O DESTACAMENTO DE TRABALHADORES

Para fazer face às escassas oportunidades de mercado que actualmente existem em Portugal, a nossa empresa começou a exercer a sua actividade noutros países. Todavia, os serviços que prestamos exigem que alguns colaboradores nossos sejam enviados para fora do País, para aí exercerem a sua actividade, junto dos nossos clientes. É lícito enviarmos os trabalhadores para fora de Portugal por um período de 3 meses? O que devemos fazer?

É inegável que a procura de mercados internacionais é, cada vez mais, uma exigência para as empresas portuguesas poderem encontrar a sua saúde económica. Todavia, a expansão para mercados internacionais cria problemas de gestão de recursos humanos que devem, na medida do possível, ser previstos e evitados. Um desses “problemas” passa pelo tratamento dos trabalhadores destacados, ou seja, por aqueles que, pelo seu know-how, são enviados para os clientes da empresa sediados fora de Portugal, para aí exercerem a sua actividade.

O destacamento de trabalhadores está previsto nos art. 6.º a 8.º do Código do Trabalho (doravante CT) e consiste na deslocação temporária de trabalhadores contratados num Estado, para outro Estado, afim de aí exercerem a sua actividade. Assim, há destacamento de trabalhadores quando, no âmbito de uma prestação de serviços, a entidade empregadora desloca um trabalhador para um estabelecimento seu ou para outro destinatário no estrangeiro. Independentemente da modalidade de destacamento adoptada, a relação de trabalho mantém-se com a empresa que o destaca.

O destacamento de trabalhador para outro Estado constitui uma excepção à proibição de que o empregador não pode ceder trabalhador para utilização de terceiro – cfr. art. 129.º n.º 1 al. g) CT. Por isso, no caso em análise, é lícito ao empregador “colocar”, nos seus clientes no estrangeiro, colaboradores seus para aí eles exercerem, temporariamente, a sua actividade.

Importa esclarecer que, sem prejuízo da aplicação de regimes mais favoráveis (constantes da lei aplicável no Estado para onde o colaborador será destacado), há certos direitos que são sempre garantidos ao trabalhador. Na verdade, este será sempre protegido pelas normas laborais portuguesas, no que respeita às matérias do elenco do art. 8.º CT. Assim, se a lei do Estado para onde este foi destacado não estabelecer um regime mais protector, aplica-se a lei portuguesa, nomeadamente, quanto às seguintes matérias:

a)    Segurança no emprego;

b)    Duração máxima do tempo de trabalho;

c)    Período mínimos de descanso;

d)    Férias retribuídas;

e)    Retribuição mínima e pagamento de trabalho suplementar;

f)     Segurança e saúde no trabalho;

g)    Protecção da maternidade e paternidade;

h)   Igualdade de tratamento e não discriminação.

Conforme referido, durante o período em que o trabalhador se encontra destacado, permanece vinculado ao seu empregador e, por isso, é a este que cabe o poder de direcção e disciplinar. Contudo, como o trabalhador está inserido no seio do cliente, o empregador deve solicitar a colaboração deste, no sentido de lhe transmitir qualquer informação relevante quanto à prestação da actividade.

Nos termos do disposto no n.º 2 do artigo 8.º CT, o empregador deve comunicar, com cinco dias de antecedência, à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) a identidade dos trabalhadores a destacar para o estrangeiro, bem como o utilizador, o local de trabalho, o início e o termo previsíveis da deslocação. A violação desta obrigação acarreta contra-ordenação grave. Para além disso, o trabalhador contratado por uma empresa estabelecida em Portugal que preste actividade noutro Estado deve ser informado quanto à duração previsível do trabalho, a moeda em que será efectuada a retribuição, as condições do eventual repatriamento e o acesso aos cuidados de saúde – cfr. art. 106.º e 107.º CT. Estas informações, se o trabalhador permanecer mais de 30 dias no estrangeiro, são obrigatoriamente prestadas por escrito, até à sua partida para outro Estado. Refira-se, contudo, que nada obsta a que esta informação seja prestada, por exemplo, via correio electrónico.

No que tange ao enquadramento do trabalhador destacado para efeitos de Segurança Social, tal dependerá do Estado para onde for exercer a sua actividade. Para tal, deve ter-se em conta se existe, ou não, um instrumento internacional de segurança social que, no domínio em apreço, vincule os Estados que nele são parte. Note-se, porém, que se o destacamento de trabalhadores for para um país membro da União Europeia, deverá atender-se aos normativos previstos no Regulamento (CE) n.º 987/2009, de 16/09.

Em suma, no caso em análise, a empresa pode colocar alguns dos seus trabalhadores nos clientes internacionais, em regime de destacamento. Para tal, basta que se informe o trabalhador das suas condições de trabalho no estrangeiro e, bem assim, que dê conhecimento do envio dos trabalhadores em causa à ACT.

Foi publicada ontem, dia 28.01.2013, a Lei 11/2013, que estabelece um regime temporário de pagamento dos subsídios de Natal e de férias para vigorar durante o ano de 2013.

De acordo com esta lei, os subsídios de Natal e de férias devem ser pagos 50% antes do natal e do período de férias, respectivamente, e os restantes 50 % em duodécimos ao longo do ano de 2013.

Contudo, este regime pode ser afastado por manifestação expressa do trabalhador a exercer no prazo de cinco dias a contar da entrada em vigor da mesma, aplicando -se nesse caso as cláusulas de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho e de contrato de trabalho que disponham em sentido diferente ou, na sua ausência, o previsto no Código do Trabalho. Ou seja, os trabalhadores têm cinco dias a contar de hoje para informarem o empregador que pretendem que os subsídios sejam pagos como até aqui tinham vindo a ser pagos.

TRABALHO NO ESTRANGEIRO

Somos uma empresa de construção civil e fomos contactados por um cliente nosso francês, que pretende que executemos de uma obra em França, em regime de subempreitada. Para tal, pretendemos deslocar os nossos trabalhadores. Qual será o regime legal destes trabalhadores?

Para além disso, porque a empresa francesa, empreiteira, não tem mão de obra suficiente para realizar a obra, perguntou-nos se lhes poderíamos ceder alguns trabalhadores. Podemos? Se sim, o que devemos fazer?

As questões que nos são colocadas, apesar se cingirem ao tema do envio de trabalhadores para França, abrangem várias realidades que devem ser distinguidas. Assim, por um lado, questiona-se qual o regime dos trabalhadores destacados para França por uma empresa portuguesa, no âmbito da realização de uma subempreitada. Por outro lado, porque a empreiteira francesa não tem capital humano suficiente, questiona se a empresa portuguesa lhe pode ceder alguns trabalhadores.

Independentemente das respostas que iremos apresentar, importa sempre referir que, no caso em apreço, tanto a empresa portuguesa como, especialmente, a francesa poderão recorrer ao trabalho temporário como forma de obter os trabalhadores necessários.

Vejamos, então, cada uma destas possibilidades:

i) O destacamento de trabalhadores:

O destacamento de trabalhadores encontra-se previsto nos artigos 6.º a 8.º do Código do Trabalho (doravante CT) e consiste na deslocação temporária de trabalhadores contratados num Estado, para outro Estado, afim de aí exercerem a sua atividade. Assim, há destacamento de trabalhadores quando, no âmbito de uma prestação de serviços, a entidade empregadora desloca trabalhadores para um estabelecimento seu, ou para outra empresa, no estrangeiro. Independentemente da modalidade de destacamento adotada, isto é, para um estabelecimento próprio ou de outra empresa, a relação de trabalho mantém-se com a empresa que o destaca.

Alerte-se que, antes do início da prestação, o empregador deve transmitir uma declaração prévia de destacamento à direção regional do trabalho do local onde se efectua a prestação, em língua francesa.

Porque o contrato de trabalho se mantém intacto, durante o período em que o trabalhador se encontra destacado, cabe ao empregador o poder de direção e disciplinar. Contudo, como o trabalhador poderá estar inserido no seio da organização de outra empresa, o empregador deve solicitar a colaboração desta, para lhe transmitir qualquer informação relevante quanto à prestação da atividade.

A lei laboral não define os períodos de duração do destacamento de trabalhadores, mas, por força do § 1, do artigo 12.º do Regulamento (CE) n.° 883/2004, o destacamento deverá ter uma duração máxima de 24 meses.

No caso em apreço, nada impede que os trabalhadores portugueses sejam destacados para França para, ou no estabelecimento da empresa francesa, ou num estabelecimento próprio da empresa portuguesa, aí exercerem a sua atividade, no contexto de um contrato de subempreitada.

ii) A cedência ocasional de trabalhadores:

A cedência ocasional de trabalhadores, prevista no artigo 288.º e ss. do Código do Trabalho, consiste na disponibilização temporária de trabalhadores, pelo empregador, para prestar trabalho a outra entidade, a cujo poder de direção aquele fica sujeito.

A cedência será lícita quando estiverem preenchidos, cumulativamente, os requisitos previstos no artigo 289.º CT e que aqui se elencam:

-      O trabalhador esteja vinculado ao empregador cedente por contrato de trabalho sem termo resolutivo;

-      A cedência se verificar no quadro da colaboração entre empresas jurídica ou financeiramente associadas ou economicamente interdependentes;

-      O trabalhador aceite a cedência ocasional;

-      O prazo de cedência não exceda um ano, renovável por períodos iguais até ao limite máximo de 5 anos.

No caso em apreço, a cedência dos trabalhadores apenas será legal se estiverem preenchidos os requisitos acima mencionados, designadamente, se as sociedades envolvidas estiverem jurídica ou financeiramente associadas ou economicamente interdependentes.

Nada impede que a empresa portuguesa constitua uma sucursal em França, para, então, ceder a esta os seus trabalhadores. A sucursal pode ser definida como um estabelecimento ou uma instalação fixa, sem personalidade jurídica própria, não localizada em território onde a casa-mãe possui a sua sede social e onde esta realiza a sua atividade.

iii) O trabalho temporário:

A empresa francesa e, bem assim, a empresa portuguesa que irá trabalhar em França pode, ainda, “adquirir” a mão de obra que necessitam através da celebração de contratos de utilização de trabalho temporário. Note-se que tal só é possível através de uma empresa de trabalho temporário regularmente constituída e detentora de um alvará em vigor.

A contratação do trabalho temporário expressa-se numa relação triangular, que se consubstancia na celebração de dois contratos: o contrato de utilização e o contrato de trabalho temporário.

O contrato de utilização de trabalho temporário é um contrato de prestação de serviços a termo resolutivo, celebrado entre a empresa de trabalho temporário (ETT) e o utilizador, pelo qual a ETT se obriga, mediante retribuição, a ceder um ou mais trabalhadores temporários.

Ao contrato de utilização aplica-se, salvo as especificidades previstas no Código do Trabalho (maxime artigo 175.º a 179º), o regime obrigacional comum, nomeadamente no que diz respeito à estipulação da retribuição e à liberdade de cessação do contrato.

No caso vertente, através do contrato de utilização de trabalho temporário, tanto a empresa francesa como a empresa portuguesa a trabalhar em França poderão “receber” trabalhadores qualificados para realizar a tarefa em causa. Para tal, basta que se justifique o recurso a este tipo de contratação.

De acordo com o disposto no artigo 185.º n.º 2 CT, durante o período em que se encontra cedido, o trabalhador temporário está sujeito ao regime de trabalho aplicável ao utilizador no que respeita ao modo, local, duração do trabalho, suspensão do contrato, segurança e saúde no trabalho e acesso a equipamentos sociais. Contudo, independentemente do local de trabalho do trabalhador temporário, o seu contrato de trabalho temporário rege-se pela lei laboral portuguesa, nomeadamente no que concerne ao direito à retribuição, a férias e aos demais subsídios.

RETENÇÕES DA FONTE NOS SALÁRIOS DO SECTOR PRIVADO - ARTIGO PUBLICADO NA EDIÇÃO DO JORNAL "VIDA ECONÓMICA", DE 18.01.2013

“Sou uma trabalhadora do sector privado, casada e com 1 filho, que aufere uma remuneração de 1000 euros brutos, tomei conhecimento que me poderei opor ao pagamento em duodécimos dos subsídios de natal e de férias de 2013. Gostaria de saber qual será o meu rendimento líquido mensal e quais os descontos a que estou sujeita”.

O caso apresentado pela consulente implica, desde logo, a ressalva que a regulamentação do pagamento dos subsídios por duodécimos ainda não se encontra promulgada e publicada em Diário da Republica, à data em que se responde à questão suscitada. Ainda, assim, o que está previsto é o pagamento em duodécimos de 50% do subsídio de férias e do subsídio Natal, continuando o restante a ser pago nas datas habituais, ou seja, até ao início do período de férias e até ao dia 15 de Dezembro. No entanto, este regime poderá ser afastado por manifestação expressa do trabalhador, no prazo de 5 dias, a contar da entrada em vigor do diploma legal.

Portanto, optando expressamente pela não aplicação do referido pagamento em duodécimos, a trabalhadora fica sujeita aos descontos legais relativos às contribuições para a segurança social (11% para o regime geral dos trabalhadores por conta de outrem), à taxa de IRS, nos termos das tabelas aplicáveis para 2013, publicadas através do Despacho n.º 796-B/2013, de 14.01.2013, do Ministério das Finanças. Será ainda aplicável uma sobretaxa de IRS de 3,5%, nos termos do artigo 187.º da Lei n.º 66-B/2012, de 31.12.

No caso em apreço, a consulente estará sujeita em 2013, em termos de retenção na fonte, à aplicação da taxa de 12,5%, resultante da aplicação da Tabela III, publicada no citado Despacho n.º 796-B/2012, em virtude de ser casada, serem ambos titulares e terem um dependente. Porém, nos termos desse diploma legal, as entidades empregadoras podem até ao final do mês de Fevereiro de 2013, proceder aos acertos decorrentes da aplicação das novas tabelas de IRS, bem como aos acertos respeitantes à retenção na fonte da sobretaxa de IRS. Assim, independentemente da aplicação das novas tabelas, a sobretaxa de IRS tem de ser aplicada nas remunerações respeitantes ao mês de Janeiro.

A sobretaxa de IRS (3,5%) não está abrangida pelas novas tabelas, o que acontece porque a base de incidência é diferente. Ora, nos termos do referido artigo 187.º da Lei n.º 66-B/2012, de 31.12 (Lei do Orçamento de Estado), “as entidades devedoras de rendimentos de trabalho dependente […] são, ainda, obrigadas a reter uma importância correspondente a 3,5 % da parte do valor do rendimento que, depois de deduzidas as retenções previstas no artigo 99.º do Código do IRS e as contribuições obrigatórias para regimes de protecção social e para subsistemas legais de saúde, exceda o valor da retribuição mínima mensal garantida”. Ou seja, esta sobretaxa é unicamente aplicada ao rendimento líquido dos descontos para o IRS e das contribuições para a segurança social acima mencionadas, e apenas sobre o valor que se fixar acima do salário mínimo nacional (€ 485,00). Além disso, essa retenção de 3,5% tem de ser efectuada nos termos do artigo 3.º, n.º 4 e 5, do Decreto-Lei n.º 42/91, de 22.01, o que implica a sua aplicação aos subsídios de férias e natal tenha de ser “objecto de retenção autónoma, não podendo, para o cálculo do imposto a reter, ser adicionados às remunerações dos meses em que são pagos ou postos à disposição”.

Em conclusão, a consulente deduzirá à sua remuneração bruta as seguintes quantias: € 110 (contribuições para a segurança social); € 125 (retenções na fonte para o IRS) e € 9,80 (sobretaxa de IRS). Porquanto, o valor da sobretaxa de IRS será calculado através do seguinte cálculo: € 765 (o valor líquido resultante da dedução da contribuição para a segurança social e retenção na fonte para o IRS) – € 485 (salário mínimo nacional) x 3,5%. Em face disso, a consulente irá auferir uma remuneração líquida de € 755,20.

NOVAS TABELAS DE RETENÇÃO NA FONTE

 Como decorrência das alterações introduzidas pela Lei n.º 66-B/2012, de 31 de Dezembro (Lei do Orçamento do Estado para 2013), em cumprimento dos compromissos assumidos no programa de assistência económica e financeira a Portugal, designadamente a revisão da tabela das taxas gerais do IRS e da taxa adicional de solidariedade, o Despacho n.º 796-B/2013, de 14 de Janeiro, aprovou as novas tabelas de retenção na fonte.

O referido diploma legal, cria ainda tabelas específicas para os trabalhadores dependentes abrangidos pela suspensão do pagamento de subsídio de férias prevista no artigo 29.º da Lei de orçamento de Estado, garantindo a aplicação aos rendimentos auferidos por estes trabalhadores das taxas de retenção que correspondem ao respectivo rendimento médio mensal.

Deste modo, foram aprovas as seguintes tabelas:

a) Tabelas de retenção n.º I (não casado), II (casado, único titular) e III (casado, dois titulares), sobre rendimentos do trabalho dependente, auferidos por titulares não deficientes e em cuja aplicação deve observar-se o disposto nos artigos 2.º, 2.º-A e 3.º do Decreto-Lei n.º 42/91, de 22 de Janeiro;

b) Tabelas de retenção n.º IV (não casado), V (casado, único titular) e VI (casado, dois titulares) sobre rendimentos do trabalho dependente, auferidos por titulares deficientes a aplicar de harmonia com o disposto no n.º 2 do artigo 4.º do Decreto-Lei n.º 42/91, de 22 de Janeiro, tomando-se igualmente em consideração os artigos 2.º, 2.º-A e 3.º do mesmo diploma;

c) Tabela de retenção n.º VII sobre pensões, com excepção das pensões de alimentos, auferidas por titulares não deficientes, a aplicar de harmonia com o disposto no artigo 5.º do Decreto-Lei n.º 42/91, de 22 de Janeiro;

d) Tabela de retenção n.º VIII sobre pensões, com excepção das pensões de alimentos, auferidas por titulares deficientes, a aplicar de harmonia com o disposto no artigo 5.º do Decreto-Lei n.º 42/91, de 22 de Janeiro;

e) Tabela de retenção n.º IX sobre pensões, com excepção das pensões de alimentos, auferidas por titulares deficientes das Forças Armadas abrangidas pelos Decretos-Lei n.º 43/76, de 20 de Janeiro, e n.º 314/90, de 13 de Outubro;

f) Tabelas de retenção n.º X (não casado), XI (casado, único titular) e XII (casado, dois titulares), sobre rendimentos do trabalho dependente, abrangidos pelo disposto no artigo 29.º da Lei n.º 66-B/2012, de 31 de Dezembro, auferidos por titulares não deficientes e em cuja aplicação deve observar-se o disposto nos artigos 2.º, 2.º-A e 3.º do Decreto-Lei n.º 42/91, de 22 de Janeiro;

g) Tabelas de retenção n.º XIII (não casado), XIV (casado, único titular) e XV (casado, dois titulares) sobre rendimentos do trabalho dependente, auferidos por titulares deficientes, abrangidos pelo disposto no artigo 29.º da Lei n.º 66-B/2012, de 31 de Dezembro, a aplicar de harmonia com o disposto no n.º 2 do artigo 4.º do Decreto-Lei n.º 42/91, de 22 de Janeiro, tomando-se igualmente em consideração os artigos 2.º, 2.º-A e 3.º do mesmo diploma.

Ao abrigo do disposto no n.º 1 do artigo 14.º do Código do IRS, as tabelas de retenção respeitantes aos sujeitos passivos casados aplicam-se igualmente às pessoas que, vivendo em união de facto, tenham exercido a opção pelo regime de tributação dos sujeitos passivos casados e não separados judicialmente de pessoas e bens.

As tabelas de retenção na fonte aplicam-se aos rendimentos de trabalho dependente e de pensões pagos ou colocados à disposição após a entrada em vigor do presente despacho. Nas situações em que o processamento dos rendimentos foi efectuado em data anterior à da entrada em vigor das novas tabelas de retenção na fonte de IRS e o pagamento venha a ocorrer já na sua vigência, devem as entidades devedoras proceder, até final do mês de Fevereiro de 2013, aos acertos decorrentes da aplicação àqueles rendimentos das novas tabelas de 2013, efectuando, em simultâneo, os acertos respeitantes à retenção na fonte da sobretaxa em sede de IRS efectuada em Janeiro de 2013.

A não entrega, total ou parcial, nos cofres do Estado das quantias referidas nos números anteriores constitui infracção fiscal nos termos da lei, sem prejuízo da responsabilidade do substituto pelos juros compensatórios devidos desde o termo do prazo de entrega até ao termo do prazo para apresentação da declaração pelo responsável originário ou até à data da entrega do imposto retido, se anterior.

O PROCEDIMENTO DISCIPLINAR COM VISTA AO DESPEDIMENTO - ARTIGO PUBLICADO NA EDIÇÃO DO JORNAL "VIDA ECONÓMICA", DE 18.01.2013

 Um dos nossos trabalhadores, que é representante sindical, foi apanhado por diversos colegas a sabotar um dos postos de trabalho, que é ocupado por um trabalhador não sindicalizado.

A nossa pretensão é despedir o trabalhador, uma vez que este tipo de condutas é intolerável. O que devemos fazer?

A situação que nos é relatada pode configurar um despedimento por facto imputável ao trabalhador. Para tal, contudo, é necessário que estejam preenchidos os requisitos previstos no artigo 351.º do Código do Trabalho (CT).

Ou seja, para que possa haver lugar a despedimento, é necessário que a conduta do trabalhador, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a manutenção da relação laboral.

Esta modalidade de cessação do contrato de trabalho pressupõe a adoção de um procedimento próprio, sob pena do despedimento vir a ser considerado ilícito. Note-se, contudo, que pelo facto do trabalhador ser representante sindical, o procedimento disciplinar tem algumas nuances, relacionadas com a presença da associação sindical, que devem ser tidas em conta.

O código do Trabalho (CT) exige que, quando se pretende aplicar esta sanção disciplinar, que é a mais gravosa, seja adotado um procedimento disciplinar com vista ao despedimento do trabalhador. Este procedimento, previsto nos artigos 352.º e ss. CT visa, entre outras finalidades, garantir o exercício do direito de defesa do trabalhador.

Após o período de inquérito prévio, onde se recolhem elementos de prova para instruir o processo, a entidade empregadora deve comunicar ao trabalhador a intenção de despedimento. Note-se que o inquérito prévio não é obrigatório, mas é aconselhável pois garante maior fiabilidade dos elementos de prova carreados para o processo disciplinar.

Com a comunicação de intenção de despedimento, o empregador deve anexar a nota de culpa (cfr. art. 352.º CT), onde se descrevem, circunstanciadamente, os factos imputados ao trabalhador.

A nota de culpa constitui a peça fulcral do procedimento disciplinar, que deve ser elaborador com o maior rigor, pois delimita o seu objeto . Para além disso, é apenas nos factos contemplados na nota de culpa que a decisão final de despedimento se pode fundamentar. A nota de culpa tem, necessariamente, de ser assinada por quem tem poderes para obrigar a sociedade ou, então, um instrutor nomeado por estes.

Os dois documentos – nota de culpa e comunicação de intenção de despedimento – têm de ser notificados ao trabalhador por uma das formas legalmente admissíveis. Atendendo que o trabalhador em causa é representante sindical, o empregador tem de, na mesma data em que remete a nota de culpa ao trabalhador, remeter cópias da comunicação e da nota de culpa à associação sindical respetiva.

Notificada a nota de culpa ao trabalhador, este dispõe de 10 dias para consultar o processo e, bem assim, para responder às acusações aí alegadas - cfr. art. 355.º CT. O direito de defesa do trabalhador é exercido através da resposta à nota de culpa, na qual deve deduzir, por escrito, os elementos que considera relevantes para esclarecer os factos e a sua participação nos mesmos. O trabalhador pode, ainda, juntar documentos e indicar as diligências probatórias que pretende que o empregador realize.

Segue-se a fase da instrução, na qual terá lugar a realização das diligências probatórias. Estas serão levadas a cabo pelo empregador, ou por instrutor por si nomeado e devem ser efetuadas, sob pena de violação do direito à defesa do trabalhador – cfr. art. 356.º CT. Todavia, O empregador não é obrigado a proceder à audição de mais de três testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de 10 no total, sendo que compete ao trabalhador assegurar a comparência das testemunhas.

Após a conclusão das diligências probatórias, o empregador apresenta cópia integral do processo à comissão de trabalhadores, se existente e, como o trabalhador é representante sindical, à associação sindical respetiva, que podem, no prazo de cinco dias úteis, fazer juntar ao processo o seu parecer fundamentado.

Finda a instrução do procedimento disciplinar, isto é, concluídas as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador ou julgadas pertinentes pelo empregador, segue-se a fase da decisão, onde o empregador aplicará a sanção disciplinar, a qual deverá, sublinhe-se, ser devidamente fundamentada.

 Com efeito, recebidos os pareceres supra mencionados ou decorrido o prazo para tal , o empregador dispõe de 30 dias para proferir a sua decisão através de documento escrito, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção. A decisão tem de ser comunicada ao trabalhador, bem como, no caso em apreço, à associação sindical da qual aquele é representante – cfr. 357.º CT.

Caso a sanção aplicável seja a de despedimento, a decisão determina a cessação do contrato logo que chegue ao poder do trabalhador ou dele seja conhecida.

Em suma, no caso em apreço, será necessário elaborar um procedimento disciplinar com vista ao despedimento do trabalhador. O facto deste ser representante sindical implica que o procedimento disciplinar tenha de ser do conhecimento do sindicato, que pode pronunciar-se sobre o caso.

REFORMA DO IMPOSTO PREDIAL URBANO ANGOLANO - ARTIGO PUBLICADO NA EDIÇÃO DO JORNAL "VIDA ECONÓMICA", DE 18.01.2013

No projecto de reforma do sistema fiscal angolano foi considerado essencial promover o mercado imobiliário e actuar no sentido de desagravar a elevada carga tributária que sobre ele incide. Nesse âmbito, a Lei n.º 18/11, de 21 de Abril, veio reduzir a carga fiscal incidente sobre a detenção e rendimentos de imóveis, limitando, também, o conjunto de isenções e as situações de não sujeição a imposto. Assim, alterou-se o Código do Imposto Predial Urbano, no qual se ampliou a incidência objectiva, pois, a mera detenção deixa de se encontrar excluída de tributação, como sucedia nos imóveis utilizados para o exercício de uma actividade sujeita a Imposto Industrial.

O Código do Imposto Predial Urbano (CIPU) veio clarificar que os imóveis arrendados continuarão a ser tributados com base no valor da renda, mas os imóveis não arrendados passarão a ser tributados de acordo com o seu valor patrimonial.

No que concerne à incidência subjectiva, o imposto devido pela mera detenção é devido pelo proprietário, usufrutuário ou titular do direito de superfície do imóvel, enquanto que, nos prédios arrendados, o pagamento do imposto é devido pelos titulares do direito aos rendimentos dos imóveis.

No novo quadro legal as isenções são mais restritas. Assim, beneficiam de isenção i) o Estado, institutos públicos e associações que gozem de utilidade pública; ii) os Estados estrangeiros, quanto aos imóveis destinados a serem utilizados como representações diplomáticas e consulares; e iii) as instituições religiosas legalizadas, quanto aos imóveis destinados exclusivamente a culto. Quanto a estas duas últimas entidades, é necessário o reconhecimento prévio da isenção, através de despacho do Director Nacional de Impostos, a requerimento das entidades interessadas e após parecer favorável do Ministério das Relações Exteriores e do Instituto Nacional para os Assuntos Religiosos.

Quanto ao rendimento colectável, nos imóveis arrendados corresponde às rendas líquidas, efectivamente recebidas, podendo ser deduzidas as despesas que estejam relacionadas com o imóvel até à correspondência de 40% das rendas. Nos restantes imóveis, o rendimento colectável corresponde ao valor patrimonial do imóvel, calculado nos termos das novas regras aplicáveis à avaliação e à reavaliação dos prédios urbanos, ou ao valor pelo qual tenham sido alienados, se este for superior.

A taxa de imposto aplicável aos prédios que se encontrem arrendados é de 25% (anteriormente a taxa era de 30%). A mera detenção de imóveis não está sujeita a imposto até ao valor patrimonial de 5.000.000 AKZ. No entanto, se o valor patrimonial exceder o limite fixado para a não sujeição, é aplicável uma taxa de 0,5% sobre o remanescente.

No que tange à liquidação e pagamento, os contribuintes que tenham ou devam ter contabilidade organizada, e que lhes caiba o pagamento das rendas, devem proceder à retenção na fonte. Assim, nestes casos, a responsabilidade de entregar o imposto é dos arrendatários, que, em caso de incumprimento, ficam responsáveis pela totalidade do imposto e dos respectivos acréscimos, sem prejuízo do direito de regresso. Se não existir a obrigatoriedade de reter na fonte, o imposto deverá ser entregue pelo sujeito passivo em duas prestações iguais, nos meses de Janeiro e Julho. Em determinadas circunstâncias o imposto poderá ser pago em quatro prestações, nos meses de Janeiro, Abril, Julho e Outubro.

A NOVA ACÇÃO DE DESPEJO - ARTIGO PUBLICADO NA VIDA ECONÓMICA, NA RUBRICA "DIREITOS", EM 04.01.2013

Uma das mais importantes novidades da Lei nº31/2012, de 14 de Agosto, que veio alterar alguns aspetos do regime do arrendamento, prende-se com a criação do Procedimento Especial de Despejo. Este procedimento foi introduzido na Lei nº6/2006, de 27 de Fevereiro, que aprovou o Novo Regime do Arrendamento Urbano, tendo por objetivo principal permitir efetivar a cessação do arrendamento nos casos em que o arrendatário não desocupe o locado na data prevista na lei, ou na data fixada por acordo entre as partes.

Para a tramitação deste procedimento, foi pensado o Balcão Nacional do Arrendamento (BNA) com competência em todo o território nacional, funcionando apenas como plataforma online, e onde são entregues os requerimentos de despejo. O requerimento que é entregue no BNA tem sempre de ser instruído, consoante o motivo de cessação do contrato, do próprio contrato reduzido a escrito e dos comprovativos de efetivação das diligências exigidas legalmente para a respetiva cessação. Não obstante o procedimento tramitar exclusivamente no BNA, este ainda não foi criado, sendo que no passado dia 8 de Novembro de 2012, em Conselho de Ministros foi aprovado o diploma que procede à sua criação e instalação, e que define ainda as regras do seu funcionamento, aguardando-se agora a conclusão do respetivo procedimento legislativo para que o BNA possa entrar em efetivo funcionamento.

Este procedimento pretende agilizar o despejo, sendo os prazos aí previstos bastante curtos. Assim, apresentado o requerimento de despejo no Balcão Nacional do Arrendamento, este apenas pode ser recusado se omitir algum dos requisitos tipificados no art.15º-C da Lei nº6/2006, podendo todavia o requerente no prazo de 10 dias apresentar novo requerimento. Uma vez rececionado o requerimento, o BNA procede à notificação do requerido no prazo máximo de 15 dias para que este possa desocupar o locado, deduzir oposição ao requerimento, ou requerer o diferimento da desocupação do locado. O requerido pode exercer a oposição ao requerimento no prazo de 15 dias contados da sua notificação, sendo que na falta de oposição, nos casos em que esta é tida como não deduzida ou quando na pendência do processo o requerido não procede ao pagamento ou depósito das rendas que se foram vencendo, o requerimento de despejo é convertido em título para a desocupação do locado.

Contudo, se é deduzida validamente a oposição, o BNA é remetido para o tribunal, podendo o juiz marcar data da audiência de julgamento, a qual terá de ser realizada no prazo de 20 dias contados da distribuição. O objetivo central da audiência de julgamento é o acordo das partes, sendo que se esta se frustrar procede-se à produção de prova, sendo a sentença, finda a produção de prova e as breves alegações orais das partes, ditada para a ata.

Ora, uma vez constituído título ou decisão judicial para a desocupação do lesado, as entidades competentes deslocam-se de imediato ao locado para tomar posse do imóvel, quando senhorio e arrendatário não acordem prazo para a desocupação do locado.

Não obstante serem estes os termos do procedimento especial de despejo em geral, existem regras específicas no caso de arrendamento urbano com fins habitacionais.

Em suma, com a criação definitiva do BNA os senhorios poderão de forma célere e descomplicada obter a desocupação efetiva dos seus locados quando os arrendatários se recusem a fazê-lo voluntariamente, nos casos em que o contrato de arrendamento não pode mais manter-se entre as partes. 

AS EMPRESAS DE TRANSPORTES PÚBLICO DE PASSAGEIROS FACE ÀS NOVAS REGRAS DE EMISSÃO DE FACTURA - ARTIGO PUBLICADO NA VIDA ECONÓMICA, NA RUBRICA "DIREITOS", EM 04.01.2013

 “Somos uma empresa privada de transporte público de passageiros e tomámos conhecimento que, a partir do início de Janeiro de 2013, as regras relativas à facturação foram alteradas com a extinção do documento equivalente à factura. Assim, gostaríamos de ser esclarecidos sobre a obrigatoriedade de emissão de factura na nossa actividade específica ou se continua a ser suficiente o bilhete de transporte, sobre a certificação do programa de facturação e obrigação de envio de Ficheiro SAF-T mensalmente à AT”

Na actualidade prevê-se no artigo 2.º n.º 2, alínea d), da Portaria n.º 22-A/2012, de 24.01, que os sujeitos passivos que “efectuem transmissões de bens através de aparelhos de distribuição automática ou prestações de serviços em que seja habitual a emissão de talão, bilhete de ingresso ou de transporte, senha ou outro documento pré-impresso e ao portador comprovativo do pagamento” estão isentos de utilizar, exclusivamente, programas informáticos de facturação que tenham sido objecto de prévia certificação pela Autoridade tributária e Aduaneira.

Ora, este regime mantem-se inalterado apesar das alterações introduzidas pelo Decreto-Lei n.º 197/2012, de 24.08 e Decreto-Lei n.º 198/2012, de 24.08.

Na realidade, o artigo 40.º do Código do IVA foi substancialmente alterado pela nova redacção dada pelo Decreto-Lei n.º 197/2012, de 24.08, que entrará em vigor em 1.1.2013. Assim, a anterior dispensa da obrigação de facturação e obrigatoriedade de emissão de talões de venda passou a ter a designação de facturas simplificadas, em consequência da extinção do documento equivalente à factura. No que concerne ao caso específico da prestação de serviços de transportes, o artigo 40.º n.º 5 do CIVA, passará a dispor que “sem prejuízo da obrigação de registo das transmissões de bens e das prestações de serviços efectuadas [a obrigação da emissão de factura] pode ser cumprida mediante a emissão de documentos ou do registo das operações, […], nas […] a) Prestações de serviços de transporte, estacionamento, portagens e entradas em espectáculos, quando seja emitido um bilhete de transporte, ingresso ou outro documento ao portador comprovativo do pagamento”.

Portanto, mantém-se em vigor o regime específico aplicado às empresas prestadoras de serviços de transporte de passageiros. Em conformidade com a mencionada Portaria, a consulente estará isenta da utilização de programas de facturação previamente certificados pela Autoridade Tributária e Aduaneira.

No que diz respeito à obrigação de envio dos ficheiros SAF-T, a consulente está nos termos da Portaria 321-A/2007, de 26.03, alterada pela Portaria 1192/2009, de 8.10, obrigada “a produzir um ficheiro … sempre que solicitado pelos serviços de inspecção, no âmbito das suas competências”. Porém, deve-se distinguir a obrigação de certificação do programa de facturação e a obrigação de gerar um ficheiro SAF-T para os efeitos supra referidos. Portanto, da certificação prévia o sujeito passivo está dispensado, mas não da geração de um ficheiro SAF-T para os citados efeitos.

Com efeito, o Decreto-Lei n.º 198/2012, de 24.08, não vem exigir especificamente a remessa deste tipo de ficheiro, mas antes a comunicação à Autoridade Tributária e Aduaneira, por transmissão electrónica de dados, dos elementos das facturas emitidas nos termos do CIVA, através da remessa do referido ficheiro SAF-T (PT) ou por transmissão electrónica de dados em tempo real, integrada em programa de facturação electrónica. No entanto, dado que, nos termos acima expostos, não existe a obrigação de emissão de factura, o actual entendimento da Autoridade Tributária e Aduaneira vai no sentido de não ser exigível tal comunicação, sem prejuízo de ter sido requerida pelos serviços aplicadores desta norma, esclarecimento sobre esta questão, o que poderá implicar alterações no actual entendimento.

Em conclusão,

- A Portaria 22-A/2012, de 24.01, mantêm-se em vigor, pelo que a consulente está dispensada da certificação prévia do programa informático de facturação;

- A obrigação de facturação pode ser cumprida ao abrigo do disposto no artigo 40.º n.º 5 do CIVA, mediante a emissão do bilhete de transporte;

- Nos termos da Portaria 321-A/2007, de 26.03, alterada pela Portaria 1192/2009, de 8.10, a consulente está obrigado a produzir um ficheiro SAF-T sempre que solicitado pelos serviços de inspecção, no âmbito das suas competências;

- O Decreto-Lei n.º 198/2012, de 24.08, passou exigir a comunicação à Autoridade Tributária e Aduaneira, por transmissão electrónica de dados, dos elementos das facturas emitidas nos termos do CIVA, através da remessa do referido ficheiro SAF-T (PT) ou por transmissão electrónica de dados em tempo real, integrada em programa de facturação electrónica;

- O actual entendimento da Autoridade Tributária e Aduaneira defende que a obrigação acima identificada não se aplicará a estes sujeitos passivos (que beneficiam do regime do artigo 40.º n.º 5 do CIVA).