AS ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DO TRABALHO

 

Esta semana foi promulgado pelo Presidente da República o novo pacote de alterações à lei laboral, que se encontram previstas no Decreto n.º 50/XII (doravante Decreto). Esta será a terceira revisão ao Código do Trabalho.

O decreto prevê importantes mudanças em vários aspetos da relação laboral, designadamente no que diz respeito à organização do tempo de trabalho ou no capítulo da cessação do contrato de trabalho.

Faremos, pois, uma breve resenha das alterações que foram aprovadas:

I – Na organização do tempo de trabalho:

Uma das principais novidades neste âmbito é a possibilidade de se poder passar a estabelecer, por acordo entre empregador e trabalhador, o banco de horas. Com efeito, à semelhança do que sucede com a adaptabilidade, a partir da 3.ª revisão do Código do Trabalho passará a ser possível aplicar este regime por acordo celebrado entre as partes contraentes da relação laboral. O banco de horas por acordo, que, relembre-se, permite que o trabalho prestado para além do horário de trabalho não seja considerado suplementar e contabilizado numa espécie de “conta corrente”, possibilita que o período normal de trabalho diário seja acrescido de 2 horas, podendo, o período normal de trabalho semanal, ascender às 50 horas de trabalho.

Mas sobre o banco de horas, o Decreto n.º 50/XII, ora promulgado, consagra, também, a criação do banco de horas grupal – cfr. art. 3.º do Decreto. Através desta figura o empregador poderá estender à generalidade dos trabalhadores de uma equipa ou secção o regime de banco de horas que, à partida, apenas seria aplicável a uma parte deles. De facto, tal como ocorre na adaptabilidade grupal, será necessário, para utilizar o banco de horas grupal que, se for instituído por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT), este seja aplicável a 60% dos trabalhadores da secção. Se, por outro lado, o banco do horas for aplicável por força de acordo, será essencial que 75% dos trabalhadores da equipa anuam na utilização do banco de horas.

Ainda no âmbito da organização do tempo de trabalho, sublinhe-se a possibilidade introduzida pelo Decreto de, nos casos em que o período normal de trabalho diário é igual ou superior a 10 horas – designadamente nos casos de banco de horas, adaptabilidade, horário concentrado – ser estabelecido um intervalo (não inferior a uma nem superior a duas horas) que garanta que o trabalhador não preste mais de 6 horas de trabalho seguidas.

Quanto à prestação de trabalho suplementar, de referir que o Decreto contempla diversas alterações às contrapartidas pela sua execução. Antes de mais, o Decreto prevê a eliminação do descanso compensatório pela prestação de trabalho suplementar.

Para além disso, esta nova revisão do Código consagra a diminuição, com caráter imperativo (ie, aplicável independentemente do fixado no contrato de trabalho ou em IRCT), do acréscimo retributivo pela prestação de trabalho suplementar. Assim, do atual acréscimo de 50%, 75% e 100% (cfr. art. 268.º CT) por hora de trabalho suplementar prestada, passaremos a ter 25%, 37,5% ou 50%, consoante o trabalho suplementar seja prestado em dia útil ou em dia de descanso semanal ou feriado.

II – No regime de férias, feriados e faltas:

Neste capítulo, as principais novidades situam-se no regime legal das férias. Isto porque, o Decreto faz desaparecer o direito à majoração do período de férias, para os casos em que o trabalhador não teve qualquer dia de falta no ano civil anterior. Ou seja, independentemente da assiduidade do trabalhador, o período de férias será de 22 dias.

Ainda neste capítulo, importa referir a já muito discutida redução do catálogo legal de dias feriado, com a supressão de 4 datas em relação ao elenco atualmente em vigor. Esta regra aplicar-se-á a partir no ano de 2013.

III – No âmbito da cessação do contrato de trabalho:

Quanto ao regime da cessação do contrato de trabalho, sublinhem-se as modificações efetuadas no regime do despedimento por extinção do posto de trabalho e, bem assim, no despedimento por inadaptação do trabalhador ao posto de trabalho. Ambas estas modalidades de cessação viram alguns dos seus requisitos de licitude simplificados ou mesmo suprimidos. Obviamente, essa diminuição das formalidades implica uma maior facilidade no despedimento.

No despedimento por extinção do posto de trabalho, o Decreto prevê a eliminação de alguns dos requisitos de aplicação desta figura, nomeadamente a obrigação de não existência de outro posto de trabalho compatível. Ou seja, a partir da entrada em vigor da lei que irá rever o Código, poderá haver um despedimento por extinção do posto de trabalho válido ainda que haja postos de trabalho (livres) compatíveis com as qualificações do trabalhador despedido.

Outro dos requisitos do despedimento por extinção que sofreram alteração foi o do critério de seleção dos trabalhadores alvo de despedimento. Com efeito, do critério de antiguidade no posto, previsto atualmente no Código do Trabalho, os empregadores poderão passar a definir os seus próprios critérios de escolha de trabalhadores a despedir, desde que o critério adotado seja relevante e não discriminatório.

Mas as principais novidades no capítulo de cessação do contrato de trabalho enquadram-se no regime do despedimento por inadaptação do trabalhador ao posto de trabalho. Isto porque, para além da supressão de alguns requisitos legais atualmente previstos, o Decreto prevê que também haja lugar a despedimento por inadaptação ainda que não tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho (designadamente decorrentes da alteração nos processos de fabrico ou da introdução de novas tecnologias no processo produtivo). Para tal, basta que haja uma modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador, de que resultem, nomeadamente, a redução continuada de produtividade ou de qualidade. Todavia, o empregador tem de informar o trabalhador por escrito, juntando cópia dos documentos relevantes, com descrição circunstanciada dos factos, demonstrativa da modificação substancial da prestação, bem como que o trabalhador tem direito de resposta.

IV – Por fim, uma consideração final sobre as diversas obrigações declarativas que, até aqui, se encontravam a cargo do empregador e que serão eliminadas com a adoção do Decreto. A título de exemplo, deixará de ser necessário o envio do regulamento interno à ACT para que este seja aplicável. Outro exemplo neste campo, com a introdução do Decreto passará a haver o deferimento tácito do pedido de redução ou exclusão do horário de trabalho.

Em suma, o Decreto n.º 50/XII, que contempla a terceira revisão do Código do Trabalho, estabelece uma miríade de alterações à lei laboral com uma tónica única: a flexibilização (interna e externa) das relações laborais. Vejamos, contudo, qual a aplicabilidade (e eficiência) destas regras.