A pluralidade de empregadores

Sou gerente de uma empresa que está inserida num grupo económico.

Pretendemos, agora, contratar um trabalhador para exercer a sua atividade em grande parte das empresas do grupo. Isto é válido?

A partilha de capital humano configura uma das soluções mais eficazes na contenção de custos, o que, neste momento, é essencial para a saúde financeira dos grupos empresariais.

Uma das modalidades que esta partilha pode assumir é a contratação de um trabalhador por vários empregadores, para que aquele exerça a sua atividade para todos estes. É aquilo que se denomina contrato de trabalho com uma pluralidade de empregadores.

Este tipo de contrato é, pois, benéfico no que tange à maximização de recursos humanos, porquanto permite que um trabalhador preste, de forma indiferenciada, simultânea ou sucessiva, a sua atividade a favor de várias entidades, numa mesma jornada de trabalho e recebendo uma só retribuição.

De acordo com o disposto no artigo 101.º do Código do Trabalho (CT), um trabalhador pode obrigar-se a prestar trabalho a vários empregadores, entre os quais exista uma relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, ou que tenham estruturas organizativas comuns.

As modalidades de coligação empresarial, que fundamentam a contratação de trabalhadores neste regime, aparecem reguladas no Código das Sociedades Comerciais (CSC). Este diploma consagra três formas distintas de grupos societários: os grupos constituídos por contrato de subordinação, por domínio total (art. 493.º e ss. e 488.º e ss. CSC); o grupo paritário (art. 492.º CSC); e, ainda, os grupos fruto de uma relação de participações recíprocas (art. 485.º CSC).

O n.º 2 do referido artigo 101.º CT contém uma enumeração taxativa dos elementos que devem constar do contrato de trabalho com pluralidade de empregadores. Assim, esta norma estabelece que o contrato está sujeito à forma escrita e deve conter:

a)      Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

b)      Indicação da atividade do trabalhador, do local e do período normal de trabalho;

c)      Indicação do empregador que representa os demais no cumprimento dos deveres e no exercício dos direitos emergentes do contrato de trabalho.

Conforme se retira da alínea c) supra, no contrato de trabalho deve indicar-se o empregador representante, isto é, uma entidade que funcionará como elo de ligação entre o trabalhador e os vários empregadores, que deve transmitir àquele as ordens e as instruções a que deve obediência e cuja inobservância o fará incorrer em responsabilidade disciplinar. Para além disso, competirá a este empregador representante o processamento e pagamento da retribuição devida, bem como, entre outras, a obrigação de inscrição do trabalhador na Segurança Social.

Importa referir que a inexistência do documento que titula a prestação de trabalho a vários empregadores, ou a violação dos requisitos acima elencados, provoca a ilicitude da prestação de trabalho a uma pluralidade de empregadores, e, consequentemente, confere ao trabalhador o direito de optar pelo empregador ao qual fica vinculado.

Quanto à execução do contrato de trabalho, note-se que ainda que o trabalho seja, indistintamente, prestado a qualquer uma das entidades empregadoras, o trabalhador apenas deve exercer o número de horas indicado, no contrato de trabalho, como período normal de trabalho. Isto quer dizer que os limites máximos do período normal de trabalho são os mesmos que vigoram para os trabalhadores que prestam o seu trabalho a apenas um empregador, nomeadamente 8 horas por dia e 40 horas por semana.

Por força do disposto no n.º 3 do aludido inciso legal, os empregadores são solidariamente responsáveis pelo cumprimento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho, cujo credor seja o trabalhador ou terceiro. Tal implica que o trabalhador possa exigir o cumprimento integral dos seus créditos não só ao empregador representante mas a qualquer um dos outros empregadores, tendo o pagamento efetuado, por qualquer um destes, efeito liberatório.

Se, durante a vigência de um contrato de trabalho desta natureza, se extinguir a relação de grupo entre as várias entidades empregadoras, então, considera-se que o trabalhador fica apenas vinculado ao empregador que é indicado no contrato de trabalho como empregador representante. Só assim não será se as partes tiverem acordado o contrário.

Em suma, no caso em apreço, desde que estejam preenchidos os requisitos legais, poderá admitir-se o trabalhador com base num contrato de trabalho com pluralidade de empregadores. Tal mecanismo legal permitirá que qualquer uma das empresas do grupo económico – desde que estejam identificadas no contrato de trabalho – beneficie do trabalho prestado.

Na verdade, o regime da pluralidade de empregadores pode assumir-se como uma alternativa à prestação de trabalho por parte de um trabalhador a uma outra entidade, que não seja ao abrigo da cedência ocasional.

                                                                                                                        Ricardo Meireles Vieira  

                                           Gabinete de Advogados António Vilar, Luís Cameirão & Associados

avlc@avlc-advogados.com

www.avlc-advogados.com

Consulta Pública do Projeto de Decreto-Lei que procede à alteração do Decreto-Lei n.º 209/2005, de 29 de novembro, que criou o regime sancionatório aplicável ao Regulamento (CE) n.º 261/2004 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 11 de fevereiro de 2004

O INAC, I.P. disponibilizou para efeitos de consulta publica, e eventuais comentários, o projeto legislativo que procede à alteração do Decreto-Lei n.º 209/2005, de 29 de novembro, que criou o regime sancionatório aplicável ao Regulamento (CE) n.º 261/2004 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 11 de fevereiro de 2004, que estabelece regras comuns para a indemnização e a assistência aos passageiros dos transportes aéreos em caso de recusa de embarque e de cancelamento ou atraso considerável dos voos, e que revoga o Regulamento (CEE) n.º 295/91.

O projeto encontra-se disponível para dowload aqui, devendo os eventuais  comentários ser enviados até ao dia 3 de março de 2012, por correio para: INAC, I.P. - Gabinete Jurídico – Rua B, Edifícios 4, 5 e 6 – Aeroporto de Lisboa – 1749-034 Lisboa ou por e-mail para: gabjur@inac.pt.

Manuel J. A. Cunha

Gabinete de Advogados António Vilar, Luís Cameirão & Associados

avlc@avlc-advogados.com
   www.avlc-advogados.com

Participação nos lucros

Para garantir a continuidade de alguns dos quadros médios da nossa empresa, pretendíamos atribuir-lhes alguns benefícios.

Se possível, estes benefícios devem servir de motivação aos nossos colaboradores para melhorar a produtividade da empresa. O que poderemos fazer?

Existem inúmeros instrumentos legais que podem funcionar como incentivo ao aumento da produtividade dos trabalhadores e, bem assim, como meio de captação dos recursos humanos da empresa.

O mais óbvio é, claramente, o aumento da retribuição auferida pelos colaboradores.

A retribuição é, de acordo com o disposto no art.º 258.º Código do Trabalho (doravante CT), a contrapartida do trabalho realizado. É um elemento do sinalagma contratual, e por isso, fundamento de uma obrigação do empregador (cfr. art.º 127.º n.º 1 al. b) CT).

A retribuição é composta não só pela retribuição base e diuturnidades, como por todas as prestações regulares e periódicas, realizadas de forma direta ou indireta, em dinheiro ou em espécie.

Com a expressão “regular”, o legislador pretende referir-se a uma prestação não arbitrária, que segue uma regra permanente. E exigindo caráter “periódico” para a integração da prestação do empregador na retribuição, o legislador pretende que ela seja paga em períodos certos no tempo. Caso preencham esses requisitos, estes complementos salariais adquirem caráter retributivo. Assim, salvo acordo dos trabalhadores, não pode o empregador deixar de os prestar.

Desta forma, no caso em apreço, podemos optar pelo simples aumento da retribuição dos trabalhadores.

Contudo, para além da retribuição, o empregador pode conceder prestações não retributivas aos trabalhadores, isto é, pagamentos que não se enquadram no conceito de retribuição, por estarem para além do sinalagma contratual. Estes pagamentos constituem liberalidades, logo, o empregador pode, a qualquer momento e de forma unilateral, deixar de os pagar.

No caso em apreço, um instrumento que poderá ser muito eficaz no objetivo de manter os trabalhadores vinculados à empresa e motivados é atribuição de uma participação nos lucros da empresa.

Com efeito, a empresa pode definir regras que premeiem os trabalhadores que mais contribuíram para a produção do lucro, sem que o montante atribuído seja considerado retribuição. São os prémios entregues em função da obtenção do lucro pela empresa.

O Código do Trabalho estabelece, no seu artigo 260.º n.º 1 al. d), que não se considera retribuição “a participação nos lucros da empresa, desde que ao trabalhador esteja assegurada pelo contrato uma retribuição certa, variável ou mista, adequada ao seu trabalho.”

Tratando-se de uma prestação que acresce à retribuição base e que se destina a premiar o trabalhador pelo sua qualidade de trabalho, empenho ou resultado produtivo, a participação nos lucros assemelha-se a uma gratificação, tudo dependendo, para efeito da sua caracterização como componente retributiva, do seu caráter de regularidade.

Na verdade, ao exigirem condições para a sua posse e ao estabelecerem, geralmente, a perda do direito caso os trabalhadores saiam da empresa antes da sua atribuição, a participação nos lucros consubstancia um incentivo eficaz na “retenção” de colaboradores.

Para além disso, a atribuição de uma participação nos lucros tem vantagens ao nível tributário, quando comparada com a atribuição de valores aos trabalhadores a título de remuneração. É que, no que tange a contribuições sociais, se por um lado a al. aa) do n.º 2 do artigo 46.º do Código Contributivo dispõe que são incluídas na base de incidência, e, por isso, sujeitas a contribuições sociais, “as prestações relacionadas com o desempenho obtido pela empresa quando, quer no respetivo título atributivo quer pela sua atribuição regular e permanente, revistam caráter estável, independentemente da variabilidade do seu montante”; por outro lado, por força da alteração introduzida pela Lei n.º 55-A/2010, de 31/12, a regulamentação prevista para aplicação desta alínea deverá ser precedida de avaliação efetuada em reunião da Comissão Permanente de Concertação Social que não deverá ocorrer antes de 1 de janeiro de 2014. Ou seja, na prática, a aplicação do disposto na alínea supra indicada ficará adiada até, pelo menos, 01/01/2014.

Em suma, a atribuição aos trabalhadores de uma participação nos lucros poderá ser um meio eficaz para garantir a continuidade dos trabalhadores e, também, para os motivar a melhorar os resultados da empresa.

Ricardo Meireles Vieira

Gabinete de Advogados António Vilar, Luís Cameirão & Associados

avlc@avlc-advogados.com

www.avlc-advogados.com

Seminário - AS NOVAS LEIS LABORAIS - Um novo Direito do Trabalho? - Porto

Especialista em direito do trabalho refere que Portugal caminha para uma nova situação de "escravidão no trabalho" - País - Notícias - RTP

Especialista em direito do trabalho refere que Portugal caminha para uma nova situação de "escravidão no trabalho" - País - Notícias - RTP

As declarações de António Vilar à RTP

Seminário - AS NOVAS LEIS LABORAIS - Um novo Direito do Trabalho? - Porto

Seminário - AS NOVAS LEIS LABORAIS - Um novo Direito do Trabalho? - Porto

António Vilar, Luís Cameirão & Associados, organizam no Porto o Seminário - AS NOVAS LEIS LABORAIS - Um novo Direito do Trabalho?

 

Este seminário terá lugar no Hotel Tiara Park Atlantic, no dia 20 de Fevereiro, organizado pelo Gabinete de Advogados António Vilar, Luís Cameirão & Associados, contará com a presença do Prof. Doutor António Casimiro Ferreira da Universidade de Coimbra, do Prof. Doutor Jorge Leite, da Universidade de Coimbra e do Prof. Doutor Manuel Carvalho da Silva do Centro de Estudos Sociais.

 

Veja o progama aqui 

A alteração às leis laborais

2012 será um ano difícil para a economia nacional e a nossa empresa não foge à regra. Caso não aumentemos a nossa produtividade, nomeadamente através da melhor organização dos recursos humanos de que dispomos, será muito difícil mantermos todos os postos de trabalho.

As alterações laborais que se avizinham preveem medidas que, a curto prazo, permitem melhorar a organização do tempo de trabalho dos nossos colaboradores?

O crescimento da nossa economia passa, inevitavelmente, pelo aumento da produtividade das empresas e tal obtém-se, entre outras, pela correta organização do tempo de trabalho dos seus colaboradores.

As constantes alterações nas leis laborais exigem que as empresas se adaptem rapidamente às inovações e aproveitem, ao máximo, as faculdades que aquelas fornecem. É, por esta razão, que se torna imprescindível, o quanto antes, conhecer as principais alterações laborais que se avizinham e quais os benefícios que as mesmas poderão trazer.

Em 18 de janeiro de 2012, foi assinado um acordo de concertação social, o “Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego”, que, entre várias medidas, prevê alterações para a legislação laboral e relações de trabalho.

Entre as principais medidas aí previstas há várias que se prendem com tempo de trabalho, em especial com a sua organização e modelação.

Como se refere neste documento, o atual contexto do mercado de trabalho exige às empresas uma capacidade de adaptação às necessidades da economia, pelo que é necessário moldar o regime do tempo de trabalho a estas necessidades, possibilitando uma melhor utilização dos recursos.

1. No âmbito da organização do tempo de trabalho, o acordo de concertação social prevê a possibilidade de o regime de banco de horas ser implementado mediante acordo entre o empregador e o trabalhador, admitindo o aumento de duas horas diárias ao período normal de trabalho. No entanto, com a aplicação do banco de horas, o trabalhador não pode ter um período normal de trabalho que exceda as 50 horas semanais, não podendo o acréscimo exceder as 150 horas anuais.

Recorde-se que, atualmente, o artigo 208.º do Código do Trabalho (CT) apenas admite que o banco de horas seja estabelecido por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT), o que implica uma redução drástica da aplicação prática desta figura.

Ainda no que tange ao banco de horas, o acordo ora assinado prevê a criação de um banco de horas grupal, em termos idênticos aos previstos para a adaptabilidade grupal. Ou seja, esta modalidade permitirá a aplicação do regime de banco de horas, aos trabalhadores que não estejam abrangidos por IRCT, potencialmente aplicável à empresa, e que preveja essa faculdade ou, ainda, àqueles que se opuseram à proposta de banco de horas individual. Para tal, basta que, numa secção ou unidade produtiva, 60% dos trabalhadores estejam abrangidos por IRCT que preveja esta modalidade ou, no caso de banco de horas individual, que 75% dos trabalhadores da secção tenham aceite a proposta.

2. No que diz respeito ao trabalho suplementar, o acordo de concertação social prevê a eliminação do descanso compensatório e, bem assim, a redução para metade dos montantes pagos a título de acréscimo retributivo pela prestação de trabalho suplementar. Assim, a partir do momento em que estas medidas estejam regulamentadas, o trabalho suplementar será retribuído 25% na primeira hora ou fração desta; 37,5% por hora ou fração subsequente, em caso de trabalho suplementar prestado em dia útil; e 50% por cada hora ou fração, em caso de trabalho suplementar prestado em dia de descaso semanal, obrigatório ou complementar ou em feriado.

3. O acordo de concertação social consagra, também, alterações ao regime de feriados e férias, o que, necessariamente, terá repercussões no tempo de trabalho dos trabalhadores.

De facto, os Parceiros Sociais e o Governo entenderam reduzir em 3 a 4 o número de feriados obrigatórios. Para além disso, estabeleceram, ainda, que sempre que os feriados coincidirem com os dias de 3ª ou 5ª feira, o empregador pode proceder ao encerramento do estabelecimento nos dias de ponte, com o consequente desconto no período de férias ou mediante compensação futura pelo trabalhador.

4. Por fim, em relação às férias, o acordo de concertação social consagra a eliminação do acréscimo, de até 3 dias, ao período mínimo de férias em caso de inexistência ou de número reduzido de faltas justificadas. Ou seja, independentemente do número de faltas que o trabalhador tenha dado, nunca haverá lugar à majoração do período anual de férias, conforme estabelecido no atual artigo 238.º n.º 3 do Código do Trabalho.

Em suma, as alterações que se preveem no capítulo do tempo de trabalho permitirão às empresas moldar, ainda mais corretamente, os seus recursos humanos consoante as necessidades do mercado. A acrescer a este facto, o acordo de concertação social consagra um conjunto de medidas que diminuirão o custo do trabalho, o que, tudo indica, implicará um aumento da produtividade das empresas.

Por isto, é essencial que as empresas comecem a adaptar os seus regimes de organização de tempo de trabalho às novas regras que se perfilam, para, desde cedo, usufruírem destas novas faculdades que a lei laboral permitirá.

Ricardo Meireles Vieira

Gabinete de Advogados António Vilar, Luís Cameirão & Associados

avlc@avlc-advogados.com

www.avlc-advogados.com