Na empresa
temos um colaborador que, não obstante as inúmeras formações e “chamadas de
atenção”, continua a não executar corretamente o seu trabalho. Isto traduz-se
numa diferença de produtividade muito grande em relação aos demais
trabalhadores que exercem as mesmas funções.
Existe alguma forma
de podermos despedir este trabalhador que claramente não é produtivo?
1. Foi
publicada, no passado dia 25 de junho, a Lei n.º 23/2012 que procede à terceira
alteração ao Código do Trabalho (CT). Esta revisão ao código laboral entrará em
vigor no próximo dia 01 de agosto e promove profundas alterações ao conteúdo do
Código, em especial no capítulo da cessação do contrato de trabalho, e, mais
concretamente, nos fundamentos e requisitos dos despedimentos objetivos.
De facto, uma das principais
alterações no âmbito destes despedimentos é a nova configuração do despedimento
por inadaptação que, a partir da entrada em vigor da lei, poderá ser utilizado
ainda que não tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho - cfr.
art. 275.º n.º 2 CT.
2. Recorde-se que, segundo o
n.º 1 do artigo 374º CT, a inadaptação verifica-se nas situações a seguir
referenciadas, quando, sendo determinadas pelo modo de exercício de funções de
um trabalhador, tornem praticamente impossível a subsistência da relação de
trabalho:
a) Redução
continuada de produtividade ou de qualidade;
b) Avarias
repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho;
c) Riscos
para a segurança e saúde do próprio, dos restantes trabalhadores ou de
terceiros.
Atualmente, os (inúmeros)
requisitos que a lei impõe para a concretização da cessação por este meio tiram
grande parte da efetividade da figura, que praticamente não é utilizada. Isto
porque, antes da revisão operada pela Lei n.º 23/2012, a cessação do contrato
motivada por inadaptação do trabalhador praticamente só podia ter lugar se
estivessem preenchidos, cumulativamente e entre outros, os seguintes
requisitos:
i) Tenham
sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações
nos processos de fabrico ou de comercialização, da introdução de novas
tecnologias ou equipamentos baseados em diferentes ou mais complexa tecnologia,
nos seis meses anteriores ao início do procedimento;
ii) Não exista
na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação
profissional do trabalhador;
iii) A situação de
inadaptação não decorra da falta de condições de segurança, higiene e saúde no
trabalho imputável ao empregador;
iv) Seja posta à disposição
do trabalhador a compensação devida.
3. Com
a entrada em vigor do diploma legal que revê o Código do Trabalho, este
panorama irá alterar-se. É que, a partir de agosto, o despedimento por
inadaptação poderá ter lugar, mesmo que não tenham sido introduzidas
modificações no posto de trabalho, desde que:
a) Tenha havido
uma modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador, de que
resultem, nomeadamente, a redução continuada de produtividade ou de qualidade,
avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho ou riscos para a
segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros,
determinados pelo modo do exercício das funções e que, em face das
circunstâncias, seja razoável prever que tenham caráter definitivo;
b) O empregador
informe o trabalhador, juntando cópia dos documentos relevantes, da apreciação
da atividade antes prestada, com descrição circunstanciada dos factos,
demonstrativa de modificação substancial da prestação, bem como de que se pode
pronunciar por escrito sobre os referidos elementos em prazo não inferior a
cinco dias úteis;
Após a resposta do trabalhador,
ou decorrido o prazo para o efeito, o empregador deve comunicar ao trabalhador,
por escrito, ordens e instruções adequadas, respeitantes à execução do
trabalho, com o intuito de a corrigir, tendo presentes os factos invocados por
aquele.
Note-se, contudo, que para se
proceder ao despedimento de uma forma lícita é, ainda, essencial que o
empregador comprove que ao trabalhador foi ministrada formação profissional
adequada às modificações do posto de trabalho e que lhe foi facultado,
após a formação, um período não inferior a trinta dias de adaptação no posto de
trabalho.
Assim, no caso em apreço, será
necessário aferir se os requisitos para o despedimento por inadaptação estão
preenchidos, nomeadamente se houve uma alteração substancial da prestação
realizada pelo trabalhador da qual resulta uma redução da produtividade ou
qualidade do seu trabalho. Caso estejam reunidas as condições, a empresa poderá
proceder ao despedimento do colaborador.
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