ESTA SEMANA NA EDIÇÃO N.º1452 DO JORNAL SEMANAL "VIDA ECONÓMICA" LEIA O ARTIGO DE OPINÃO DO DR. RICARDO MEIRELES VIEIRA (P.14) SOBRE :"O (NOVO) DESPEDIMENTO POR INADAPTAÇÃO"...

INVESTIR EM ÁFRICA, uma solução para a crise

No contexto actual de estagnação dos mercados tradicionais utilizados pelas empresas portuguesas, designadamente o mercado europeu, uma das alternativas passa pelo investimento nos mercados africanos. Na realidade, o continente africano apesar de ser olhado com alguma desconfiança, possui uma localização geográfica estratégica, pois, faz a ligação entre os continentes europeu e asiático, podendo funcionar como uma verdadeira base logística e entreposto comercial.

A importância da região está à vista, quando verificamos que o investimento directo estrangeiro da última década aumentou seis vezes e, que países como a China, Rússia, Brasil e EUA estão a investir fortemente em África. Esta zona do globo tem-se tornado cada vez mais atractiva por via da melhoria da sua conjuntura interna, promovido pelo crescente aumento do turismo, da procura no mercado interno, do desenvolvimento do mercado imobiliário, das baixas taxas de juro e pela crescente estabilidade política.

O mercado africano deve ser visto, numa perspectiva de médio/longo prazo como uma grande oportunidade para os negócios e retorno de investimentos. Ora, tal perspectiva deriva do aparecimento e do rápido desenvolvimento da classe média, do desenvolvimento infra-estrutural, da existência de um contexto de negócios favoráveis ao crescimento económico, da resistência ao desacelaramento e estagnação do crescimento económico mundial, do crescimento do mercado interno em consequência do aumento populacional de 13% a cada 5 anos, e da valorização dos activos, que se encontram a níveis muito atractivos.

Verifica-se que as empresas africanas ligadas às matérias-primas têm vindo a despertar o interesse dos investidores estrangeiros, mas o crescimento em África não se resume a essas mercadorias. Também, os sectores da banca, transportes, comunicações, construção têm tido um crescimento notório. Com as devidas cautelas, o potencial de valorização dos investimentos realizados nesta zona poderá ser equiparável ao que actualmente se verifica em países como a China, Brasil, Índia ou Rússia.

Por isso, deve concluir-se, que é essencial que as empresas portuguesas, beneficiando das ligações históricas e económicas com vários países africanos, internacionalizem os seus negócios para esse continente, funcionando Angola e Moçambique como uma base logística para a conquista de mercado noutros países dessa região.

O NOVO REGIME JURÍDICO DAS PARCERIAS PÚBLICO – PRIVADAS

A realidade jurídica e social portuguesa tem vindo a confrontar-se com uma forte agitação em torno das parcerias público – privadas e, é tendo por base esta factualidade que surge a meu ver a necessidade de legislar e publicar o Decreto-Lei n.º 111/2012 de 23 de Maio, que entrou em vigor no dia 1 de Julho. Este diploma procura concretizar os compromissos assumidos aquando do Memorando de Entendimento celebrado com a «Troika», introduzindo modificações significativas no regime jurídico aplicável à preparação, lançamento, execução e alteração de parcerias público-privadas («PPP») de âmbito estadual.

A nova legislação atribui uma assinalável relevância à sua comportabilidade orçamental, quer na vertente de lançamento de novas parcerias, quer na vertente de eventuais determinações unilaterais proferidas pelos parceiros públicos.

Face ao exposto, para além de agora ser exigível uma análise de comportabilidade orçamental e a realização de análises de sensibilidade, com vista à verificação da sustentabilidade de cada parceria face a variações de procura e a alterações macroeconómicas, contempla-se ainda uma análise custo-benefício e a elaboração de uma matriz de partilha de riscos.

            É de extrema relevância e por isso assinalável o alargamento do âmbito subjetivo de aplicação do regime, passando a incluir-se na definição de “parceiros públicos” sujeitos ao diploma todas as empresas públicas [artigo 2.º, n.º 2, alínea d)] e não apenas as entidades públicas empresarias (“EPE”) como ocorria até à entrada em vigor deste DL.

Concomitantemente, o diploma vem introduzir um quadro legal e institucional reforçado, centralizado no Ministério das Finanças e com claro objetivo de incrementar o efetivo e rigoroso controlo dos custos da despesa pública com o recurso ao modelo de PPP, corroborado pela criação da Unidade Técnica de Acompanhamento de Projetos, que tem por missão “participar na preparação,desenvolvimento, execução e acompanhamento global de processos de parcerias.”, crendo-se verdadeiramente que a mesma representará  uma maior eficácia da coordenação e gestão públicas das PPP.

Porém, fica assente que as entidades que prestam serviços à Unidade Técnica ou ao parceiro público ficam impedidas, no âmbito do mesmo projeto, de prestar serviços ao parceiro privado ou a entidades que se apresentem como concorrentes, sob pena de tal poder constituir fundamento de exclusão de candidatura ou proposta apresentadas no âmbito do procedimento tendente à adjudicação da parceria (artigo 43.º).

Uma das grandes preocupações constantes da produção normativa deste DL, diz respeito à ponderação e partilha de responsabilidade e do risco, nomeadamente, no que concerne à exposição da parceria aos riscos associados ao financiamento. Pese embora a desejável tentativa, a mesma mostra-se aquém do seu objetivo fulcral, porquanto se limita a estipular que da mesma deve constar uma descrição sumária dos riscos e sua “tipologia”.

Para além das principais alterações introduzidas no regime das PPP acima enunciadas, podem ainda destacar-se as seguintes:

Adaptação do regime das PPP ao Código dos Contratos Públicos, ficando resolvida (pelo menos aparentemente) a questão da articulação entre ambos os regimes, que havia gerado alguma controvérsia aquando da publicação do Código (artigos 2.º, n.º 7, 15.º, n.º 1 e 45.º);

Obrigatoriedade de publicação de diversos documentos respeitantes às PPP numa plataforma da Unidade Técnica, pretendendo-se com isso, tal como indica o preâmbulo, que os processos sejam mais transparentes (artigo 33.º);

Ultimando, o futuro das PPP, deverá passar pelo reforço da tutela do interesse financeiro público, mas sem nunca descurar que para o parceiro privado a mesma é essencial.

           Relembre-se ainda, que as PPP, têm origem nos anos oitenta tendo contribuído, indubitavelmente, desde então de forma incalculável para a construção do tão amado Estado Social de Direito, todavia é uma receita que tem de ser ministrada com muito parcimónia e cautela.

O (NOVO) DESPEDIMENTO POR INADAPTAÇÃO

Na empresa temos um colaborador que, não obstante as inúmeras formações e “chamadas de atenção”, continua a não executar corretamente o seu trabalho. Isto traduz-se numa diferença de produtividade muito grande em relação aos demais trabalhadores que exercem as mesmas funções.

Existe alguma forma de podermos despedir este trabalhador que claramente não é produtivo?

 1.    Foi publicada, no passado dia 25 de junho, a Lei n.º 23/2012 que procede à terceira alteração ao Código do Trabalho (CT). Esta revisão ao código laboral entrará em vigor no próximo dia 01 de agosto e promove profundas alterações ao conteúdo do Código, em especial no capítulo da cessação do contrato de trabalho, e, mais concretamente, nos fundamentos e requisitos dos despedimentos objetivos.

De facto, uma das principais alterações no âmbito destes despedimentos é a nova configuração do despedimento por inadaptação que, a partir da entrada em vigor da lei, poderá ser utilizado ainda que não tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho - cfr. art. 275.º n.º 2 CT.

2.    Recorde-se que, segundo o n.º 1 do artigo 374º CT, a inadaptação verifica-se nas situações a seguir referenciadas, quando, sendo determinadas pelo modo de exercício de funções de um trabalhador, tornem praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho:

a)    Redução continuada de produtividade ou de qualidade;

b)   Avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho;

c)    Riscos para a segurança e saúde do próprio, dos restantes trabalhadores ou de terceiros.

Atualmente, os (inúmeros) requisitos que a lei impõe para a concretização da cessação por este meio tiram grande parte da efetividade da figura, que praticamente não é utilizada. Isto porque, antes da revisão operada pela Lei n.º 23/2012, a cessação do contrato motivada por inadaptação do trabalhador praticamente só podia ter lugar se estivessem preenchidos, cumulativamente e entre outros, os seguintes requisitos:

i)     Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, da introdução de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferentes ou mais complexa tecnologia, nos seis meses anteriores ao início do procedimento;

ii)   Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador;

iii) A situação de inadaptação não decorra da falta de condições de segurança, higiene e saúde no trabalho imputável ao empregador;

iv) Seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida.

3.    Com a entrada em vigor do diploma legal que revê o Código do Trabalho, este panorama irá alterar-se. É que, a partir de agosto, o despedimento por inadaptação poderá ter lugar, mesmo que não tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho, desde que:

a)   Tenha havido uma modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador, de que resultem, nomeadamente, a redução continuada de produtividade ou de qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros, determinados pelo modo do exercício das funções e que, em face das circunstâncias, seja razoável prever que tenham caráter definitivo;

b)   O empregador informe o trabalhador, juntando cópia dos documentos relevantes, da apreciação da atividade antes prestada, com descrição circunstanciada dos factos, demonstrativa de modificação substancial da prestação, bem como de que se pode pronunciar por escrito sobre os referidos elementos em prazo não inferior a cinco dias úteis;

Após a resposta do trabalhador, ou decorrido o prazo para o efeito, o empregador deve comunicar ao trabalhador, por escrito, ordens e instruções adequadas, respeitantes à execução do trabalho, com o intuito de a corrigir, tendo presentes os factos invocados por aquele.

Note-se, contudo, que para se proceder ao despedimento de uma forma lícita é, ainda, essencial que o empregador comprove que ao trabalhador foi ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho e que lhe foi facultado, após a formação, um período não inferior a trinta dias de adaptação no posto de trabalho.

 Assim, no caso em apreço, será necessário aferir se os requisitos para o despedimento por inadaptação estão preenchidos, nomeadamente se houve uma alteração substancial da prestação realizada pelo trabalhador da qual resulta uma redução da produtividade ou qualidade do seu trabalho. Caso estejam reunidas as condições, a empresa poderá proceder ao despedimento do colaborador.

AS ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DO TRABALHO

 

Esta semana foi promulgado pelo Presidente da República o novo pacote de alterações à lei laboral, que se encontram previstas no Decreto n.º 50/XII (doravante Decreto). Esta será a terceira revisão ao Código do Trabalho.

O decreto prevê importantes mudanças em vários aspetos da relação laboral, designadamente no que diz respeito à organização do tempo de trabalho ou no capítulo da cessação do contrato de trabalho.

Faremos, pois, uma breve resenha das alterações que foram aprovadas:

I – Na organização do tempo de trabalho:

Uma das principais novidades neste âmbito é a possibilidade de se poder passar a estabelecer, por acordo entre empregador e trabalhador, o banco de horas. Com efeito, à semelhança do que sucede com a adaptabilidade, a partir da 3.ª revisão do Código do Trabalho passará a ser possível aplicar este regime por acordo celebrado entre as partes contraentes da relação laboral. O banco de horas por acordo, que, relembre-se, permite que o trabalho prestado para além do horário de trabalho não seja considerado suplementar e contabilizado numa espécie de “conta corrente”, possibilita que o período normal de trabalho diário seja acrescido de 2 horas, podendo, o período normal de trabalho semanal, ascender às 50 horas de trabalho.

Mas sobre o banco de horas, o Decreto n.º 50/XII, ora promulgado, consagra, também, a criação do banco de horas grupal – cfr. art. 3.º do Decreto. Através desta figura o empregador poderá estender à generalidade dos trabalhadores de uma equipa ou secção o regime de banco de horas que, à partida, apenas seria aplicável a uma parte deles. De facto, tal como ocorre na adaptabilidade grupal, será necessário, para utilizar o banco de horas grupal que, se for instituído por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT), este seja aplicável a 60% dos trabalhadores da secção. Se, por outro lado, o banco do horas for aplicável por força de acordo, será essencial que 75% dos trabalhadores da equipa anuam na utilização do banco de horas.

Ainda no âmbito da organização do tempo de trabalho, sublinhe-se a possibilidade introduzida pelo Decreto de, nos casos em que o período normal de trabalho diário é igual ou superior a 10 horas – designadamente nos casos de banco de horas, adaptabilidade, horário concentrado – ser estabelecido um intervalo (não inferior a uma nem superior a duas horas) que garanta que o trabalhador não preste mais de 6 horas de trabalho seguidas.

Quanto à prestação de trabalho suplementar, de referir que o Decreto contempla diversas alterações às contrapartidas pela sua execução. Antes de mais, o Decreto prevê a eliminação do descanso compensatório pela prestação de trabalho suplementar.

Para além disso, esta nova revisão do Código consagra a diminuição, com caráter imperativo (ie, aplicável independentemente do fixado no contrato de trabalho ou em IRCT), do acréscimo retributivo pela prestação de trabalho suplementar. Assim, do atual acréscimo de 50%, 75% e 100% (cfr. art. 268.º CT) por hora de trabalho suplementar prestada, passaremos a ter 25%, 37,5% ou 50%, consoante o trabalho suplementar seja prestado em dia útil ou em dia de descanso semanal ou feriado.

II – No regime de férias, feriados e faltas:

Neste capítulo, as principais novidades situam-se no regime legal das férias. Isto porque, o Decreto faz desaparecer o direito à majoração do período de férias, para os casos em que o trabalhador não teve qualquer dia de falta no ano civil anterior. Ou seja, independentemente da assiduidade do trabalhador, o período de férias será de 22 dias.

Ainda neste capítulo, importa referir a já muito discutida redução do catálogo legal de dias feriado, com a supressão de 4 datas em relação ao elenco atualmente em vigor. Esta regra aplicar-se-á a partir no ano de 2013.

III – No âmbito da cessação do contrato de trabalho:

Quanto ao regime da cessação do contrato de trabalho, sublinhem-se as modificações efetuadas no regime do despedimento por extinção do posto de trabalho e, bem assim, no despedimento por inadaptação do trabalhador ao posto de trabalho. Ambas estas modalidades de cessação viram alguns dos seus requisitos de licitude simplificados ou mesmo suprimidos. Obviamente, essa diminuição das formalidades implica uma maior facilidade no despedimento.

No despedimento por extinção do posto de trabalho, o Decreto prevê a eliminação de alguns dos requisitos de aplicação desta figura, nomeadamente a obrigação de não existência de outro posto de trabalho compatível. Ou seja, a partir da entrada em vigor da lei que irá rever o Código, poderá haver um despedimento por extinção do posto de trabalho válido ainda que haja postos de trabalho (livres) compatíveis com as qualificações do trabalhador despedido.

Outro dos requisitos do despedimento por extinção que sofreram alteração foi o do critério de seleção dos trabalhadores alvo de despedimento. Com efeito, do critério de antiguidade no posto, previsto atualmente no Código do Trabalho, os empregadores poderão passar a definir os seus próprios critérios de escolha de trabalhadores a despedir, desde que o critério adotado seja relevante e não discriminatório.

Mas as principais novidades no capítulo de cessação do contrato de trabalho enquadram-se no regime do despedimento por inadaptação do trabalhador ao posto de trabalho. Isto porque, para além da supressão de alguns requisitos legais atualmente previstos, o Decreto prevê que também haja lugar a despedimento por inadaptação ainda que não tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho (designadamente decorrentes da alteração nos processos de fabrico ou da introdução de novas tecnologias no processo produtivo). Para tal, basta que haja uma modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador, de que resultem, nomeadamente, a redução continuada de produtividade ou de qualidade. Todavia, o empregador tem de informar o trabalhador por escrito, juntando cópia dos documentos relevantes, com descrição circunstanciada dos factos, demonstrativa da modificação substancial da prestação, bem como que o trabalhador tem direito de resposta.

IV – Por fim, uma consideração final sobre as diversas obrigações declarativas que, até aqui, se encontravam a cargo do empregador e que serão eliminadas com a adoção do Decreto. A título de exemplo, deixará de ser necessário o envio do regulamento interno à ACT para que este seja aplicável. Outro exemplo neste campo, com a introdução do Decreto passará a haver o deferimento tácito do pedido de redução ou exclusão do horário de trabalho.

Em suma, o Decreto n.º 50/XII, que contempla a terceira revisão do Código do Trabalho, estabelece uma miríade de alterações à lei laboral com uma tónica única: a flexibilização (interna e externa) das relações laborais. Vejamos, contudo, qual a aplicabilidade (e eficiência) destas regras.

LEIA ESTA SEMANA NO JORNAL "VIDA ECONÓMICA" O ARTIGO DE OPINÃO DO DR. RICARDO MEIRELES VIEIRA (P.14) SOBRE : "AS ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DO TRABALHO"



AS ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DO TRABALHO - art. publicado no Jornal Vida Económica - 22-06-2012

Esta semana foi promulgado pelo Presidente da República o novo pacote de alterações à lei laboral, que se encontram previstas no Decreto n.º 50/XII (doravante Decreto). Esta será a terceira revisão ao Código do Trabalho.

O decreto prevê importantes mudanças em vários aspetos da relação laboral, designadamente no que diz respeito à organização do tempo de trabalho ou no capítulo da cessação do contrato de trabalho.

Faremos, pois, uma breve resenha das alterações que foram aprovadas:

I – Na organização do tempo de trabalho:

Uma das principais novidades neste âmbito é a possibilidade de se poder passar a estabelecer, por acordo entre empregador e trabalhador, o banco de horas. Com efeito, à semelhança do que sucede com a adaptabilidade, a partir da 3.ª revisão do Código do Trabalho passará a ser possível aplicar este regime por acordo celebrado entre as partes contraentes da relação laboral. O banco de horas por acordo, que, relembre-se, permite que o trabalho prestado para além do horário de trabalho não seja considerado suplementar e contabilizado numa espécie de “conta corrente”, possibilita que o período normal de trabalho diário seja acrescido de 2 horas, podendo, o período normal de trabalho semanal, ascender às 50 horas de trabalho.

Mas sobre o banco de horas, o Decreto n.º 50/XII, ora promulgado, consagra, também, a criação do banco de horas grupal – cfr. art. 3.º do Decreto. Através desta figura o empregador poderá estender à generalidade dos trabalhadores de uma equipa ou secção o regime de banco de horas que, à partida, apenas seria aplicável a uma parte deles. De facto, tal como ocorre na adaptabilidade grupal, será necessário, para utilizar o banco de horas grupal que, se for instituído por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT), este seja aplicável a 60% dos trabalhadores da secção. Se, por outro lado, o banco do horas for aplicável por força de acordo, será essencial que 75% dos trabalhadores da equipa anuam na utilização do banco de horas.

Ainda no âmbito da organização do tempo de trabalho, sublinhe-se a possibilidade introduzida pelo Decreto de, nos casos em que o período normal de trabalho diário é igual ou superior a 10 horas – designadamente nos casos de banco de horas, adaptabilidade, horário concentrado – ser estabelecido um intervalo (não inferior a uma nem superior a duas horas) que garanta que o trabalhador não preste mais de 6 horas de trabalho seguidas.

Quanto à prestação de trabalho suplementar, de referir que o Decreto contempla diversas alterações às contrapartidas pela sua execução. Antes de mais, o Decreto prevê a eliminação do descanso compensatório pela prestação de trabalho suplementar.

Para além disso, esta nova revisão do Código consagra a diminuição, com caráter imperativo (ie, aplicável independentemente do fixado no contrato de trabalho ou em IRCT), do acréscimo retributivo pela prestação de trabalho suplementar. Assim, do atual acréscimo de 50%, 75% e 100% (cfr. art. 268.º CT) por hora de trabalho suplementar prestada, passaremos a ter 25%, 37,5% ou 50%, consoante o trabalho suplementar seja prestado em dia útil ou em dia de descanso semanal ou feriado.

 

II – No regime de férias, feriados e faltas:

Neste capítulo, as principais novidades situam-se no regime legal das férias. Isto porque, o Decreto faz desaparecer o direito à majoração do período de férias, para os casos em que o trabalhador não teve qualquer dia de falta no ano civil anterior. Ou seja, independentemente da assiduidade do trabalhador, o período de férias será de 22 dias.

Ainda neste capítulo, importa referir a já muito discutida redução do catálogo legal de dias feriado, com a supressão de 4 datas em relação ao elenco atualmente em vigor. Esta regra aplicar-se-á a partir no ano de 2013.

 

III – No âmbito da cessação do contrato de trabalho:

Quanto ao regime da cessação do contrato de trabalho, sublinhem-se as modificações efetuadas no regime do despedimento por extinção do posto de trabalho e, bem assim, no despedimento por inadaptação do trabalhador ao posto de trabalho. Ambas estas modalidades de cessação viram alguns dos seus requisitos de licitude simplificados ou mesmo suprimidos. Obviamente, essa diminuição das formalidades implica uma maior facilidade no despedimento.

No despedimento por extinção do posto de trabalho, o Decreto prevê a eliminação de alguns dos requisitos de aplicação desta figura, nomeadamente a obrigação de não existência de outro posto de trabalho compatível. Ou seja, a partir da entrada em vigor da lei que irá rever o Código, poderá haver um despedimento por extinção do posto de trabalho válido ainda que haja postos de trabalho (livres) compatíveis com as qualificações do trabalhador despedido.

Outro dos requisitos do despedimento por extinção que sofreram alteração foi o do critério de seleção dos trabalhadores alvo de despedimento. Com efeito, do critério de antiguidade no posto, previsto atualmente no Código do Trabalho, os empregadores poderão passar a definir os seus próprios critérios de escolha de trabalhadores a despedir, desde que o critério adotado seja relevante e não discriminatório.

Mas as principais novidades no capítulo de cessação do contrato de trabalho enquadram-se no regime do despedimento por inadaptação do trabalhador ao posto de trabalho. Isto porque, para além da supressão de alguns requisitos legais atualmente previstos, o Decreto prevê que também haja lugar a despedimento por inadaptação ainda que não tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho (designadamente decorrentes da alteração nos processos de fabrico ou da introdução de novas tecnologias no processo produtivo). Para tal, basta que haja uma modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador, de que resultem, nomeadamente, a redução continuada de produtividade ou de qualidade. Todavia, o empregador tem de informar o trabalhador por escrito, juntando cópia dos documentos relevantes, com descrição circunstanciada dos factos, demonstrativa da modificação substancial da prestação, bem como que o trabalhador tem direito de resposta.

IV – Por fim, uma consideração final sobre as diversas obrigações declarativas que, até aqui, se encontravam a cargo do empregador e que serão eliminadas com a adoção do Decreto. A título de exemplo, deixará de ser necessário o envio do regulamento interno à ACT para que este seja aplicável. Outro exemplo neste campo, com a introdução do Decreto passará a haver o deferimento tácito do pedido de redução ou exclusão do horário de trabalho.

 

Em suma, o Decreto n.º 50/XII, que contempla a terceira revisão do Código do Trabalho, estabelece uma miríade de alterações à lei laboral com uma tónica única: a flexibilização (interna e externa) das relações laborais. Vejamos, contudo, qual a aplicabilidade (e eficiência) destas regras.