente estão em falta dois salários e meio, que gostava de ver pagos. Se a empresa encerrar, o que devo fazer?

A forte recessão que temos vindo a observar tem levado muitas empresas a apresentarem-se à insolvência, pois, atingem uma situação de incumprimento generalizado dos seus compromissos.

Nos termos do disposto no n.º 1 do artigo 347.º do Código do Trabalho, a declaração judicial de insolvência do empregador não faz cessar o contrato de trabalho, devendo o administrador da insolvência continuar a satisfazer integralmente as obrigações para com os trabalhadores enquanto o estabelecimento não for definitivamente encerrado. Contudo, conforme estabelece o n.º 2 da mesma norma antes do encerramento definitivo do estabelecimento, o administrador da insolvência pode fazer cessar o contrato de trabalho de trabalhador, cuja colaboração não seja indispensável ao funcionamento da empresa.

A declaração de insolvência não implica, assim, o encerramento imediato da empresa e consequente liquidação do ativo da insolvente, cabendo tal decisão à assembleia de credores, que apreciará o relatório apresentado pelo Administrador de Insolvência. Na verdade, nesta assembleia pode ser deliberada uma de duas hipóteses: ou a elaboração de um plano de insolvência, com vista à recuperação da empresa, ou, então, a liquidação do ativo e encerramento do estabelecimento. No cenário de aprovação de plano de insolvência mantém-se a laboração da empresa e, consequentemente, subsistem os contratos de trabalho. Por outro lado, se os credores votarem pela liquidação do ativo, encerra a empresa e fazem-se cessar, gradualmente, os contratos de trabalho vigentes.

Independentemente daquilo que vier a ser deliberado em sede de assembleia de credores, os credores da sociedade ora insolvente, onde se incluem os trabalhadores, devem reclamar os seus créditos. Com efeito, nos termos do artigo 47.º Código da Insolvência e da Recuperação de Empresas (doravante CIRE), podem reclamar créditos “todos os titulares de créditos de natureza patrimonial sobre o insolvente, (…) cujo fundamento seja anterior” à data da declaração de insolvência. Logo, os créditos resultantes da relação laboral são passíveis de ser reclamados no âmbito do processo de insolvência.

Nos termos do disposto no artigo 128.º CIRE, dentro do prazo fixado para o efeito na sentença declaratória da insolvência, os credores da insolvência devem reclamar a verificação dos seus créditos. Esta reclamação deve ser efetuada por meio de requerimento, acompanhado de todos os documentos probatórios de que disponham, no qual se deve indicar, entre outros, a proveniência, montante e natureza do crédito.

Sublinhe-se que os créditos do trabalhador emergentes de contrato de trabalho, ou da sua violação ou cessação gozam dos seguintes privilégios creditórios:

a) Privilégio mobiliário geral;

b) Privilégio imobiliário especial sobre bem imóvel do empregador no qual o trabalhador presta a sua atividade.

O pagamento de créditos de trabalhador emergentes de contrato de trabalho, ou da sua violação ou cessação, que não possam ser pagos pelo empregador por motivo de insolvência ou de situação económica difícil, é assegurado pelo Fundo de Garantia Salarial.

Em suma, a declaração de insolvência da sociedade não acarreta a cessação dos contratos de trabalho, pelo que o trabalhador deve continuar a exercer a sua atividade. Quanto à manutenção do posto de trabalho, tudo dependerá da deliberação que vier a ser tomada em sede de assembleia de credores. Isto porque, para que o aludido posto subsista, tem de estar previsto no âmbito do plano de insolvência que este venha a ser adotado. Caso contrário, ou seja, se for definida a liquidação do ativo, o contrato de trabalho deve ser feito cessar pelo administrador de insolvência.

Para salvaguarda dos interesses do trabalhador, será prudente reclamar os créditos de natureza laboral que detenha sobre a empresa ora insolvente, até porque, estes gozam de privilégios que farão com que seja um dos primeiros credores a receber por conta do produto da liquidação do ativo da insolvente.

(artigo publicado no Jornal Semanal Vida Económica de 17-10-2011)

Ricardo Meireles Vieira

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

Seminário - Potencial de Desenvolvimento do Turismo entre Portugal e França - 19-10-2011

2011-10-14T09:39:00.000-07:00

A Câmara do Comércio e Indústria Luso-Francesa organiza, no Porto, com o apoio do Gabinete de Advogados António Vilar & Associados o seminário

Potencial de Desenvolvimento do Turismo entre Portugal e França

Casos de Sucesso e Melhores Práticas

19 de outubro de 2011

Hotel Infante Sagres

(Pr a ç a D. F i l ip a d e L e n c a s t r e , 6 2 )

Para ter acesso ao programa ou para inscrições clique aqui

Seminário " As leis do trabalho após a Troika"

2011-10-12T10:13:00.000-07:00

Realizamos ontem, no Hotel Tiara no Porto, o Seminário "As leis do trabalho após a Troika". O certame teve a presença de muitas empresas, muito interessadas nesta temática.

Este seminário contou com a presença de António Vilar, Prof. Casimiro Ferreira Professor Catedrático na Universidade de Coimbra, Ricardo Meireles Vieira advogado do nosso gabinete e João Vilas Boas advogado convidado.

Como a temática é tão complexa e traz muitas mudanças, António Vilar decidiu oferecer de forma gratuita uma sessão de esclarecimento, sobre a Segurança Social, aos presentes.

Visite a nossa página no faceboo e clique no GOSTO!

2011-10-11T02:14:00.003-07:00

“Transferência dos fundos de pensões é para resolver um problema do Estado”

2011-10-10T05:05:00.000-07:00

– “Os fundos de pensões da banca exprimem uma realidade que é esta: há um privilégio, eventualmente pago

pelos bancários, mas que os outros cidadãos não têm, relativamente ao direito à SS pública que a Constituição

impõe”, adverte António Vilar.

Não há nenhuma volta a dar: “a questão da transferência dos fundos de pensões dos bancos para a Segurança Social (SS) é para resolver um problema financeiro do Estado e para ajudar a atingir a meta dos 5,9% que nos foi imposta pela ‘troika’”, afirmou António Vilar no debate organizado pela “Vida Económica” no hotel Tiara Park Atlantic do Porto com o presidente do Sindicato dos Bancários do Norte (SBN).

E sendo este “um problema financeiro, que comandará tudo daqui para o futuro”, todos os argumentos batem nessa mesma tecla, desde logo porque estamos confrontados com a “insustentabilidade financeira da SS”. E “com a integração destes fundos de pensões no sistema público, os mesmos têm de ficar condicionados, porque o princípio da igualdade do tratamento dos cidadãos assim o implica à luz dos termos e condições que a SS pública terá de impor à generalidade dos cidadãos” em Portugal, adverte o advogado.

E, face a isto, “nós já sabemos qual é o sentido que as coisas estão a tomar”, avisa de imediato: é “reduzir o Estado social, as pensões e os apoios sociais, porque a SS, como está, é insustentável”.

Daí António Vilar já antever que vá a haver “um nivelamento dos trabalhadores bancários pelas regras já aplicadas aos restantes beneficiários da SS”, apesar de ter ouvido Mário Mourão falar na negociação coletiva e nas negociações havidas com os bancos.

“Bem, isso é tudo muito bonito, mas lembro-lhe que na véspera da Revolução Francesa, em 1789, eram todos barões e marquesas e quando veio a revolução começaram a cortar cabeças e acabaram os direitos adquiridos”, advertiu o advogado.

Ciente de que os fundos de pensões da banca “exprimem um privilégio, eventualmente pago pelos bancários, mas que os outros cidadãos não têm relativamente ao direito à SS pública que a nossa Constituição impõe”, António Vilar assume uma certeza: “se o Estado decidir que os bancários não recebem a totalidade do vencimento como reforma, essa é uma decisão política e não haverá nada a fazer”. E diz até que também não sabe “como é que o presidente do SBN faz tanta fé em que os bancos provisionem os fundos de pensões se a banca está sob fogo em todo o mundo”.

Teme, assim, o advogado e professor que tudo isto dependa, afinal, “daquilo a que os juristas chamam o princípio da reserva do possível”. Ou seja: “todos têm direito ao trabalho, à habitação, à saúde, ao ensino e à SS na medida do possível”. É assim, diz António Vilar, “que as coisas hoje se entendem em termos constitucionais”.

António Vilar, para o Jornal Vida Económica, 07-10-2011

SEMINÁRIO PORTO - 11 de Outubro – das 14h15 às 18h00 – Hotel Tiara

2011-10-07T01:49:00.001-07:00

"As Leis do Trabalho após a "Troika""

O Memorendo de Entendimento, celebrado em 17 de Maio de 2011 entre o Governo e a Troika, prevê novas regras em matéria de lei laboral, nomeadamente no que diz respeito á cessação de contrato de trabalho e á flexibilização das leis de trabalho.

Este Seminário, organizado em colaboração com o Gabinete de Advogados António Vilar & Associados, visa a explicitar as várias alterações que foram introduzidas, assim como as suas aplicações práticas nas empresas.

Inscrições e programa

LE PORTUGAL COMME PLATEFORME VERS LES PAYS DU MAGHREB

2011-10-06T03:12:00.000-07:00

Le Portugal, membre de l’Union Européenne, grande puissance coloniale des derniers siècles, est aujourd’hui, le pont le plus efficace pour accéder depuis les pays du Maghreb au grand marché de l’Union Européenne.

En effet, le Portugal jouit d’atouts indéniables pour permettre à ce pays membre de l’Union Européenne de jouer un rôle déterminant dans le rapprochement des Etats du Maghreb à l’Union Européenne.

Le Portugal est le seul pays Méditerranéen de l’Union Européenne qui n’a pas de «passif colonial» avec les pays du Maghreb. Rien de l’héritage de l’histoire récente ou lointaine ne perturbe les relations avec ses voisins de l’Afrique du Nord, bien au contraire, le Portugal jouit d’une grande confiance et forte considération de la part des pays du Maghreb.

Le Portugal constitue une voie express pour les pays du Maghreb d’accéder au Marché Européen, et une autoroute à haut débit pour le Portugal d’accéder aux marchés Arabes et du Moyen Orient et une «grande porte» pour l’Afrique. Le Maghreb est un marché de 100 millions d´habitants avec d’importantes richesses et où tout est à faire!

C’est pour cette raison que le Cabinet d’Avocats António Vilar & Associados ont établis des partenariats avec des cabinets d’avocats de tous les pays du Maghreb où se trouvent, du reste, à chaque fois plus de portes pour les entrepreneurs portugais.

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A ALIENAÇÃO DE PARTES DE CAPITAL DE UMA SOCIEDADE

2011-10-04T02:22:00.000-07:00

Os detentores de partes do capital de uma empresa podem aliená-las, a qualquer momento, desde que respeitem as regras específicas previstas para os diferentes tipos de sociedades.

No caso das sociedades por quotas, a regra é de que a cessão de quotas tem de ser autorizada pela sociedade, salvo se a transmissão for feita entre cônjuges, entre ascendentes e descendentes, ou entre sócios.

A regra geral atrás enunciada, prevista no artigo 228.º do Código das Sociedades Comerciais (C.S.C.) pode, no entanto, ser afastada por estipulação no contrato de sociedade. Na verdade, pode, desde logo, este proibir-se totalmente a cessão de quotas, como estabelece o artigo 229.º, n.º 1, do C.S.C, desde que seja salvaguardado o direito de exoneração dos sócios quando tenham decorrido, no mínimo, 10 anos sobre a sua entrada na sociedade.

Já o artigo 229.º, n.º 2, do C.S.C., prevê a possibilidade de dispensar o consentimento da sociedade em relação a todas ou apenas a determinadas transmissões de quotas.

Finalmente, o artigo 229.º, n.º 3, do C.S.C., estabelece a possibilidade de exigir o consentimento da sociedade para alguma ou todas as transmissões “livres” anteriormente referidas (entre cônjuges, ascendentes e descendentes, e sócios).

Se os sócios pretenderem alterar o pacto social (quer seja para limitar, quer seja para tornar mais flexível o regime de cessão de quotas, nos termos expostos), a deliberação tem de ser tomada por maioria qualificada de 3/4 dos votos correspondentes ao capital social (se o contrato não exigir uma maioria superior), uma vez que se trata de uma alteração ao contrato de sociedade (artigo 265.º do C.S.C.). Além disso, quando a opção é por proibir ou dificultar a cessão de quotas, é necessário o consentimento de todos os sócios afectados pela decisão (artigo 229.º, n.º 4 do C.S.C.).

Em termos fiscais, para o cálculo das mais-valias, considera-se o custo de aquisição da participação social ou o valor da entrada, no caso dos sócios fundadores, acrescido de eventuais despesas necessárias à aquisição da mesma (artigo 51.º, b, do Código do Imposto Sobre o Rendimento das Pessoas Singulares – doravante CIRS). A tributação das mais-valias originadas pela alienação das partes de capital é feita à taxa de 20% (artigo 72.º, n.º 4 do CIRS), e estes rendimentos podem ser englobados (artigo 72.º, n.º 7 do CIRS).

Por fim, cumpre alertar que a possibilidade de dedução de prejuízos fiscais da sociedade está vedada quando tenha havido, no exercício em causa, uma alteração da titularidade de 50% ou mais do capital social, por força do disposto no artigo 52.º, n.º 8 do Código do Imposto Sobre o Rendimento das Pessoas Colectivas (CIRC). Esta limitação pode ser ultrapassada por decisão do Ministério das Finanças, a requerimento dos interessados, se se comprovar que o projecto tem um reconhecido interesse económico (artigo 52.º, n.º 9 do CIRC).

(Tema da nossa última newsletter de setembro, se quer recebe-la no seu email, subscreva-a aqui)

Tiago Rendeiro de Matos

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

O trabalho em férias no ramo da hotelaria

2011-10-03T02:09:00.001-07:00

Sou rececionista de um hotel e tirei 14 dias de férias. Contudo, num dos fins de semana que estava englobado nesse período de férias, o meu empregador exigiu que fosse trabalhar, sem que para tal tenha pago qualquer retribuição. Note-se que o meu horário de trabalho prevê que o sábado e o domingo são dias de descanso. O empregador está obrigado a pagar-me algo?

Para além disso, já fui informado que no próximo feriado terei de trabalhar. Como estou no ramo da Hotelaria, tenho direito a que os feriados sejam pagos? Se sim, como?

1. O direito a férias deve efetivar-se de modo a possibilitar a recuperação física e psíquica dos trabalhadores e assegurar-lhes as condições mínimas de disponibilidade pessoal, de integração familiar e de participação social e cultural. Ora, tal apenas sucederá se os trabalhadores puderem usufruir de um hiato de tempo sem que seja necessário exercer a sua atividade laboral.

Independentemente do ramo de atividade, o período anual de férias é, no mínimo, de 22 dias úteis. Contudo, certas atividades, como a hotelaria, dispõem de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho que preveem regras distintas das normas gerais consagradas no Código do Trabalho. Ora, às relações laborais estabelecidas no âmbito da hotelaria é aplicável a Convenção Coletiva de Trabalho celebrada entre a APHORT – Associação Portuguesa de Hotelaria, Restauração e Turismo e a FESAHT – Federação dos Sindicatos da Agricultura, Alimentação, Bebidas, Hotelaria e Turismo de Portugal e cuja última alteração se encontra publicada no BTE Nº 28 de 29 de julho de 2010 (doravante CCT). Por força do disposto no artigo 496.º do Código do Trabalho, esta convenção coletiva obriga o empregador que a subscreve ou filiado em associação de empregadores celebrante, bem como, os trabalhadores ao seu serviço que sejam membros de associação sindical celebrante. Note-se, porém, que, ainda que o trabalhador não seja sindicalizado em associação outorgante da CCT, as disposições previstas neste instrumento podem ser-lhe aplicáveis por força da portaria de extensão. Assim, no caso em apreço, tudo aponta que o trabalhador seja abrangido pela aludida convenção coletiva de trabalho.

No que tange ao momento de gozo das férias, importa referir que a marcação deste período deve ser feita por mútuo acordo entre o empregador e o trabalhador (cfr. art. 87.º CCT). Na falta de acordo, caberá ao empregador marcar as férias e elaborar o respetivo mapa.

O período anual de férias no ramo da hotelaria é, de acordo com o disposto no artigo 83.º n.º 1 CCT, de 22 dias úteis, podendo o mesmo ser majorado até aos 25 dias úteis, consoante a assiduidade do trabalhador. Esclarece o n.º 2 do mesmo inciso legal que “para efeitos de férias, são úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com exceção dos feriados, não podendo as férias ter início em dia de descanso semanal do trabalhador”. Da análise deste preceito retira-se, pois, que, desde que o horário de trabalho preveja como dias de descanso semanal o sábado e o domingo, o trabalhador deve, à partida, gozar um período de férias seguido, sem interrupções ou períodos de trabalho.

Contudo, nada obsta a que o empregador peça ao trabalhador que exerça a sua atividade durante o período de descanso semanal (complementar ou obrigatório). Na verdade, nos termos do disposto no artigo 78.º CCT, é permitido trabalhar em dias de descanso semanal, nos mesmos casos ou circunstâncias em que é autorizada a prestação de trabalho suplementar. De acordo com o disposto no n.º 2 desta norma legal, o trabalho prestado em dia de descanso semanal será remunerado com um acréscimo de 100% sobre a retribuição normal. Além disso, nos 3 dias seguintes após a realização desse trabalhado extraordinário, o trabalhador tem direito a gozar o dia ou dias de descanso por inteiro em que se deslocou à empresa para prestar serviço.

2. Quanto ao trabalho prestado em dias feriados, importa esclarecer que, nos termos do disposto no artigo 79.º CCT, o trabalho prestado em dias feriados, quer obrigatórios, quer concedidos pelo empregador, será havido e pago nos termos supra descritos. Sublinhe-se que se pretender que o trabalhador preste a sua atividade em dia feriado, o empregador deve comunicar essa pretensão, com pelo menos 8 dias de antecedência.

Em suma, no caso em apreço, o trabalhador deve usufruir do período de férias a que tem direito. Ainda que o empregador tenha “exigido” que aquele preste trabalho durante os dias de descanso semanal, o trabalhador adquiriu o direito a descanso compensatório e, bem assim, ao pagamento do tempo de trabalho prestado com um acréscimo de 100% em relação à retribuição normal.

Estes direitos, a descanso compensatório e a um acréscimo retributivo, são também devidos quando o trabalhador for exercer o seu trabalho no feriado que se avizinha e para o qual o empregador já solicitou que o trabalhador compareça ao serviço.

Ricardo Meireles Vieira

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

CRIAR MARCAS E LOGÓTIPOS: DESAFIOS ATUAIS PARA OS EMPRESÁRIOS

2011-09-30T01:54:00.000-07:00

As marcas e os logótipos são dois tipos de sinais distintivos utilizados no comércio, mas são distintos quer pela sua natureza quer pela sua função.

As marcas são utilizadas para identificar os produtos ou serviços de determinada pessoa. A marca, tem como funções principais a indicação da origem do produto ou serviço, distinguindo-o dos demais, bem como a garantia de qualidade do mesmo e, por fim, uma função publicitária.

As marcas podem ser figuras (marcas figurativas), letras ou palavras (marcas nominativas), ou conter ambos os elementos (marcas mistas). Essencial é que elas sejam susceptíveis de representação gráfica e sejam aptas a distinguir os produtos e serviços em causa (função distintiva da marca).

Embora não seja uma característica essencial, hoje em dia é cada vez mais importante que a marca desempenhe uma função de “atração”. As marcas devem cativar a clientela, estimular o interesse pelo produto. Trata-se de uma tarefa que cabe à área do marketing.

Embora o registo seja facultativo, trata-se da única forma de garantir um direito de exploração exclusivo da marca, evitando a sua utilização por parte de terceiros. Se o registo for rejeitado, há possibilidade de recorrer do despacho de indeferimento do Instituto Nacional de Propriedade Industrial, num prazo de dois meses.

O registo da marca é um processo que envolve o pagamento de taxas (que beneficiam de um desconto de 50% se o pedido for feito online), não só inicialmente, como para todas as renovações. A marca pode mesmo caducar se houver falta desta renovação, entre outras causas de caducidade do registo da marca (por exemplo, se a marca se transformar na designação corrente do produto ou serviço em causa).

O logótipo é um sinal utilizado para identificar uma entidade que comercializa produtos ou presta serviços, podendo ser utilizado nos estabelecimentos, em anúncios, impressos e correspondência.

Apenas é possível adquirir a propriedade e o exclusivo do sinal através do registo, embora este não seja obrigatório, tal como nas marcas.

Convém ter presente, que nem todos os sinais são susceptíveis de registo como logótipo (por exemplo, não podem ser registados sinais sem capacidade distintiva, ou contrários à lei ou à ordem pública).

O registo de marcas e de logótipos, tem uma validade de 10 anos, e é renovável por iguais períodos.

(Tema da nossa newsletter nº14, da 2ª quinzena de setembro de 2011, se a quer receber clique aqui e subscreva-a)

Tiago Rendeiro de Matos

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

PORTUGAL E ESPANHA SÃO UMA PONTE PARA A AMÉRICA DO SUL

2011-09-29T00:13:00.000-07:00

A economia mundial é, nos dias de hoje, multipolar e global e por isso, a capacidade de abertura ao mundo é crucial para o sucesso das empresas.

Neste contexto, a relação privilegiada entre Espanha e Portugal, e estes países com a América Latina e África, poderá ser o motor de um novo dinamismo para a economia de ambos os Países.

Recorde-se que, na América do Sul, a Argentina, o Chile, bem como o México e o Panamá na América Central, apresentam um crescente dinamismo. O relacionamento especial de Portugal e Espanha com países dessas regiões, traduzido num conjunto muito vasto de acordos, quer bilaterais, (acordos de promoção e protecção recíproca de investimentos, acordos de troca de informações em matéria tributária de acordos sobre segurança social), quer multilaterais, tornam Portugal e Espanha uma plataforma privilegiada de investimento nesses países.

A integração de Espanha e de Portugal na União Europeia, são, também, um atrativo para os investimentos desses países na Europa canalizados através de Portugal ou de Espanha.

Portugal, por seu lado, apresenta-se com crescente relevância enquanto “hub” para o investimento estrangeiro. Assim, Portugal tem hoje um regime juridicamente competitivo para investimentos no exterior, através da conjugação dos regimes das sociedades gestoras de participações sociais e do Centro Internacional de Negócios da Madeira. Neste contexto, é, ainda, de particular relevância o estatuto especial de que podem beneficiar investidores e expatriados no quadro do regime fiscal de residentes não habituais.

O regime fiscal favorável para investimentos no exterior vai ainda mais longe, estando em causa países africanos de língua oficial portuguesa. É que Portugal isenta de tributação os dividendos oriundos desses países desde que a participação seja igual ou superior a 25%, tenha sido detida por mais de dois anos consecutivos e os lucros correspondentes tenham decorrido de actividade económica directa e, ainda, tenham sido objeto de uma tributação mínima.

Assim, Portugal funciona não apenas como uma praça financeira altamente eficaz para o investimento externo, mas, igualmente, como um centro para a instalação de filiais ou centros de serviços partilhados, em especial para a ligação com África e o Brasil, à semelhança do que ocorre entre Espanha e a América Latina.

(Tema da nossa newsletter nº14, da 2ª quinzena de setembro de 2011, se a quer receber clique aqui e subscreva-a)

António Vilar

Gabinete de Advogados António Vilar e Associados

Quer vender o seu “peixe” lá fora? (entrevista invest de set. 2011)

2011-09-28T01:50:00.000-07:00

Passou a fronteira, tem dinheiro no bolso e vai cheio de ideias de negócio.

E agora? António Vilar, especialista em mercados externos, dá-lhe uma ajuda

Quando decide internacionalizar o seu negócio, a primeira coisa que uma empresa deve fazer e definir uma estratégia sustentável. Os mercados globalizaram-se, os sectores de actividade multiplicaram-se e a escalada meteórica das tecnologias - Lideradas pela Internet - revolucionou o mundo. Desenvolvimento, progresso e bem-estar social são conceitos que sempre existiram. As variáveis para os atingir e que mudaram.

A internacionalização de uma empresa já não se resume hoje a conquista de novos mercados, mas sim a globalização das suas funções no mercado e aos desafios que se colocam a sua sustentabilidade. "Para vender no exterior, o empresário tem de dominar alguns conceitos fundamentais e, acima de tudo, ter uma mentalidade adaptada ao mundo global em que vivemos'; diz a INVEST Antonio Vilar, sócio fundador de um conceituado gabinete de advogados, no Porto.

Com 34 anos de actividade, a Antonio Vilar & Associados acumula uma vasta experiência internacional no acompanhamento dos seus c1ientes nos mais diversos mercados – hoje trabalha com mais de 200 empresas nacionais e estrangeiras, sobretudo da banca, energia, transportes, construção civil, saúde e ambiente. Nos anos 90 esteve ligado a criação do "The Euro-Atlantic Lawyers': uma rede de escritórios de advogados internacionais que integra hoje mais de 300 gabinetes em todo o mundo, especial mente em Espanha, França, Alemanha, Angola e Brasil. As Iigações que mantém hoje no Clube de Negócios Galiza/Norte de Portugal (fundador e presidente) e a Câmara de Comércio e Industria Luso-Francesa (vice-presidente) também reformam o seu know-how em mercados externos.

Para o advogado, "a dimensão da empresa pouco ou nada conta': Através das novas tecnologias de informação e comunicação, cada empresa pode chegar e vender onde quiser. "Importante e ter uma estratégia para definir onde produzir, onde vender e o que vender'; destaca.

Para la da fronteira, os empresários vão encontrar economias interligadas e mercados cada vez mais abertos. Daqui resulta uma crescente competição entre todos as agentes envolvidos, a quem não resta outro caminho que não a da diferenciação - na sua dimensão, no nível de especialização e na capacidade de inovação. E não devem abdicar de cooperar com outras empresas, quer no mercado nacional, quer internacional. De outra forma, defende a responsável, "será difícil crescerem e desenvolverem-se, sobretudo as PME':

No desafio da internacionalização, as empresas vão deparar-se com múltiplos obstáculos administrativos, financeiros, logísticos, fiscais e jurídicos, entre outros (ver caixa). Impõe-se, par isso, uma analise previa - para identificação de oportunidades:'estudo" da concorrência e prospecção de eventuais parcerias. Segundo Antonio Vilar, "um dos primeiros «mandamentos» a cumprir e analisar a mercado e a cultura empresarial do país de destino, de modo a criar e articular competências locais':

Embora longe de ser único, e aqui que a domínio da língua pode ser um factor determinante.

Outro grande desafio que se coloca as empresas exportadoras e a limitação de acesso ao crédito pelos bancos, de que resultam problemas financeiros e de tesouraria. O crédito escasso e caro afecta os investimentos na produção e na aquisição de matérias-primas (fornecimentos, reduzindo as fluxos de pagamentos e a ritmo das encomendas. "Face a alguns mercados externos retraídos e dificuldades de financiamento, ao aumento dos preços do petróleo, da energia e das matérias-primas e a intensificação da concorrência internacional, as empresas tem de ser persistentes, inteligentes e confiantes nas suas capacidades'; alerta a especialista.

Viragem das exportações ao conhecimento

O conceito de internacionalização vai hoje muito além da exportação tradicional. Os negócios lá fora assumem, pois, diversas formas: investimentos, parcerias, acordos de cooperação industrial ou comercial em que participam empresas de diversas dimensões, instituições financeiras internacionais e outras entidades privadas e públicas.

O perfil das nossas exportações também mudou, fruto do investimento que tem sido feito em Portugal, no conhecimento e inovação tecnológica. "Estamos a vender cada vez mais tecnologia, mais qualidade e marcas", sustenta Antonio Vilar, dando alguns exemplos de áreas em que já entramos no mercado global TIC, biotecnologia, indústria farmacêutica, sector automóvel, ambiente, aeronáutica, energias alternativas e mobilidade. E temos conseguido, conjuntamente, ganhos de competitividade nos sectores ditos tradicionais,"pela aposta das empresas na inovação tecnológica, no design e na gestão".

(artigo publicado na Revista Invest de setembro de 2011 veja aqui o artigo)

António Vilar

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

O acordo revogatório do contrato de trabalho

2011-09-27T07:34:00.000-07:00

A crise também afeta o nosso ramo de atividade e, para garantir a viabilidade da empresa, não temos outra solução que a de reduzir custos, através da diminuição do número de colaboradores.

Os dois trabalhadores que abordámos concordam em celebrar um acordo que termine o contrato de trabalho, desde que tenham direito a subsídio de desemprego e que trabalhem até ao final do mês.

O que temos de fazer?

De acordo com o disposto no artigo 349.º do Código do Trabalho, a qualquer momento, o empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo.

A principal característica desta modalidade de cessação do contrato é a “entrega” da escolha sobre os efeitos do despedimento às partes da relação laboral, pelo que podemos dizer que este constitui um verdadeiro “despedimento negociado”.

No que tange à forma, o acordo de revogação deve constar de documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar. A exigência de forma escrita fundamenta-se na necessidade de garantir que a vontade de ambas as partes (em especial a do trabalhador) se constitui de forma livre, esclarecida e ponderada.

O documento deve, ainda, mencionar expressamente a data de celebração do acordo e a de início da produção dos respetivos efeitos. Note-se que os efeitos extintivos do acordo revogatório podem ser imediatos, isto é, podem coincidir com a data da sua celebração, mas nada na lei obsta a que estes possam ser diferidos. Assim, na hipótese em análise, nada impede que, caso se celebre um acordo revogatório, se defina que este apenas produzirá efeitos no final do mês.

No documento escrito que titula o acordo revogatório poderão ser previstos outros efeitos, para além da cessação do contrato de trabalho. A título de exemplo, pode ser estabelecido um pacto de não concorrência, ou, tal como é usual, a obrigação do empregador pagar uma compensação pecuniária ao trabalhador.

Na verdade, a contrapartida mais frequente (para o trabalhador) em acordos revogatórios é o pagamento de uma compensação monetária, que poderá ser entendida como o “preço” deste tipo de despedimento.

O valor desta compensação está na disponibilidade das partes, sendo certo que, tradicionalmente, tem por base o valor correspondente à indemnização por antiguidade que seria devida caso o trabalhador fosse despedido através de outra modalidade de cessação, designadamente através de despedimento por extinção do posto de trabalho. Para além disso, nessa compensação devem incorporar-se as quantias devidas por força da cessação contratual, designadamente as que concernem ao direito a férias e respetivo subsídio e as relativas ao subsídio de Natal. Sublinhe-se que, caso as partes fixem uma compensação de natureza global, presume-se que nela estão incluídos todos os créditos que o trabalhador detém sob o empregador.

A cessação do contrato de trabalho através de acordo revogatório coloca a questão de aferir se o trabalhador terá direito a proteção no desemprego, matéria que se encontra regulada no Decreto-Lei 220/2006, de 3/11 (DL 220/2006). De acordo com o preceituado nos artigos 8.º e 9.º do referido diploma, têm direito ao subsídio de desemprego os beneficiários que se encontrem em situação de desemprego involuntário. Entre as situações de desemprego involuntário elencadas no artigo 9.º, figura a cessação do contrato de trabalho por acordo de revogação.

Contudo, nem todas as revogações dão azo à proteção no desemprego. Isto porque o artigo 10.º do aludido diploma legal estabelece os requisitos para a concessão de prestações por desemprego aos trabalhadores cujo contrato de trabalho cessou por revogação. Assim, por regra, somente os acordos revogatórios, que se integrem num processo de redução de efetivos, quer por motivo de reestruturação, viabilização ou recuperação da empresa, quer ainda por a empresa se encontrar em situação económica difícil, independentemente da sua dimensão, darão lugar à concessão de subsídio de desemprego. No entanto, as cessações do contrato de trabalho por acordo fundamentadas em motivos que permitam o recurso ao despedimento coletivo ou por extinção do posto de trabalho também concedem proteção ao trabalhador, desde que sejam respeitados estas quotas:

Nas empresas que empreguem até 250 trabalhadores, são consideradas as cessações de contrato de trabalho até três trabalhadores inclusive ou até 25% do quadro de pessoal, em cada triénio;

Nas empresas que empreguem mais de 250 trabalhadores, são consideradas as cessações de contrato de trabalho até 62 trabalhadores inclusive, ou até 20% do quadro de pessoal, com um limite máximo de 80 trabalhadores em cada triénio.

Em suma, no caso em análise, o empregador e os trabalhadores poderão fazer cessar os respetivos contratos de trabalho através da celebração de um acordo escrito de revogação. Atendendo que a autonomia privada é corolário neste tipo de acordos, nada obsta a que se estabeleça que os efeitos do acordo revogatório apenas se produzirão no final do mês.

Quanto ao subsídio de desemprego, será necessário aferir se os trabalhadores em causa terão direito a proteção no desemprego, ou seja, se os requisitos previstos no artigo 10.º do DL 220/2006 estão preenchidos.

(art. de 23-09-2011 - Consultório Laboral publicação regular no Jornal Vida Económica pode ver este e outros aqui)

Ricardo Meireles Vieira

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

A atenção dos empresários portugueses: O Brasil subiu 13 posições no ranking de competitividade

2011-09-23T01:34:00.000-07:00

“o empreendimento nas terras brasiliensis é digno de ser considerado como uma alternativa viável às empresas europeias, pois o comportamento económico daquele país transmite confiança a investidores que aspiram por condições propícias num mercado em crescente competição”.

Em tempos de graves crises económicas que afetam grande parte dos países desenvolvidos, o Brasil dá mostra que se está a adaptar às inconsistências dos mercados internacionais e cada vez mais confirma que os altos investimentos de capital estrangeiro neste país é uma aposta com elevada chance de sucesso. Esta performance foi evidenciada no Fórum Económico Mundial (FEM[1]) deste ano. Segundo o evento, o Brasil ocupa agora a 53.º posição no ranking de competitividade entre os 142 países apreciados. Com esta nova posição o Brasil ultrapassou países como a Índia (56º) e a Rússia (66º), e subiu 13 posições nos últimos 6 anos. É ainda melhor analisado se pensar sob a perspectiva do último ano, pois em 2011 o país deu um salto na escala da competitividade, elevando 5 posições num curto espaço de tempo.

No grupo do BRICS, o Brasil ainda figura atrás da China (26º) e da África do Sul (50º), mas apresenta evoluções em itens que eram considerados suas debilidades, como a competição no mercado interno, a infraestrutura e a corrupção. Conforme relatório disponibilizado pelos organizadores, o Brasil se beneficiou de diversas forças competitivas, como é o caso de ter um dos maiores mercados internos do globo (10º) e um sofisticado ambiente de negócios (31º), “permitindo importantes economias de escala e de escopo”. Ademais, o relatório considerou que o Brasil tem um dos mercados financeiros mais eficientes (40º) e uma das maiores taxas de adoção tecnológica (47º) e inovação (44º).

Nesse contexto, a constituição de joint ventures e parcerias para o empreendimento nas terras brasiliensis é digno de ser considerado como uma alternativa viável às empresas europeias, pois o comportamento económico daquele país transmite confiança a investidores que aspiram por condições propícias num mercado em crescente competição, tanto no âmbito do consumo interno como na exploração externa relacionado ao mundo dos negócios.

Fábio da Silva Veiga

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

Veja aqui o programa do seminário "Passaporte para o Brasil", organizado por nós com o apoio do Jornal Vida Económica, este contará com a presença de advogados brasileiros da Sociedade Braga & Marafon, inscreva-se!

[1] Fontes: Ranking divulgado pelo FEM em 07.09.2011; no Brasil o documento é elaborado em parceria com o Movimento Brasil Competitivo – MBC – e a Fundação Dom Cabral.

ENCARGOS DEVIDOS PELOS GRANDES LITIGANTES (PROCESSO EXECUTIVO)

2011-09-22T01:45:00.001-07:00

A portaria n.º 202/2011 veio regulamentar os momentos e os modos de pagamento das remunerações dos serviços prestados por instituições, de acordo com o disposto nos artigos 833.º-A e 861.º-A do CPC. Assim, os pontos essências a reter são os seguintes:

- No caso de o exequente ser uma sociedade comercial que tenha dado entrada em Tribunal, secretaria judicial ou balcão, no ano anterior, a 200 ou mais açõe s, procedimentos ou execuções (litigantes em massa), é devida uma remuneração pelos serviços prestados na averiguação da existência de contas bancárias e na efetivação da penhora dos saldos existentes às instituições que prestem colaboração no processo executivo.

- É devida também uma remuneração pelos serviços prestados na identificação do executado e localização dos seus bens, às instituições públicas e privadas que prestem colaboração nesse sentido. De referir que tais despesas não integram nem os honorários do agente de execução, nem as custas da execução, nem podem ser reclamadas a título de custas de parte.

- O pagamento da despesa respeitante aos serviços prestados na identificação do executado e na localização dos seus bens deve ser efetuado no mesmo prazo do pagamento da taxa de justiça e deve ser entregue preferencialmente por via eletrónica.

- As pesquisas de dados relativos à identificação do executado e de bens suscetíveis de penhora só serão feitas após prévia confirmação do pagamento do valor que é devido.

- O pagamento respeitante à averiguação da existência de contas bancárias e na efetivação da penhora dos seus saldos, deve ser efetuado no prazo estabelecido pelo agente de execução, que não pode ser inferior a 10 dias.

- Nos processos iniciados após 23 de maio de 2011, as pesquisas de dados para averiguação da existência de contas bancárias e a efetivação da penhora dos seus saldos, só podem realizar-se após prévia confirmação do pagamento do valor devido.

- O diploma supra mencionado veio ainda introduzir um ato de consulta às bases de dados após a inclusão do processo na lista pública de execuções, com vista a suportar a decisão de renovação da instância, facilitando, assim, a decisão do exequente de promover a citação do executado com vista à sua inclusão na lista pública de execuções, quando não são encontrados bens suficientes.

- Por último, permite-se a utilização do mecanismo do n.º 2 do artigo 811.º-A do Código do Processo Civil, ou seja, a designação eletrónica do agente de execução, no momento da entrega do requerimento executivo, de modo a que não falte a designação na secretaria, num número significativo de casos, como foi verificado pelo grupo dinamizador da deteção e liquidação de execuções.

(Tema da Newsletter nº13, 1ª quinzena de setembro, subscreva-a aqui)

Tiago Rendeiro de Matos

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados