O SUBSÍDIO DE “DESEMPREGO” PARA GERENTES E ADMINISTRADORES - ARTIGO PUBLICADO NA EDIÇÃO DO JORNAL "VIDA ECONÓMICA", DE 22.02.2013

Sou gerente de uma empresa que se encontra a atravessar um difícil momento. Pelos jornais, apercebi-me que há uma possibilidade de vir a receber subsídio de desemprego, na eventualidade da empresa fechar. É assim?

Foi publicado em 25 de janeiro o Decreto-Lei n.º 12/2013, que regula o novo regime jurídico de proteção no desemprego dos trabalhadores independentes com atividade empresarial e dos membros dos órgãos estatutários das pessoas coletivas.

Para concessão deste subsídio, considera-se desemprego toda a situação de perda de rendimentos decorrente de empresa ou de cessação de atividade profissional de forma involuntária do beneficiário, que esteja inscrito no centro de emprego.

Conforme explicitado no artigo 6.º do mencionado diploma legal, o encerramento da empresa ou a cessação da atividade profissional considera-se involuntária sempre que for baseada em:

a)    Redução significativa do volume de negócios que determine o encerramento da empresa ou a cessação da atividade para efeitos e IVA (ou seja, quando exista uma redução do volume de faturação da atividade igual ou superior a 60% no ano relevante e nos dois imediatamente anteriores e apresentação de resultados negativos);

b)    Sentença de declaração de insolvência que determine o encerramento total e definitivo da empresa, desde que a atividade dos gerentes e administradores não tenha sido qualificada como culposa;

c)    Ocorrência de motivos económicos, técnicos, produtivos e organizativos que inviabilizem a continuação da atividade económica ou profissional;

d)    Motivos de força maior;

e)    Perda de licença administrativa quando esta seja exigida para o exercício da atividade e essa perda não seja tenha sido fruto de uma atuação incorreta por parte do beneficiário (designadamente por incumprimentos contratuais).

No que diz respeito ao tipo de prestações a conceder, estabelece o artigo 4.º do Decreto-Lei 12/2013 que se pode atribuir ao beneficiário o subsídio por cessação de atividade profissional e o subsídio parcial por cessação de atividade profissional. O montante diário do subsídio por cessação da atividade profissional é de 65% da remuneração de referência.

Quanto ao âmbito pessoal, o artigo 3.º do diploma legal em análise preceitua que este regime de proteção abrange os trabalhadores independentes com atividade empresarial e os membros dos órgãos estatutários das pessoas coletivas que exerçam funções de gerência ou administração. O n.º 2 do mesmo artigo esclarece os tipos de trabalhadores independentes que são alvo do regime, como, por exemplo, os empresários em nome individual com rendimentos decorrentes do exercício de qualquer atividade comercial ou industrial ou os cônjuges dos trabalhadores independentes que com eles exerçam a atividade.

Para requerer esta proteção, o beneficiário terá de preencher os seguintes requisitos, cumulativos:

a)    Encerramento da empresa ou cessação da atividade profissional de forma involuntária;

b)    Cumprimento do prazo de garantia;

c)    Situação contributiva regularizada perante a segurança social, do próprio e da empresa;

d)    Perda de rendimentos que determine a cessação de atividade;

e)    Inscrição no centro de emprego da área de residência, para efeitos de emprego.

Quanto ao prazo de garantia, indica o artigo 9.º do Decreto-Lei que ascende aos 720 dias de exercício de atividade profissional, com o correspondente registo de remunerações num período de 48 meses imediatamente anterior à data da cessação de atividade.

O requerimento dos subsídios por cessação da atividade é instruído com documentos comprovativos da involuntariedade do encerramento da empresa e da data a que este se reporta. Os beneficiários têm o dever de conservar os originais dos meios de prova, pelo prazo de cinco anos, bem como o dever de os apresentar sempre que solicitados pelos serviços competentes.

Em suma, se no caso em apreço, o gerente da empresa reunir todos os requisitos previstos no Decreto-Lei n.º 12/2013, de 25 de janeiro, poderá ser beneficiário de um subsídio total ou parcial por cessação de atividade profissional.

Este diploma legal vem trazer a possibilidade dos membros dos órgãos estatutários das sociedades virem a ser protegidos na eventualidade de cessação da atividade da empresa. Esta é uma novidade no panorama legal nacional, que poderá ter um impacto muito forte.

Tenho um colaborador que está na empresa desde a sua fundação e deve estar a chegar à idade da reforma. Gostaria de saber quais as formalidades que ele tem de cumprir para se reformar e, bem assim, que tipo de protecção tem o trabalhador nesta altura.

A reforma dos colaboradores é um tema que deve ser tratado com muito cuidado pelo encarregado da gestão de recursos humanos, pois, geralmente, são colaboradores com elevado know-how que, muitas vezes, são difíceis de substituir. Dessa forma, importa planear com antecedência estes processos.

Nos termos do disposto no artigo 343.º al. c) do Código do Trabalho, o contrato de trabalho extingue-se com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez. Compete ao trabalhador informar o empregador da sua situação de reforma, que deve ser peticionada por aquele junto da Segurança Social.

Com o pedido de reforma, o trabalhador adquirirá o direito a uma pensão por velhice. Esta deve ser requerida na Segurança Social, através da entrega do formulário Mod.CNP-09 a apresentar:

• No serviço Segurança Social Direta
• Nos serviços de atendimento da Segurança Social
• Nas instituições previstas nos instrumentos internacionais aplicáveis e, na sua falta, no Centro Nacional de Pensões, no caso de beneficiários residentes no estrangeiro.

Para se adquirir a pensão por velhice, o beneficiário tem de, à data do requerimento, reunir as seguintes condições:

• Ter completado 65 anos de idade (sem prejuízo de regimes e medidas especiais de antecipação legalmente previstas. Ter cumprido o prazo de garantia exigido, que é de:
• 15 anos civis, no mínimo, seguidos ou interpolados, com registo de remunerações
• 144 meses com registo de remunerações - beneficiário abrangido pelo seguro social voluntário

O montante da pensão é calculado com base na carreira contributiva e nas remunerações registadas em nome do beneficiário. Existem diversos fatores que influenciam o valor desta prestação, como, por exemplo, o número de anos da carreira contributiva para a Segurança Social, o nível das retribuições auferidas e a idade do benificiário.

Ao valor da pensão por velhice é adicionado, ainda, um acréscimo a título de subsídio de férias e de Natal. No entanto, por força do disposto no Orçamento de Estado para 2013, estes complementos poderão ser reduzidos ou mesmo suprimidos, consoante o valor da pensão.

Apesar de tudo o acima referido, nada obsta a que o trabalhador se reforme e, ainda assim, continue a prestar a sua actividade. Com efeito, a pensão de velhice pode ser acumulada com rendimentos de trabalho auferidos no país ou no estrangeiro. Assim, o trabalhador pode solicitar a sua reforma, começar a auferir a pensão de velhice e continuar a prestar a sua actividade. De facto, nos termos do disposto no artigo 348.º CT, considera-se “a termo o contrato de trabalho de trabalhador que permaneça ao serviço decorridos 30 dias sobre o conhecimento, por ambas as partes, da sua reforma por velhice”. Este é um contrato de trabalho a termo, com inúmeras especificidades (previstas no artigo 348.º n.º 2 CT), que passamos a elencar:

a)      É dispensada a redução do contrato a escrito;

b)      O contrato vigora pelo prazo de seis meses, renovando-se por períodos iguais e sucessivos, sem sujeição a limites máximos;

c)       A caducidade do contrato fica sujeita a aviso prévio de 60 ou 15 dias, consoante a iniciativa pertença ao empregador ou ao trabalhador;

d)      A caducidade não determina o pagamento de qualquer compensação ao trabalhador.

Ou seja, estamos perante um tipo de contrato de trabalho a termo que, ao invés dos demais, não necessita de indicação de motivo justificativo para a sua celebração nem a sua redução a escrito.

Em suma, no caso em apreço, será necessário que o trabalhador se desloque à Segurança Social para aferir a sua situação contributiva e se pode requerer a reforma. Na hipótese afirmativa, o contrato de trabalho caducará, salvo se o trabalhador se mantiver a trabalho caso em que aquele se converte em contrato a termo. Este regime, altamente flexível, permite à empresa e ao colaborador uma fácil transição para a reforma, sem grandes altercações na actividade da empresa.

NA EDIÇÃO DO JORNAL "VIDA ECONÓMICA" DESTA SEMANA, VEJA O ARTIGO DO DR. RICARDO MEIRELES VIEIRA NO "CONSULTÓRIO LABORAL" sobre "MOBBING" E OS ARTIGOS DO DR. ZEFERINO FERREIRA SOBRE "A ACTUALIZAÇÃO DAS RENDAS NO CONTRATOS ANTERIORES AO RAU" E DA DR.ª PATRÍCIA OLIVEIRA LOPES SOBRE "A LEI PENAL E O NÃO CUMPRIMENTO DA PENSÃO DE ALIMENTOS" NA RUBRICA "DIREITOS"

O DESTACAMENTO DE TRABALHADORES

Para fazer face às escassas oportunidades de mercado que actualmente existem em Portugal, a nossa empresa começou a exercer a sua actividade noutros países. Todavia, os serviços que prestamos exigem que alguns colaboradores nossos sejam enviados para fora do País, para aí exercerem a sua actividade, junto dos nossos clientes. É lícito enviarmos os trabalhadores para fora de Portugal por um período de 3 meses? O que devemos fazer?

É inegável que a procura de mercados internacionais é, cada vez mais, uma exigência para as empresas portuguesas poderem encontrar a sua saúde económica. Todavia, a expansão para mercados internacionais cria problemas de gestão de recursos humanos que devem, na medida do possível, ser previstos e evitados. Um desses “problemas” passa pelo tratamento dos trabalhadores destacados, ou seja, por aqueles que, pelo seu know-how, são enviados para os clientes da empresa sediados fora de Portugal, para aí exercerem a sua actividade.

O destacamento de trabalhadores está previsto nos art. 6.º a 8.º do Código do Trabalho (doravante CT) e consiste na deslocação temporária de trabalhadores contratados num Estado, para outro Estado, afim de aí exercerem a sua actividade. Assim, há destacamento de trabalhadores quando, no âmbito de uma prestação de serviços, a entidade empregadora desloca um trabalhador para um estabelecimento seu ou para outro destinatário no estrangeiro. Independentemente da modalidade de destacamento adoptada, a relação de trabalho mantém-se com a empresa que o destaca.

O destacamento de trabalhador para outro Estado constitui uma excepção à proibição de que o empregador não pode ceder trabalhador para utilização de terceiro – cfr. art. 129.º n.º 1 al. g) CT. Por isso, no caso em análise, é lícito ao empregador “colocar”, nos seus clientes no estrangeiro, colaboradores seus para aí eles exercerem, temporariamente, a sua actividade.

Importa esclarecer que, sem prejuízo da aplicação de regimes mais favoráveis (constantes da lei aplicável no Estado para onde o colaborador será destacado), há certos direitos que são sempre garantidos ao trabalhador. Na verdade, este será sempre protegido pelas normas laborais portuguesas, no que respeita às matérias do elenco do art. 8.º CT. Assim, se a lei do Estado para onde este foi destacado não estabelecer um regime mais protector, aplica-se a lei portuguesa, nomeadamente, quanto às seguintes matérias:

a)    Segurança no emprego;

b)    Duração máxima do tempo de trabalho;

c)    Período mínimos de descanso;

d)    Férias retribuídas;

e)    Retribuição mínima e pagamento de trabalho suplementar;

f)     Segurança e saúde no trabalho;

g)    Protecção da maternidade e paternidade;

h)   Igualdade de tratamento e não discriminação.

Conforme referido, durante o período em que o trabalhador se encontra destacado, permanece vinculado ao seu empregador e, por isso, é a este que cabe o poder de direcção e disciplinar. Contudo, como o trabalhador está inserido no seio do cliente, o empregador deve solicitar a colaboração deste, no sentido de lhe transmitir qualquer informação relevante quanto à prestação da actividade.

Nos termos do disposto no n.º 2 do artigo 8.º CT, o empregador deve comunicar, com cinco dias de antecedência, à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) a identidade dos trabalhadores a destacar para o estrangeiro, bem como o utilizador, o local de trabalho, o início e o termo previsíveis da deslocação. A violação desta obrigação acarreta contra-ordenação grave. Para além disso, o trabalhador contratado por uma empresa estabelecida em Portugal que preste actividade noutro Estado deve ser informado quanto à duração previsível do trabalho, a moeda em que será efectuada a retribuição, as condições do eventual repatriamento e o acesso aos cuidados de saúde – cfr. art. 106.º e 107.º CT. Estas informações, se o trabalhador permanecer mais de 30 dias no estrangeiro, são obrigatoriamente prestadas por escrito, até à sua partida para outro Estado. Refira-se, contudo, que nada obsta a que esta informação seja prestada, por exemplo, via correio electrónico.

No que tange ao enquadramento do trabalhador destacado para efeitos de Segurança Social, tal dependerá do Estado para onde for exercer a sua actividade. Para tal, deve ter-se em conta se existe, ou não, um instrumento internacional de segurança social que, no domínio em apreço, vincule os Estados que nele são parte. Note-se, porém, que se o destacamento de trabalhadores for para um país membro da União Europeia, deverá atender-se aos normativos previstos no Regulamento (CE) n.º 987/2009, de 16/09.

Em suma, no caso em análise, a empresa pode colocar alguns dos seus trabalhadores nos clientes internacionais, em regime de destacamento. Para tal, basta que se informe o trabalhador das suas condições de trabalho no estrangeiro e, bem assim, que dê conhecimento do envio dos trabalhadores em causa à ACT.

Foi publicada ontem, dia 28.01.2013, a Lei 11/2013, que estabelece um regime temporário de pagamento dos subsídios de Natal e de férias para vigorar durante o ano de 2013.

De acordo com esta lei, os subsídios de Natal e de férias devem ser pagos 50% antes do natal e do período de férias, respectivamente, e os restantes 50 % em duodécimos ao longo do ano de 2013.

Contudo, este regime pode ser afastado por manifestação expressa do trabalhador a exercer no prazo de cinco dias a contar da entrada em vigor da mesma, aplicando -se nesse caso as cláusulas de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho e de contrato de trabalho que disponham em sentido diferente ou, na sua ausência, o previsto no Código do Trabalho. Ou seja, os trabalhadores têm cinco dias a contar de hoje para informarem o empregador que pretendem que os subsídios sejam pagos como até aqui tinham vindo a ser pagos.

TRABALHO NO ESTRANGEIRO

Somos uma empresa de construção civil e fomos contactados por um cliente nosso francês, que pretende que executemos de uma obra em França, em regime de subempreitada. Para tal, pretendemos deslocar os nossos trabalhadores. Qual será o regime legal destes trabalhadores?

Para além disso, porque a empresa francesa, empreiteira, não tem mão de obra suficiente para realizar a obra, perguntou-nos se lhes poderíamos ceder alguns trabalhadores. Podemos? Se sim, o que devemos fazer?

As questões que nos são colocadas, apesar se cingirem ao tema do envio de trabalhadores para França, abrangem várias realidades que devem ser distinguidas. Assim, por um lado, questiona-se qual o regime dos trabalhadores destacados para França por uma empresa portuguesa, no âmbito da realização de uma subempreitada. Por outro lado, porque a empreiteira francesa não tem capital humano suficiente, questiona se a empresa portuguesa lhe pode ceder alguns trabalhadores.

Independentemente das respostas que iremos apresentar, importa sempre referir que, no caso em apreço, tanto a empresa portuguesa como, especialmente, a francesa poderão recorrer ao trabalho temporário como forma de obter os trabalhadores necessários.

Vejamos, então, cada uma destas possibilidades:

i) O destacamento de trabalhadores:

O destacamento de trabalhadores encontra-se previsto nos artigos 6.º a 8.º do Código do Trabalho (doravante CT) e consiste na deslocação temporária de trabalhadores contratados num Estado, para outro Estado, afim de aí exercerem a sua atividade. Assim, há destacamento de trabalhadores quando, no âmbito de uma prestação de serviços, a entidade empregadora desloca trabalhadores para um estabelecimento seu, ou para outra empresa, no estrangeiro. Independentemente da modalidade de destacamento adotada, isto é, para um estabelecimento próprio ou de outra empresa, a relação de trabalho mantém-se com a empresa que o destaca.

Alerte-se que, antes do início da prestação, o empregador deve transmitir uma declaração prévia de destacamento à direção regional do trabalho do local onde se efectua a prestação, em língua francesa.

Porque o contrato de trabalho se mantém intacto, durante o período em que o trabalhador se encontra destacado, cabe ao empregador o poder de direção e disciplinar. Contudo, como o trabalhador poderá estar inserido no seio da organização de outra empresa, o empregador deve solicitar a colaboração desta, para lhe transmitir qualquer informação relevante quanto à prestação da atividade.

A lei laboral não define os períodos de duração do destacamento de trabalhadores, mas, por força do § 1, do artigo 12.º do Regulamento (CE) n.° 883/2004, o destacamento deverá ter uma duração máxima de 24 meses.

No caso em apreço, nada impede que os trabalhadores portugueses sejam destacados para França para, ou no estabelecimento da empresa francesa, ou num estabelecimento próprio da empresa portuguesa, aí exercerem a sua atividade, no contexto de um contrato de subempreitada.

ii) A cedência ocasional de trabalhadores:

A cedência ocasional de trabalhadores, prevista no artigo 288.º e ss. do Código do Trabalho, consiste na disponibilização temporária de trabalhadores, pelo empregador, para prestar trabalho a outra entidade, a cujo poder de direção aquele fica sujeito.

A cedência será lícita quando estiverem preenchidos, cumulativamente, os requisitos previstos no artigo 289.º CT e que aqui se elencam:

-      O trabalhador esteja vinculado ao empregador cedente por contrato de trabalho sem termo resolutivo;

-      A cedência se verificar no quadro da colaboração entre empresas jurídica ou financeiramente associadas ou economicamente interdependentes;

-      O trabalhador aceite a cedência ocasional;

-      O prazo de cedência não exceda um ano, renovável por períodos iguais até ao limite máximo de 5 anos.

No caso em apreço, a cedência dos trabalhadores apenas será legal se estiverem preenchidos os requisitos acima mencionados, designadamente, se as sociedades envolvidas estiverem jurídica ou financeiramente associadas ou economicamente interdependentes.

Nada impede que a empresa portuguesa constitua uma sucursal em França, para, então, ceder a esta os seus trabalhadores. A sucursal pode ser definida como um estabelecimento ou uma instalação fixa, sem personalidade jurídica própria, não localizada em território onde a casa-mãe possui a sua sede social e onde esta realiza a sua atividade.

iii) O trabalho temporário:

A empresa francesa e, bem assim, a empresa portuguesa que irá trabalhar em França pode, ainda, “adquirir” a mão de obra que necessitam através da celebração de contratos de utilização de trabalho temporário. Note-se que tal só é possível através de uma empresa de trabalho temporário regularmente constituída e detentora de um alvará em vigor.

A contratação do trabalho temporário expressa-se numa relação triangular, que se consubstancia na celebração de dois contratos: o contrato de utilização e o contrato de trabalho temporário.

O contrato de utilização de trabalho temporário é um contrato de prestação de serviços a termo resolutivo, celebrado entre a empresa de trabalho temporário (ETT) e o utilizador, pelo qual a ETT se obriga, mediante retribuição, a ceder um ou mais trabalhadores temporários.

Ao contrato de utilização aplica-se, salvo as especificidades previstas no Código do Trabalho (maxime artigo 175.º a 179º), o regime obrigacional comum, nomeadamente no que diz respeito à estipulação da retribuição e à liberdade de cessação do contrato.

No caso vertente, através do contrato de utilização de trabalho temporário, tanto a empresa francesa como a empresa portuguesa a trabalhar em França poderão “receber” trabalhadores qualificados para realizar a tarefa em causa. Para tal, basta que se justifique o recurso a este tipo de contratação.

De acordo com o disposto no artigo 185.º n.º 2 CT, durante o período em que se encontra cedido, o trabalhador temporário está sujeito ao regime de trabalho aplicável ao utilizador no que respeita ao modo, local, duração do trabalho, suspensão do contrato, segurança e saúde no trabalho e acesso a equipamentos sociais. Contudo, independentemente do local de trabalho do trabalhador temporário, o seu contrato de trabalho temporário rege-se pela lei laboral portuguesa, nomeadamente no que concerne ao direito à retribuição, a férias e aos demais subsídios.

RETENÇÕES DA FONTE NOS SALÁRIOS DO SECTOR PRIVADO - ARTIGO PUBLICADO NA EDIÇÃO DO JORNAL "VIDA ECONÓMICA", DE 18.01.2013

“Sou uma trabalhadora do sector privado, casada e com 1 filho, que aufere uma remuneração de 1000 euros brutos, tomei conhecimento que me poderei opor ao pagamento em duodécimos dos subsídios de natal e de férias de 2013. Gostaria de saber qual será o meu rendimento líquido mensal e quais os descontos a que estou sujeita”.

O caso apresentado pela consulente implica, desde logo, a ressalva que a regulamentação do pagamento dos subsídios por duodécimos ainda não se encontra promulgada e publicada em Diário da Republica, à data em que se responde à questão suscitada. Ainda, assim, o que está previsto é o pagamento em duodécimos de 50% do subsídio de férias e do subsídio Natal, continuando o restante a ser pago nas datas habituais, ou seja, até ao início do período de férias e até ao dia 15 de Dezembro. No entanto, este regime poderá ser afastado por manifestação expressa do trabalhador, no prazo de 5 dias, a contar da entrada em vigor do diploma legal.

Portanto, optando expressamente pela não aplicação do referido pagamento em duodécimos, a trabalhadora fica sujeita aos descontos legais relativos às contribuições para a segurança social (11% para o regime geral dos trabalhadores por conta de outrem), à taxa de IRS, nos termos das tabelas aplicáveis para 2013, publicadas através do Despacho n.º 796-B/2013, de 14.01.2013, do Ministério das Finanças. Será ainda aplicável uma sobretaxa de IRS de 3,5%, nos termos do artigo 187.º da Lei n.º 66-B/2012, de 31.12.

No caso em apreço, a consulente estará sujeita em 2013, em termos de retenção na fonte, à aplicação da taxa de 12,5%, resultante da aplicação da Tabela III, publicada no citado Despacho n.º 796-B/2012, em virtude de ser casada, serem ambos titulares e terem um dependente. Porém, nos termos desse diploma legal, as entidades empregadoras podem até ao final do mês de Fevereiro de 2013, proceder aos acertos decorrentes da aplicação das novas tabelas de IRS, bem como aos acertos respeitantes à retenção na fonte da sobretaxa de IRS. Assim, independentemente da aplicação das novas tabelas, a sobretaxa de IRS tem de ser aplicada nas remunerações respeitantes ao mês de Janeiro.

A sobretaxa de IRS (3,5%) não está abrangida pelas novas tabelas, o que acontece porque a base de incidência é diferente. Ora, nos termos do referido artigo 187.º da Lei n.º 66-B/2012, de 31.12 (Lei do Orçamento de Estado), “as entidades devedoras de rendimentos de trabalho dependente […] são, ainda, obrigadas a reter uma importância correspondente a 3,5 % da parte do valor do rendimento que, depois de deduzidas as retenções previstas no artigo 99.º do Código do IRS e as contribuições obrigatórias para regimes de protecção social e para subsistemas legais de saúde, exceda o valor da retribuição mínima mensal garantida”. Ou seja, esta sobretaxa é unicamente aplicada ao rendimento líquido dos descontos para o IRS e das contribuições para a segurança social acima mencionadas, e apenas sobre o valor que se fixar acima do salário mínimo nacional (€ 485,00). Além disso, essa retenção de 3,5% tem de ser efectuada nos termos do artigo 3.º, n.º 4 e 5, do Decreto-Lei n.º 42/91, de 22.01, o que implica a sua aplicação aos subsídios de férias e natal tenha de ser “objecto de retenção autónoma, não podendo, para o cálculo do imposto a reter, ser adicionados às remunerações dos meses em que são pagos ou postos à disposição”.

Em conclusão, a consulente deduzirá à sua remuneração bruta as seguintes quantias: € 110 (contribuições para a segurança social); € 125 (retenções na fonte para o IRS) e € 9,80 (sobretaxa de IRS). Porquanto, o valor da sobretaxa de IRS será calculado através do seguinte cálculo: € 765 (o valor líquido resultante da dedução da contribuição para a segurança social e retenção na fonte para o IRS) – € 485 (salário mínimo nacional) x 3,5%. Em face disso, a consulente irá auferir uma remuneração líquida de € 755,20.