CONCURSOS PROMOCIONAIS - ARTIGO PUBLICADO NA VIDA ECONÓMICA, NA RUBRICA "DIREITOS", EM 21.12.2012

Sou dono de um estabelecimento comercial e pretendo organizar um concurso promocional, como atrativo para os consumidores. Esse concurso consistirá numa tômbola e o vencedor receberá como prémio uma viagem. De que modo se deve proceder, em termos legais, para a execução desse concurso?

As operações de marketing são, cada vez mais, um fator essencial na produtividade das empresas. Todavia, é essencial que as mesmas sejam efetuadas dentro da legalidade, para assim, obviar a gastos desnecessários.

Os jogos ou concursos promocionais são jogos afins aos jogos de fortuna ou azar nos quais a esperança de ganho está dependente da sorte e nos quais o prémio que pode ser obtido tem um valor económico. Esses jogos afins podem corresponder, nomeadamente, a rifas, tômbolas, sorteios, concursos publicitários, concursos de conhecimentos e passatempos (art. 159.º, n.º 1 e 2 do Decreto-Lei 422/89 de 2 de dezembro). Os prémios têm que ter um valor económico, o que impossibilita a entrega de um prémio em dinheiro. Na verdade, estes jogos não podem ter um tema similar aos tradicionais jogos da fortuna ou azar com sejam, entre outros, a roleta, os dados, o bingo ou o póquer (art. 161.º, n.º 3 do Decreto-Lei 422/89).

Em Portugal, é possível organizar uma promoção, nomeadamente concursos publicitários, sorteios, tômbolas ou rifas, desde que os mesmos sejam sujeitos a uma autorização por parte da Secretaria Geral do Ministério da Administração Interna (MAI) que fixará, em cada caso, as condições que tiver por convenientes e determinará o respetivo regime de fiscalização (art. 160.º, n.º 1 do diploma supra mencionado).

Assim, deverá ser apresentado um requerimento perante o MAI, com 15 dias de antecedência em relação ao início do concurso e acompanhado do regulamento, de garantia bancária ou seguro de caução, documento comprovativo do IRC e cartão de pessoa coletiva. Por último, deve ressalvar-se que a este procedimento é aplicada uma taxa legal de € 500,00 (quinhentos euros), entregues no ato de registo do requerimento, em numerário ou cheque (em consonância com o disposto na Portaria n.º 1203/2010 de 30 de novembro). No regulamento do sorteio deve indicar-se qual o local, dia e hora para as operações de apuramento dos concorrentes, bem como os prémios a atribuir, nomeadamente, indicando marcas, modelos e valores unitários líquidos (esse valor deverá discriminar qual o valor líquido do(s) prémio(s), e também o seu valor ilíquido, após a aplicação do Imposto Selo).

Do requerimento deverá também constar que os prémios deverão ser reclamados no prazo de 90 dias a contar da data da realização de cada sorteio e deverá informar-se qual a publicidade do concurso que será feita. Toda a publicidade que respeita a um concurso ou promoção deve identificar de modo claro e objetivo as principais regras e termos dessa promoção, logo, a publicidade de um concurso ou promoção deve referenciar todos os seus aspetos essenciais e não pode induzir o consumidor a crer que o prémio será obtido independentemente de qualquer compensação monetária.

Após a determinação dos premiados, é necessário anunciar pelos mesmos meios de publicidade, o nome e morada dos vencedores, bem como o último dia do prazo em que os prémios podem ser levantados. Além disso, é necessário apresentar no MAI, no prazo de oito dias (a contar do termo final o prazo de 90 dias concedido para levantar o prémio) as declarações comprovativas da entrega dos prémios e, bem assim, a entrega ao Estado das importâncias devidas pela aplicação da taxa do Imposto de Selo.

Caso os prémios não sejam reclamados no prazo devido ou não seja feita prova da entrega dos mesmos, os prémios reverterão para uma instituição designada pelo MAI. Também haverá idêntica reversão se, por qualquer circunstância, incluindo o incumprimento de algumas das cláusulas estabelecidas no regulamento, por parte da entidade organizadora, não for possível atribuir os correspondentes prémios, depois de iniciados os trabalhos com a participação do público.

Dever-se-á também confirmar por escrito, à Secretária-Geral do MAI, as datas das operações e, bem assim a identificação do seu representante nas mesmas; tal como, proceder ao pagamento das despesas relativas à fiscalização que irá ser exercida pelos representantes do MAI (nos termos da Portaria nº 1203/2010, de 30.11.2010).

Por último, deverá ainda atender-se que, em certos casos, poderá haver necessidade de notificar a Comissão Nacional de Proteção de Dados (CNPD).

.PASSAPORTE PARA O EMPREENDORISMO - ARTIGO PUBLICADO NA VIDA ECONÓMICA, NA RUBRICA "CONSULTÓRIO LABORAL" EM 21.12.2012

Sou um jovem licenciado e, desde há 6 meses, que procuro emprego na minha área, até agora sem sucesso. Moro no Norte do país e não pretendo, para já, emigrar. 

Falaram-me da hipótese de poder avançar para a dinamização de um projeto meu, mas tenho receio de alguma falta de apoios que pode haver. Que posso fazer para garantir algum acompanhamento, se optar por “arriscar”?

A escolha pelo empreendorismo pode ser difícil face ao panorama económico atual. Contudo, existem várias medidas que permitem que esse “risco” seja mais controlado e acompanhado. Uma dessas medidas, dirigidas diretamente para jovens empreendedores, foi regulada na Portaria n.º 370-A/2012, de 15.11 (Portaria), de seu nome “Passaporte para o Empreendorismo”.

O preâmbulo do diploma legal indica que é necessária a “promoção de um ambiente que promova o empreendedorismo e os conhecimentos de inovação e de qualidade, enquanto fatores capitais da dinamização do tecido empresarial português e da internacionalização da economia portuguesa”. Para tal, é criado este pacote de medidas que visam, conforme se indica no artigo 1.º, n.º 2 da Portaria, “promover o desenvolvimento, por parte de jovens qualificados, de projetos de empreendedorismo inovador e, ou, com potencial de elevado crescimento, através de um conjunto de medidas de apoio específicas, articuladas entre si”.

Especifica o artigo 2.º da Portaria que são destinatários do passaporte para o empreendorismo:

a)    Jovens até aos 30 anos detentores de licenciatura há menos de 3 anos;

b)    Jovens até aos 30 anos detentores de licenciatura, mestrado ou doutoramento e inscritos nos centros de emprego há mais de quatro meses;

c)    Jovens até aos 34 anos detentores de mestrado ou doutoramento

Assim, no caso em apreço, se o jovem licenciado reunir as condições da alínea a) ou b) supra, à partida, pode ser candidato ao conjunto de medidas previstas neste diploma legal. No entanto, importa referir que esta bolsa destina-se, exclusivamente, a jovens empreendedores com residência ou estudos nas regiões Norte, Centro e Alentejo.

As candidaturas aos apoios devem ser apresentadas pelos jovens empreendedores junto do IAPMEI, devendo, nesse momento, provar que reúnem os requisitos legalmente fixados. A análise e decisão sobre a atribuição dos apoios é efetuada por um júri.

As candidaturas, que estão abertas desde 15 de novembro de 2012, devem ser apresentadas através de uma ficha em modelo próprio, disponível no site www.iapmei.pt.

As medidas que o jovem empreendedor pode ser beneficiário encontram-se previstas no artigo 3.º da Portaria, que aqui se elencam:

a)    Disponibilização do «Guia Prático do Empreendedor», que consiste num conjunto de informações relativas aos mecanismos de apoio (nacionais e europeus) ao dispor do empreendedor;

b)    Oferta de instrumentos de capacitação e de alargamento de competências na área do empreendedorismo;

c)     Assistência técnica no desenvolvimento do modelo de negócio e na execução do plano de negócios para projetos com um elevado grau de complexidade, que se consubstancia, entre outros, em estudos de viabilidade técnico-científica, consultoria;

d)    Promoção do acesso a mecanismos financeiros de crédito e de capital de risco, mediante aprovação do projeto pelas entidades competentes;

e)    Acesso a bolsa para o desenvolvimento de projeto empresarial a jovens, denominada “bolsa para o empreendorismo”.

Esta bolsa, prevista no artigo 5.º da Portaria, destina-se a apoiar os jovens no desenvolvimento de um projeto empresarial inovador, com potencial de crescimento e traduz-se num apoio financeiro que pode ascender a € 691,70 mensais, atribuído de 4 a 12 meses. Note-se, contudo, que os beneficiários desta bolsa devem apresentar um relatório trimestral sobre o progresso do projeto.

Para além das medidas acima elencadas, no âmbito deste “passaporte para o empreendorismo” os candidatos podem, ainda, beneficiar do acesso a uma rede de mentores, que lhes fornecerão orientação e à promoção de uma rede de contactos com vista à apresentação dos projetos a investidores. Este aconselhamento empresarial pode durar até um ano.

Em suma, se reunir as condições previstas na lei, pode concorre ao Passaporte para o Empreendorismo, garantindo, dessa forma, apoio, tanto ao nível financeiro como estrutural para o desenvolvimento do projeto. Esses apoios, que vão desde a realização de estudos de viabilidade à inclusão do empreendedor em redes de contacto para venda do projeto, permitem minimizar o risco empresarial, garantindo as condições mínimas para o desenvolvimento do negócio.

O empreendorismo é um dos fatores essencial na inovação e produção de riqueza de um país, ainda para mais num momento em que os números do desemprego são tão elevados.

“OS RESIDENTES NÃO HABITUAIS E A DUPLA ISENÇÃO DAS PENSÕES DE REFORMA” - ARTIGO PUBLICADO NA VIDA ECONÓMICA, NA RUBRICA "DIREITOS", EM 21.12.2012

“Sou um cidadão holandês que gostaria de saber se existe algum regime fiscal específico de tributação dos titulares de rendimentos de pensões de reforma que pretendam gozar a sua velhice em Portugal?”

Com Decreto-Lei n.º 249/2009, de 23.9, o legislador português consagrou o estatuto de residente não habitual, aplicável aos contribuintes que se tornassem residentes para efeitos fiscais em território nacional. Assim, passaram a beneficiar deste estatuto todos aqueles que a partir, de 1 de Janeiro de 2009, se tenham tornado residentes para efeitos fiscais e que, adicionalmente, não tenham sido tributados como residentes fiscais em Portugal em qualquer um dos cinco anos anteriores.

O contribuinte para beneficiar deste regime fiscal tem de proceder à inscrição no registo de contribuintes da Autoridade Tributária e Aduaneira, adquirindo o direito a ser tributado como residente não habitual durante um período de 10 anos.

Posto isto, esse diploma legal que introduziu alterações no Código de Imposto sobre o Rendimento de Pessoas Singulares (CIRS), previu um conjunto de regras aplicáveis aos residentes não habituais, nomeadamente, quanto aos rendimentos passivos, onde se incluem os rendimentos de pensões. Nos termos do artigo 81.º do CIRS (na redacção em vigor até 31.12.2012), os rendimentos passivos estão isentos quando obtidos no estrangeiro e, desde que, possam ser tributados no Estado da Fonte, em conformidade com o acordo destinado a eliminar a dupla tributação, celebrado entre Portugal e esse determinado Estado. Além disso, a citada disposição legal exigia que os rendimentos não pudessem ser considerados obtidos em território português e que esse país, território ou região não fizesse parte da lista portuguesa de paraísos fiscais.

Em conformidade com o exposto, exigia-se apenas como condição para a aplicação da isenção a possibilidade de serem tributados no Estado da Fonte, não se exigindo a sua tributação efectiva nesse mesmo Estado. Porém, no caso específico das pensões a referida disposição legal estabelecia a necessidade de efectiva tributação no Estado da Fonte, em conformidade com o citado acordo de dupla tributação, ou que esses rendimentos não pudessem ser considerados como obtidos em território português, de acordo com as regras do CIRS.

No entanto, com vista a dissipar dúvidas de interpretação e aplicação da isenção, por via da utilização, entre as duas regras, do termo “… desde que, alternativamente….”, a proposta de Lei, a que se refere o Decreto n.º 100/XII (Lei do Orçamento e Estado para 2013) veio clarificar essa disposição legal. Porquanto, a partir de 1.1.2013, com base na alteração ao artigo 85.º n.º 5 do CIRS, passa-se a dispor que é suficiente “que se verifique qualquer uma das condições previstas nas alíneas seguintes”. Ou seja, beneficiam da isenção os residentes não habituais que “a) Sejam tributados no outro Estado, com conformidade com convenção para eliminar a dupla tributação celebrada entre Portugal com esse Estado; ou b) Pelos critérios previstos no n.º 1 do artigo 18.º, não sejam de considerar obtidos em território português”.

Assim, conclui-se, que as pensões de reforma geradas fora do território português, ainda que não sejam tributadas no Estado da Fonte, beneficiarão a partir de 1.1.2013 de isenção de IRS em Portugal. 

AS AGÊNCIAS DE COLOCAÇÃO DE CANDIDATOS A EMPREGO - ARTIGO PUBLICADO NA VIDA ECONÓMICA, NA RUBRICA "CONSULTÓRIO LABORAL", EM 07.12.2012

 Pretendo um colaborador para um posto de trabalho muito específico, cujo know-how é grande.

Existe alguma forma de os potenciais candidatos nos contactarem, sem que seja efetuado um processo de recrutamento “tradicional”, com todos os contratempos que o mesmo implica?

São várias as formas de contratação de um colaborador para um posto de trabalho específico sem que a empresa tenha de gerir um processo de recrutamento. Contudo, as principais serão o recurso ao trabalho temporário e às agências privadas de colocação de candidatos a emprego (doravante agência de colocação). Se a primeira é amplamente utilizada em Portugal e, por isso, dispensa apresentações, o mesmo não sucede com a segunda, que é algo “desconhecida” dos agentes do mercado laboral. Contudo, tal como a primeira, as agências de colocação podem ser um utensílio útil na redução do desemprego e no aumento da competitividade das empresas.

O exercício da atividade destas agências encontra-se regulado no Decreto-Lei 260/2009, de 25 de setembro, em especial nos seus artigos 14.º e ss. De acordo com o artigo 2.º desse diploma, as agências privadas de colocação de candidatos a emprego são pessoas de direito privadas, singulares ou coletivas que, fazendo a intermediação entre a oferta e a procura de emprego, promovem a colocação de candidatos a emprego sem fazerem parte das relações de trabalho que daí decorram.

No âmbito da sua atividade, as agências de colocação desenvolvem um ou mais dos seguintes serviços:

a) Receção de ofertas de emprego;

b) Inscrição e colocação de candidatos a emprego:

c)  Seleção, orientação ou formação profissional, desde que desenvolvida com vista à colocação do candidato a emprego.

A agência pode, ainda, promover a empregabilidade de candidatos a emprego através do apoio à procura ativa de emprego ou autoemprego.

À semelhança do que sucede com as empresas de trabalho temporário (ETT), o exercício da atividade da agência encontra-se sujeito a licença, que deve constar de alvará numerado. Na verdade, o número e data do alvará de licença têm, necessariamente, de estar presentes em toda a documentação emitida pela agência. Para além disso, para que a agência seja lícita, tem, entre outras, de constituir uma caução a favor do IEFP e demonstrar que tem as condições (físicas e de qualificação profissional) suficientes para a realização da atividade.

No que diz respeito à relação de intermediação laboral, antes de mais importa referir que, ao invés do que sucede com as ETT, as agências de colocação não são parte da relação laboral que promovem. Assim, conforme estabelece o artigo 23.º DL 260/2009, a agência deve, entre outras, no âmbito da sua atividade:

a)  Sempre que fizer uso de oferta de emprego publicitada pelos serviços públicos de emprego, informar desse facto a entidade contratante e o candidato a emprego interessados;

b)   Assegurar a proteção de dados pessoais dos candidatos a emprego, de acordo com a legislação aplicável

c) Assegurar que a relação laboral oferecida consiste no exercício de funções ou tarefas suscetíveis de poderem ser desempenhadas pelo candidato a emprego, atendendo nomeadamente às suas aptidões físicas, habilitações escolares e formação profissional;

d) Assegurar a gratuitidade dos serviços prestados ao candidato a emprego, não lhe cobrando, direta ou indiretamente, quaisquer importâncias em numerário ou em espécie.

Entre outros dados, os candidatos a emprego que recorram a estas entidades têm direito a ser informados sobre as técnicas e métodos de recrutamento, as pessoas ou empresas destinatárias das informações prestadas, bem como o direito a recusar responder a questionários ou testes que não se relacionem com as aptidões profissionais ou que se relacionem com a sua vida privada

Assim, no caso em apreço, a empresa poderá recorrer aos serviços de uma agência de colocação de candidatos a emprego para que esta efetue o processo de recrutamento. Tal solução será eficiente e não implicará qualquer “perda de tempo” com a escolha de candidatos. Contudo, obviamente, será mais dispendiosa.

Concluindo, as agências privadas de colocação de candidatos a emprego podem assumir um papel de relevo no mercado laboral, funcionando como uma “arma” eficiente contra o desemprego. 

PLANO DE REESTRUTURAÇÃO DE CRÉDITO À HABITAÇÃO - ARTIGO PUBLICADO NA VIDA ECONÓMICA, NA RUBRICA "DIREITOS", EM 07.12.2012

Somos um casal jovem que possui um crédito à habitação, mas, neste momento, não conseguimos proceder ao pagamento das prestações. Há alguma lei que nos possa ajudar a sair desta situação?

Em 12 de Novembro de 2012, entrou em vigor o novo regime extraordinário do crédito à habitação (Lei n.º 57/2012. D.R. n.º 217, Série I de 2012-11-09 , Lei n.º 58/2012. D.R. n.º 217, Série I de 2012-11-09 e Lei n.º 59/2012. D.R. n.º 217, Série I de 2012-11-09), que prevê e regulamenta uma série de medidas que visam, essencialmente a restruturação dos créditos à habitação, relativamente às famílias que se encontram numa situação financeira bastante precária. Este diploma estabelece uma série de requisitos cumulativos para aferir da existência da referida situação: a) no agregado familiar deve encontrar-se pelo menos um membro desempregado, b) o crédito em causa deverá ser referente à habitação permanente e única habitação do agregado familiar, c) o valor patrimonial tributário do imóvel não pode exceder os €90,000, e €120.000,00, dependendo do coeficiente de localização, d) não poderão existir outras garantias reais ou estar garantido por fiador, a não ser que o mesmo se encontre igualmente em situação deficitária, e)o valor do património financeiro de todos os elementos de agregado não pode ultrapassar a metade do rendimento anual bruto do mesmo, não podendo o rendimento bruto do mesmo exceder em 12 vezes os seguintes limites: €582 no caso de o agregado ser constituído por uma única pessoa, €824,5 no caso de um casal, €1067 para um casal com um filho menor e €1.164, no caso de um casal com um filho maior.

Caso as famílias reúnam estas condições, passam a dispor de um plano de restruturação de crédito, sendo certo que, quaisquer que sejam as modalidades de restruturação adotadas, a taxa de esforço do agregado familiar não poderá ser superior a 45%, no caso de famílias com dependentes, ou 50% sem dependentes.

Ademais, o referido plano deverá fixar um período de carência parcial, entre 12 a 48 meses, durante o qual as famílias apenas ficarão vinculadas ao pagamento de juros.

No que diz respeito à amortização residual deverá ser a mesma apenas até ao limite de 30% do capital, cujo pagamento se realiza na última prestação do crédito à habitação, facultando -se, ainda, a possibilidade de aumento do prazo de pagamento até um máximo de 50 anos e até a idade máxima de 75 anos do respetivo mutuário.

Saliente-se que é conferida a possibilidade de diminuição de “spread” até ao mínimo de 0,25%, durante o período de carência e até à concessão de um empréstimo adicional, ficando o mesmo sujeito às condições do empréstimo inicial, sem que as instituições bancárias possam cobrar quaisquer comissões por conta desta restruturação (cfr. art.º8 do Decreto- Lei n.º227/2012).

Se, apesar de tudo, a situação precária e de incumprimento não se alterar, o Banco poderá recorrer a medidas complementares apresentando-se estas como facultativas.

Caso se verifique a extinção de todas medidas possíveis de restruturação do crédito as instituições bancárias terão de propor medidas substitutivas da execução da hipoteca, tais como, a venda do imóvel a um Fundo de Investimento Imobiliário para arrendamento habitacional, a troca por habitação de valor inferior, ou a dação em cumprimento.

Assim, só em última instância e como última opção, será entregue a habitação ao Banco, sendo certo que a entrega do imóvel originará a extinção da divida, desde que, a soma da avaliação atual do imóvel e das prestações já pagas for igual ou superior ao valor do empréstimo inicial, ou o valor da avaliação atual foi igual ou superior ao capital em dívida.

Acresce que, para além do regime supra referido, que salvaguarda as famílias que vivem situação financeira difícil, o legislador preocupou-se em criar uma série de medidas extensivas a todas as famílias com crédito habitação. Nomeadamente, foi criada: i) a possibilidade de resgatarem os Planos Poupança Reformam sem perda de benefícios fiscais para poderem proceder ao pagamento das prestações do crédito a habitação, ii) os bancos ficam impedidos de rever as condições contratuais, mormente no que concerne com o aumento de “spread”, em caso de arrendamento e divórcio, sempre tendo por base determinadas condições que por ora não se consideram pertinentes.

Em suma, no caso em apreço com a entrada em vigor deste regime extraordinário, poderão dispor de um plano de restruturação do crédito habitacional, devendo requerê-lo junto da instituição de crédito responsável.

NOVO REGIME DE ARRENDAMENTO URBANO - ARTIGO PUBLICADO NA VIDA ECONÓMICA, NA RUBRICA "DIREITOS", EM 07.12.2012

Quais as principais alterações introduzidas no regime do arrendamento urbano aos contratos de arrendamento para fins não habitacionais?

 O regime do arrendamento urbano foi recentemente alterado pela Lei nº31/2012 de 14 de Agosto, dando cumprimento às exigências resultantes do memorando de entendimento com a Troika. As alterações apenas entraram em vigor no passado dia 12 de Novembro, sendo que existem algumas que têm repercussão direta no arrendamento urbano para fins não habitacionais.

A primeira alteração de relevo diz respeito à forma do contrato de arrendamento, a qual passa a ser obrigatoriamente escrita (art.1069º do Código Civil). As regras quanto à duração do contrato continuam a ser as estabelecidas entre as partes, contudo, na falta de estipulação considera-se que o contrato foi celebrado com prazo certo de cinco anos (não obstante as especificidades constantes do regime transitório estabelecido pela Lei nº6/2006 para os contratos celebrados na vigência do DL nº257/95), não podendo, nesta circunstância, ser denunciado antes de decorrido um ano desde a sua celebração (art.1110º CC).

Relativamente à resolução do contrato, existem alterações quanto às causas, sendo que a mais relevante se relaciona com a mora do arrendatário no pagamento da renda, a qual passa a ser de dois meses. A desocupação do imóvel é agora exigível contado um mês desde a resolução do contrato, como resulta da leitura dos arts.1083º/3 e 1087º do CC.

Não obstante as principais novidades se encontrarem no âmbito do arrendamento de prédios urbanos para fins habitacionais, tendo em conta a remissão para esse regime como regime supletivo (art.1110º CC) da denúncia e oposição à renovação do contrato do arrendamento para fins não habitacionais, é importante mencionar as alterações introduzidas.

A renovação do contrato é automática por períodos de duração idêntica à estabelecida contratualmente, sendo que a oposição à renovação obedece a prazos diferentes (art.1096º CC). No caso de a oposição ser deduzida pelo senhorio, os prazos de antecedência variam entre os 240 dias nos contratos iguais ou superiores a seis anos, e um terço do prazo do contrato quando este tenha duração inferior a seis meses (art.1097ºCC). Caso a oposição seja deduzida pelo arrendatário os prazos variam entre os 120 dias nos contratos com duração superior ou igual a seis anos, e um terço do prazo no caso de contrato com duração inferior a seis meses (art.1098º CC).

Quanto à denúncia apenas pode ser feita decorrido que esteja um terço da duração inicial do contrato, sendo que os prazos são de 120 e 60 dias consoante o contrato tenha prazo igual ou superior a um ano, ou inferior, respetivamente (art.1098º/3 CC). Nos casos de contratos de duração indeterminada, a denúncia pelo senhorio tem de ser comunicada ao arrendatário com antecedência superior a dois anos sobre a data em que pretenda a cessação, caso não seja motivada por nenhuma das causas tipificadas no art.1101ºCC. Nestes casos, a comunicação tem sempre de ser feita com mais de seis meses de antecedência (art.1103º/1 CC). Por último, a denúncia pelo arrendatário pode ser feita após seis meses de duração efetiva do contrato, obedecendo aos prazos de antecedência para comunicação ao senhorio estabelecidos no art.1100º CC.

Das alterações constantes do novo diploma resulta a flexibilização do regime do arrendamento, especialmente quanto aos prazos, do qual a redução para dois meses de mora para a resolução do contrato representa o paradigma. Ao mesmo tempo a obrigação da forma escrita na celebração destes contratos vem facilitar a prova, bem como a clareza do contrato nos domínios onde o regime contratual é estabelecido pela vontade privada das partes.

FÉRIAS JUNTO DE FAMILIARES NO ESTRANGEIRO - ARTIGO PUBLICADO NA VIDA ECONÓMICA, NA RUBRICA "CONSULTÓRIO LABORAL", EM 30.11.2012

Um dos trabalhadores da secção que, atualmente, tem mais trabalho veio informar-me que, no início do próximo ano, pretende gozar as férias que se venceram em 2012 e que ainda não foram gozadas. 

Segundo este, vai uma temporada para o estrangeiro, ter com um familiar. Pode fazê-lo? E se precisarmos do trabalhador durante esse período, podemos solicitar que ele trabalhe?

A marcação do período de férias dos trabalhadores assume cada vez mais, neste período de crise, uma importância fulcral na produtividade da empresa, uma vez que é essencial manter o normal funcionamento da mesma, independentemente do gozo de férias de trabalhadores especializados.

De acordo com o artigo 237.º n.º 1 e 2 do Código do Trabalho (CT),  o trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas, que se vence em 1 de janeiro, sendo que este direito a férias reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior, mas não está condicionado à assiduidade ou efetividade de serviço. Note-se, contudo, que a partir de 2013, o período de férias será de 22 dias por ano, sem sofrer qualquer majoração pela assiduidade.

1.    Como já aqui referimos, a marcação do período de férias deve ser efetuada por acordo entre empregador e trabalhador, seguindo-se as regras previstas no artigo 241.º do Código do Trabalho (CT). Na falta de acordo, cabe ao empregador marcar o período de férias dos trabalhadores, devendo, para esse efeito, ouvir a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão intersindical ou a comissão sindical representativa dos trabalhadores interessados.

Um dos pontos que o empregador deve ter em conta na definição do período de férias prende-se com o período em que essas férias podem ser marcadas. Na verdade, de acordo com o disposto no artigo 241.º n.º 3 CT, em “pequena, média ou grande empresa, o empregador só pode marcar o período de férias entre 1 de maio e 31 de outubro, a menos que o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou o parecer dos representantes dos trabalhadores admita época diferente.”

Assim, regra geral, as férias são gozadas no ano civil em que se vencem e entre 1 de maio e 31 de outubro. No entanto, há casos em que estas poderão ser gozadas até 30 de abril do ano civil seguinte. Com efeito, o artigo 240.º n.º 2 CT estabelece que as “férias podem ser gozadas até 30 de abril do ano civil seguinte, em cumulação ou não com férias vencidas no início deste, por acordo entre empregador e trabalhador ou sempre que este as pretenda gozar com familiar residente no estrangeiro.”

Logo, se no caso em apreço, o trabalhador solicitou o gozo de férias no ano subsequente àquele em que se venceram porque pretende deslocar-se ao estrangeiro para visitar um familiar aí residente, parece que a empresa é obrigada a permiti-lo. De facto, pela forma como a norma se encontra redigida, parece que tal direito não está condicionado ao acordo do empregador.

2.    Quanto à segunda questão, podemos respondê-la lançando mão do disposto no artigo 243.º CT, que permite a alteração do período de férias no interesse do empregador. Contudo, para que tal seja lícito, é necessário que haja “exigências imperiosas do funcionamento da empresa”.

Assim, se a presença do trabalhador for indispensável, o empregador pode alterar o período de férias já marcado ou interromper as já iniciadas, tendo o trabalhador direito a receber uma indemnização pelos prejuízos sofridos por deixar de gozar as férias no período marcado. Contudo, esta interrupção só pode ser efetuada se se garantir o gozo seguido de metade do período de férias a que o trabalhador tem direito – cfr. art. 243.º CT;

Em suma, no caso em análise, o trabalhador pode gozar as férias que se venceram em 2012 no estrangeiro, desde que o faça até 31 de abril do ano de 2013.

No entanto, se houver exigências imperiosas do funcionamento da empresa, o empregador pode solicitar que o seu colaborador não goze essas férias. No entanto, o empregador ficará obrigado a pagar todos os prejuízos que o trabalhador tenha sofrido por esse facto.

PROVIDÊNCIA CAUTELAR DE SUSPENSÃO DE DESPEDIMENTO - ARTIGO PUBLICADO NA VIDA ECONÓMICA, NA RUBRICA "CONSULTÓRIO LABORAL", EM 22.11.2012

Ontem cheguei ao meu posto de trabalho e deparei-me com uma situação, no mínimo, caricata. O mesmo havia desaparecido.

Confrontado o meu superior hierárquico, informou-me que havia sido despedido por facto que me era imputável, por decisão que me foi entregue pessoalmente, e que devia abandonar as instalações da empresa. Este “despedimento” deve-se, na realidade, ao facto de ter insultado um colega de trabalho há mais ou menos uma semana. Contudo, até então, nunca me havia sido levantado qualquer procedimento disciplinar. Como posso reagir?

Por vezes é necessário reagir, de forma imediata, a situações que configuram um despedimento que poderá ser ilícito. Para este efeito, os trabalhadores devem conhecer os meios que têm ao seu dispor para contrariar, judicialmente, a decisão de despedimento. Esse conhecimento revelar-se-á imprescindível para garantir a efetiva defesa dos seus direitos.

Uma das principais faculdades que os trabalhadores dispõem é a providência cautelar de suspensão do despedimento, prevista e regulada nos artigos 386.º do Código do Trabalho (CT) e 34.º e ss. do Código do Processo de Trabalho (CPT).

Como o próprio nome exprime, esta providência cautelar visa suspender os efeitos práticos da decisão de despedimento, até que os motivos, e respetivos procedimentos, sejam validados pelo Tribunal.

Conforme preceitua o artigo 386.º CT, o trabalhador deve instaurar a providência de suspensão do despedimento, “no prazo de cinco dias úteis a contar da data da receção da comunicação do despedimento (…)”. Este prazo é de caducidade, pelo que o exercício não atempado desse direito prejudica a hipótese de proteção do trabalhador.

Nos termos do disposto no artigo 34.º CPT, tendo sido apresentado o requerimento inicial no prazo supra referido, o juiz ordena a citação do requerido para se opor, designando, ainda, data para a audiência final, que deve realizar-se no prazo de 15 dias.

As partes podem apresentar qualquer meio de prova, limitado a 3 testemunhas por facto, sendo certo que o tribunal pode, oficiosamente, desde que considere indispensáveis à decisão, determinar a produção de outras provas que não as indicadas – cfr. art. 35.º CPT.

Para além disso, sob pena de extinção do procedimento cautelar, no requerimento inicial deve ser requerida a impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, salvo se já tal já tiver sido solicitado pelo formulário a que alude o artigo 98.º-C CPT.

Conforme referido, a ação segue com a realização do julgamento. Contudo, na falta de comparência injustificada do requerente ou de ambas as partes (sem que se tenha feito representar por mandatário com poderes especiais) a providência é logo indeferida. Na mesma linha de raciocínio, se for o requerido quem falta  à audiência, a providência é julgada procedente.

Atendendo que estamos perante uma providência cautelar onde é invocado um despedimento (alegadamente) precedido de procedimento disciplinar, o juiz, no despacho que ordena a citação do requerido, notifica-o, também, para, no prazo da oposição, juntar o procedimento disciplinar, que é apensado aos autos – cfr. art. 34.º n.º 2 CPT.

Note-se que a falta, injustificada, de apresentação deste procedimento, acarreta o decretamento da providência, nos termos e para os efeitos do disposto no artigo 38.º CPT. No entanto, se o não cumprimento desta obrigação for justificado até ao termo do prazo para a oposição, o juiz decide a providência com base nos elementos de prova constantes dos autos.

Conforme estabelece o artigo 39.º CPT, a suspensão é decretada “se o tribunal, ponderadas todas as circunstâncias relevante, concluir pela probabilidade séria de ilicitude do despedimento, designadamente quando o juiz conclua:

a)    Pela provável inexistência de processo disciplinar ou pela sua provável nulidade;

b)    Pela provável inexistência de justa causa (…)”.

Um dos principais efeitos do decretamento da providência tem natureza retributiva. Isto porque, a “decisão sobre a suspensão tem força executiva relativamente às retribuições em dívida, devendo o empregador, até ao último dia de cada mês subsequente à decisão, juntar documento comprovativo do seu pagamento.” – cfr. art. 39.º n.º 2 CPT.

Decretada a suspensão do despedimento do trabalhador no respetivo processo cautelar, a situação deste fica em tudo idêntica à que se encontrava antes daquele despedimento. Com efeito, o trabalhador reassume plenamente o estatuto que detinha antes do despedimento, ficando obrigado a retomar o trabalho no dia imediato ao trânsito em julgado da decisão. Isto implica, pois, que o empregador fica obrigado a permitir ao trabalhador a prestação efetiva da atividade laboral.

Em suma, no caso em apreço, o trabalhador dispõe de 5 dias úteis a contar da notificação da decisão de despedimento para instaurar um procedimento cautelar de suspensão do despedimento. Se a mesma vier a ser considerada procedente, o trabalhador tem direito a retomar o seu posto de trabalho e a ser ressarcido pela retribuição que, durante o decurso da ação, não tiver sido satisfeita pelo empregador.

Esta providência cautelar, pela celeridade que implica, permite ao trabalhador reagir imediatamente ao despedimento, protegendo, dessa forma, a manutenção da relação laboral.

O CRIME DE ABUSO DE CONFIANÇA FISCAL - ARTIGO PUBLICADO NA VIDA ECONÓMICA, NA RUBRICA "DIREITOS", EM 16.11.2012

O regime jurídico dos crimes fiscais encontra-se consagrado no Regime Geral das Infracções Tributárias (RGIT), que substituiu o antigo Regime Jurídico das Infracções Fiscais Não Aduaneiras (RJIFNA). Nos crimes fiscais é possível distinguir dois tipos, a fraude simples ou qualificada, prevista no artigo 103.º e 104.º do RGIT e o abuso de confiança, previsto no artigo 105.º do mesmo diploma legal.

O artigo 105.º do RGIT estabelece que quem não entregar prestação tributária de valor superior a € 7.500 é punido com pena de prisão até 3 anos ou multa até 360 dias para as pessoas físicas (o abuso de confiança fiscal é simples se a prestação em falta não exceder os € 50.000). No caso das pessoas colectivas ou equiparadas a pena é de multa até 720 dias, ao abrigo do disposto no artigo 12.º n.º 3 do RGIT. O anterior regime jurídico utilizava a expressão quem se apropriar, tendo sido alterada para afastar o regime do crime de abuso de confiança fiscal do crime de abuso de confiança comum. Assim, o regime fiscal prescinde da apropriação como elemento do tipo objectivo de ilícito, o que torna esta norma especial em relação a que tipifica o crime de abuso de confiança comum. Em consequência tratar-se-á de um crime omissivo puro.

O artigo 105.º n.º 5 do RGIT prevê a punição agravada de 1 a 5 anos de prisão (pessoas físicas) e de 240 a 1200 dias para as pessoas colectivas, mas que, ainda assim, é punido de forma menos severa que o abuso de confiança comum. Por outro lado, em sede fiscal, a tentativa na sua forma simples não é punida.

Nos termos do artigo 5.º n.º 2 do RGIT, este crime considera-se praticado na data em que termine o prazo para o cumprimento dos deveres tributários. Porém, o artigo 105.º n.º 4 do RGIT dispõe que os factos puníveis por esta disposição legal só ocorrem se tiverem decorrido mais de 90 dias sobre o termo legal da entrega da prestação. Em consequência, também o prazo de prescrição só se inicia a partir do 91.º dia posterior ao prazo legal de entrega da prestação. Além disso, a punibilidade depende ainda de, havendo declaração, mas faltando a entrega da prestação tributária, o contribuinte notificado para o efeito, não pague a prestação devida acrescida dos juros e do valor da coima aplicável no prazo de 30 dias.

Na determinação do caracter simples ou agravado o artigo 105.º n.º 7 do RGIT dispõe que os valores a considerar são os que, nos termos da legislação aplicável, devam constar de cada declaração a apresentar á administração tributária. Portanto, o valor global das prestações não pode ser considerado para o efeito de qualificar o crime de abuso de confiança fiscal, tendo somente relevância em sede de determinação da pena para aferir do grau de ilicitude. No entanto, este facto não invalida a existência de um crime continuado, cuja existência ou não depende unicamente do preenchimento dos requisitos do artigo 30.º n.º 2 do Código Penal.

O objecto da não entrega é uma prestação tributária deduzida e que o agente estava legalmente obrigado a entregar ou que tendo sido recebida, haja obrigação legal de liquidar. Assim, a não entrega da prestação tributária pela sua não dedução, não liquidação ou não recebimento apenas constitui uma contra-ordenação por falta de entrega da prestação tributária.

Nestes crimes a autoria pertence a quem esteja obrigado pela lei tributária ao cumprimento dos deveres que são pressupostos da norma incriminadora, ou por quem actue em nome daqueles que estão obrigados ao cumprimento de tais deveres. Ora, em termos subjectivos este crime é doloso, mas se existir negligência na entrega da prestação tributária poderá eventualmente existir uma contra-ordenação.

Como supra referido, pelo crime de abuso de confiança fiscal o seu agente pode incorrer numa pena de prisão que pode ir até aos 5 anos. Ora, neste âmbito coloca-se a questão da legalidade constitucional, pela hipotética violação do princípio da proibição de prisão por dívidas, consagrado artigo 1.º do protocolo n.º 4 adicional à Convenção Europeia dos Direitos do Homem, que estabelece que ninguém pode ser privado da sua liberdade pela única razão de não poder cumprir uma obrigação contratual. Porém, o Tribunal Constitucional tem entendido de forma reiterada que não se verifica a hipotética inconstitucionalidade, considerando que o princípio é apenas aplicado aos devedores de boa-fé, quanto às obrigações contratuais e não no que se refere às obrigações legais.

Finalmente refira-se que a exclusão da ilicitude do facto (o direito de necessidade ou o conflito de deveres), com base na alegação que, a não entrega das prestações tributárias, ocorreu por necessidade de pagar salários e de manter a empresa em funcionamento, tem sido rejeitada pela jurisprudência com fundamento na superioridade da obrigação de pagar impostos.

O ENCERRAMENTO DA EMPRESA NAS “PONTES” - ARTIGO PUBLICADO NA VIDA ECONÓMICA, NA RUBRICA "CONSULTÓRIO LABORAL", EM 16.11.2012

Estamos a planear o próximo ano de produção e pretendíamos combinar com os trabalhadores o encerramento do estabelecimento em duas “pontes”, o 26 de abril e o dia 16 de agosto.

Isto é legal? O que temos de fazer?

O planeamento atempado das férias dos colaboradores permite um controlo mais eficiente do tempo de trabalho da empresa. De facto, o conhecimento de como e quando pode a empresa encerrar por força do gozo de férias dos colaboradores é essencial para uma correta utilização dos meios produtivos.

Recorde-se que a marcação do período de férias deve ser efetuada por acordo entre empregador e trabalhador, seguindo-se as regras previstas no artigo 241.º do Código do Trabalho (CT). Na falta de acordo, cabe ao empregador marcar o período de férias dos trabalhadores, devendo, para esse efeito, ouvir a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão intersindical ou a comissão sindical representativa dos trabalhadores interessados.

Conforme estabelece o n.º 3 do artigo 241.º CT, em empresa com mais de 9 trabalhadores, o empregador só pode marcar o período de férias entre 1 de maio e 31 de outubro, a menos que o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou o parecer dos representantes dos trabalhadores admita época diferente. Uma vez definido o período de férias de todos os colaboradores, o empregador elabora o mapa de férias, com indicação do início e do termo dos períodos de férias de cada trabalhador, até 15 de abril de cada ano e mantém-no afixado nos locais de trabalho entre esta data e 31 de outubro.

Um dos pontos que o empregador deve ter em conta na definição do período de férias prende-se com a faculdade que este tem de encerrar a empresa para férias dos colaboradores. Com efeito, nos termos do disposto no n.º 1 do artigo 242.º CT, sempre que for compatível com a natureza da atividade, o empregador pode encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores:

a)    - Até quinze dias consecutivos entre 1 de maio e 31 de outubro;

b) -  Por período superior a quinze dias consecutivos ou fora do período enunciado na alínea anterior, quando assim estiver fixado em instrumento de regulamentação coletiva ou mediante parecer favorável da comissão de trabalhadores;

c)   -  Por período superior a quinze dias consecutivos, entre 1 de maio e 31 de outubro, quando a natureza da atividade assim o exigir.

O n.º 2 do mesmo artigo 242.º CT estabelece, ainda, que o empregador pode encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores:

a)   -  Durante cinco dias úteis consecutivos na época de férias escolares do Natal;

b)    - Um dia que esteja entre um feriado que ocorra à terça-feira ou quinta-feira e um dia de descanso semana.

Caso opte por encerrar a empresa num dia entre feriado e dia de descanso semanal, o empregador, até ao dia 15 de dezembro do ano anterior, deve informar os trabalhadores abrangidos das “pontes” a efetuar no ano seguinte. Esta informação assume (ainda) maior relevo porquanto o trabalho prestado para compensar o encerramento da empresa numa “ponte” pode vir a não ser considerado como trabalho suplementar, de acordo com o preceituado no artigo 226.º n.º 3 al. g) CT.

Assim, no caso em apreço, se o empregador pretender encerrar a empresa numa ponte para gozo de férias, deve, até 15 de dezembro de 2012, comunicar aos trabalhadores que a empresa se encontrará encerrada nos dias 26 de abril e 16 de agosto de 2013, para gozo de férias dos trabalhadores. As férias aí gozadas devem constar do mapa de férias que, até dia 15 de abril, tem de ser afixado na empresa.

O CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO INDETERMINADO PARA CEDÊNCIA TEMPORÁRIA, ARTIGO PUBLICADO NA VIDA ECONÓMICA, NA RUBRICA "CONSULTÓRIO LABORAL", EM 9.11.2012

 Há vários anos que colaboro com uma empresa de trabalho temporário, tendo celebrado diversos contratos de trabalho temporário. Agora, fui contactado por outra empresa de trabalho temporário para colaborar com esta de forma permanente. Pelo que entendi, pretendem que esteja contratado por tempo indeterminado e que, de forma esporádica, seja colocado em diversos clientes da empresa.

Isto é legal? Quais as vantagens deste contrato em relação ao normal contrato de trabalho temporário?

As empresas de trabalho temporário, no exercício da sua atividade, podem celebrar duas modalidades de contratos de trabalho que lhes permite a cedência dos trabalhadores a empresas utilizadoras: o contrato de trabalho temporário e o contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária. Se a primeira modalidade é, tradicionalmente, mais utilizada, a segunda poderá ser mais útil, tanto para a empresa de trabalho temporário (ETT), como, também, para os trabalhadores temporários. Na ótica das ETT, este tipo de contrato permite que a ETT constitua um quadro permanente de trabalhadores temporários para ceder aos utilizadores, o que pode ser uma vantagem competitiva, especialmente quando estamos perante trabalhadores altamente especializados. Por outro lado, esta modalidade contratual também é interessante para os trabalhadores, ao diminuir a incerteza inerente à prestação de trabalho temporário e ao conferir maior segurança financeira a estes.

Com efeito, enquanto o contrato de trabalho temporário é tipicamente celebrado para a realização de um projeto ou obra com um prazo determinado, o contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária visa garantir a colaboração permanente do trabalhador temporário com a ETT. Isto porque, na primeira hipótese, findo o projeto o contrato de trabalho cessa e na segunda hipótese, ainda que o trabalhador não esteja cedido a um utilizador, o contrato de trabalho mantem-se. É, pois, ao contrário do contrato de trabalho temporário – que tem, necessariamente de ser celebrado a termo – um contrato por tempo indeterminado, que garante ao trabalhador temporário estabilidade no seu vínculo laboral.

Quanto aos requisitos formais para a celebração deste contrato, o artigo 183.º CT estabelece que o “contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária está sujeito a forma escrita, é celebrado em dois exemplares [sendo que um exemplar deve ficar com o trabalhador] e deve conter:

a)    Identificação, assinaturas, domicílio ou sede das partes e número e data do alvará da licença da empresa de trabalho temporário;

b)    Menção expressa de que o trabalhador aceita que a empresa de trabalho temporário o ceda temporariamente a utilizadores;

c)     Atividade contratada ou descrição genérica das funções a exercer e da qualificação profissional adequada, bem como a área geográfica na qual o trabalhador está adstrito a exercer funções;

d)    Retribuição mínima durante as cedências que ocorram.

Durante o período em que o trabalhador temporário se encontra cedido a uma empresa utilizadora está sujeito ao regime aplicável ao utilizador no que respeita ao modo, lugar, duração, bem como segurança e saúde no trabalho. Deve seguir o horário de trabalho fixado pelo utilizador e gozar férias no período marcado em acordo com este.

Todavia, ao invés do que sucede com o trabalhador que celebrou um contrato de trabalho temporário, o trabalhador com contrato por tempo indeterminado para cedência temporária, no período em que não se encontre em situação de cedência, pode prestar a sua atividade à empresa de trabalho temporário.

Mas uma das principais vantagens, no que diz respeito ao trabalhador temporário, na celebração de um contrato por tempo indeterminado para cedência temporária é que, mesmo que o trabalhador não se encontre cedido ou esteja a trabalhar na ETT, tem direito a auferir uma compensação. É que, por força do disposto no artigo 184.º n.º 2 CT, durante o período sem cedência, o trabalhador tem direito:

a)    Caso não exerça atividade, a compensação prevista em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, ou no valor de dois terços da última retribuição ou da retribuição mínima mensal garantida, consoante o que for mais favorável;

b)    Caso exerça atividade à empresa de trabalho temporário, a retribuição correspondente à atividade desempenhada, sem prejuízo do valor referido no contrato de trabalho.

Assim, se, no caso em apreço, tanto a ETT como o trabalhador pretenderem celebrar o contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária, nada obsta a que o façam, até porque, como vimos, este pode ser um tipo de contrato que traz vantagens para as partes contraentes.