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A adaptabilidade (grupal)

Numa das secções da minha empresa, era necessário um ciclo de produção que exige que, em certos períodos, o tempo de trabalho seja superior ao normalmente fixado. Sucede que, uma pequena parte dos funcionários dessa secção não aceita a aplicação deste novo horário de trabalho. Posso aplicá-lo na mesma?

A organização do tempo de trabalho é cada vez mais um aspeto fulcral na eficiência das empresas. Por isso, é importante que todos os agentes da relação laboral compreendam quais os mecanismos de gestão do tempo de trabalho que a lei consagra. A adaptabilidade é um dos principais e é aplicável ao caso em análise.

A adaptabilidade é um modelo flexível de organização do tempo de trabalho: consiste na possibilidade de definir o período normal de trabalho em termos médios e pode adotar uma das seguintes modalidades: por regulamentação coletiva, individual ou grupal.

No caso em apreço, a modalidade aplicável será a adaptabilidade grupal, prevista e regulada pelo artigo 206.º do Código do Trabalho (CT). Contudo, como esta modalidade pressupõe a existência de um regime de adaptabilidade prévio, teremos que analisar as restantes modalidades desta figura. Assim:

1. Adaptabilidade por regulamentação coletiva:

De acordo com o previsto no artigo 204.º CT, “por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho [IRCT], o período de trabalho pode ser definido em termos médios”. Neste regime, o limite diário de 8 horas de trabalho pode ser aumentado até 4 horas e a duração do trabalho semanal pode atingir 60 horas. No entanto, o período normal de trabalho definido pelo regime de adaptabilidade não pode exceder 50 horas em média num período de dois meses, o que permite evitar um desequilíbrio excessivo entre os tempos de trabalho.

2. Adaptabilidade por acordo individual:

Previsto no artigo 205.º CT, este regime permite que, por proposta do empregador (ou por consagração no contrato de trabalho), à qual os trabalhadores se podem opor no prazo de 14 dias, o período normal de trabalho diário pode ser aumentado até duas horas e a duração do trabalho semanal pode atingir as 50 horas.

Importa sublinhar que nas semanas em que a duração do trabalho seja inferior a 40 horas, o acordo pode prever a redução do período de trabalho diário não superior a 2 horas ou a prestação do trabalho em parte dos dias da semana.

Qualquer destes regimes de adaptabilidade pressupõe um período de referência diferente da semana como base de cálculo do período normal de trabalho. As regras de determinação deste período constam de IRCT ou, na sua falta, do estabelecido no artigo 207.º CT.

3. Adaptabilidade grupal:

A adaptabilidade grupal, prevista no artigo 206.º do Código do Trabalho, consiste numa nova modalidade de adaptabilidade, introduzida com a revisão do Código em 2009. Esta modalidade permite a aplicação do regime de adaptabilidade, ou seja, da possibilidade de definir o período normal de trabalho em termos médios, aos trabalhadores que não estejam abrangidos por IRCT potencialmente aplicável à empresa e que preveja essa faculdade ou, ainda, àqueles que se opuseram à proposta de adaptabilidade individual.

Assim, dispõe o n.º 1 do artigo 206.º do Código do Trabalho que “o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que institua o regime de adaptabilidade previsto no artigo 204.º pode prever que:

a)    O empregador possa aplicar o regime ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica caso, pelo menos, 60 % dos trabalhadores dessa estrutura sejam por ele abrangidos, mediante filiação em associação sindical celebrante da convenção e por escolha dessa convenção como aplicável;

b)    O disposto na alínea anterior se aplique enquanto os trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica em causa abrangidos pelo regime de acordo com a parte final da alínea anterior forem em número igual ou superior ao correspondente à percentagem nele indicada.”

Por outro lado, e quanto à modalidade de adaptabilidade individual, o artigo 206.º n.º 2 CT avança que “caso a proposta a que se refere o n.º 4 do artigo anterior seja aceite por, pelo menos, 75 % dos trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica a quem for dirigida, o empregador pode aplicar o mesmo regime ao conjunto dos trabalhadores dessa estrutura.”

Pela análise deste preceito legal retira-se, então, que para que o empregador possa aplicar esta modalidade a todos os trabalhadores da secção ou unidade produtiva é necessário ou que 60% dos trabalhadores estejam abrangidos por IRCT que preveja esta modalidade ou, no caso de adaptabilidade individual, que 75% dos trabalhadores da secção tenham aceite a proposta.

Em suma, no caso em apreço, o empregador deve aferir se existe algum instrumento de regulamentação coletiva aplicável aos trabalhadores da secção e, bem assim, se aquele prevê a aplicação do regime da adaptabilidade. Se não existir, o empregador deve propor a aplicação de um regime de adaptabilidade individual. Se, neste último caso, apenas 25% dos trabalhadores se opuser ao regime, então, por força da adaptabilidade grupal, o empregador pode aplicar este modelo de organização do tempo de trabalho a todos os membros da secção.

(artigo publicado no Jornal Vida Económica de 23-12-2011, Consultório Laboral)

Ricardo Meireles Vieira

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

PROGRAMA DE APOIO À POLÍTICA MARÍTIMA INTEGRADA

No passado dia 5 de Dezembro de 2011, foi publicado no Jornal Oficial da União Europeia o Regulamento (UE) n.º 1255/2011, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 30 de Novembro, que veio estabelecer um programa de apoio ao aprofundamento da política marítima integrada.

Este programa pretende promover o desenvolvimento sustentável das regiões marítimas da União Europeia, incluindo as ilhas e as regiões ultraperiféricas, designadamente ao nível do emprego, da inovação e da competitividade dessas regiões.

No âmbito do objectivo de crescimento, emprego e inovação, o programa pretende promover:

- Iniciativas para o crescimento e o emprego nos sectores marítimos;

- A formação, a educação e as perspectivas de carreira nas profissões marítimas;

- O desenvolvimento de tecnologias verdes, de fontes de energia marinha renováveis, da navegação verde e do transporte marítimo de curta distância;

- O desenvolvimento do turismo costeiro, marítimo e insular.

Para esse efeito, está prevista a assistência financeira da UE sob a forma de subvenções (até uma taxa máxima de 80% de co-financiamento), de contratos públicos e de acordos administrativos com o Centro Comum de Investigação. Estes apoios podem ser atribuídos a pessoas singulares ou colectivas regidas pelo direito privado ou pelo direito público de qualquer dos Estados-Membros ou pelo direito da União Europeia.

Rui Zeferino Ferreira

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

A resolução do contrato de trabalho

As dificuldades financeiras da empresa onde trabalho já se vinham notando desde o início do ano, pois sei que vários fornecedores não foram pagos.

No entanto, desde outubro que não recebo a minha retribuição. A situação começa a ser insustentável… Que posso fazer?

Da noção do contrato de trabalho, prevista no artigo 11.º do Código do Trabalho (CT), resulta que o trabalhador tem de prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas, mediante retribuição. Isto é, no âmbito do contrato de trabalho, a principal obrigação do empregador é a de pagar a retribuição ao trabalhador. Assim, se o empregador não pagar a retribuição incorre na violação dos seus deveres laborais, o que, em certos casos, permite que o trabalhador promova a cessação do contrato de trabalho, com justa causa e direito a indemnização, ou seja, que resolva o contrato de trabalho.

A resolução do contrato de trabalho, prevista nos artigos 394.º e ss. do Código do Trabalho (CT) justifica-se pela verificação de situações graves, que nos termos da lei, permitem que o trabalhador obste à continuidade do vínculo laboral, sem que tenha de respeitar um pré-aviso. Ou seja, é aplicável às situações de justa causa de cessação do contrato.

Nos termos do disposto na alínea a) do n.º 2 do artigo 394.º do Código do Trabalho, constitui justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, entre outros, a falta culposa de pagamento pontual da retribuição. Esclarece o n.º 5 do mesmo inciso legal que se considera culposa “a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de 60 dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta, até ao termo daquele prazo”.

Para aferir da falta de pagamento pontual releva a data de vencimento da retribuição, sendo certo que esta pode diferir consoante o acordo entre o empregador e trabalhador.

A falta culposa de pagamento da retribuição é uma situação de justa causa subjetiva, ou seja, imputável a título de culpa ao empregador. Por isso, de acordo com o disposto no artigo 396.º n.º 1 CT, em caso de resolução do contrato com fundamento neste facto, o trabalhador tem direito a indemnização, a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base por cada ano completo de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude do comportamento do empregador. No entanto, esta indemnização nunca pode ser inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades.

Quanto às formalidades necessárias para proceder à resolução do contrato de trabalho, dispõe o n.º 1 do artigo 395.º CT que “o trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos.” Conforme explicita o n.º 2 do mesmo artigo, no caso de falta culposa do pagamento da retribuição, este prazo de 30 dias começa a contar-se a partir do decurso dos 60 dias sem que o trabalhador tenha auferido o seu vencimento.

O trabalhador pode revogar a resolução do contrato, caso a sua assinatura constante desta não seja objeto de reconhecimento notarial presencial, até ao sétimo dia seguinte à data em que chegar ao poder do empregador, mediante comunicação escrita dirigida a este.

Importa, também, referir que, nos termos do disposto no artigo 9.º n.º 1 al. c) do Decreto-Lei n.º 220/2006, de 3/11, se o trabalhador promover a cessação do contrato de trabalho por resolução, encontra-se em situação de desemprego involuntário e, por isso, tem direito a proteção no desemprego.

Em suma, no caso em análise, desde que a falta de pagamento de retribuição se estenda por mais de 60 dias, então, considera-se que aquela é culposa e, por isso, o trabalhador pode resolver o seu contrato de trabalho. Se assim for, o trabalhador terá direito a uma indemnização, cujo montante se fixa judicialmente. Para além disso, o trabalhador tem direito a subsídio de desemprego (desde que preencha todos os requisitos previstos na lei), porquanto se considera que a sua situação de desemprego é involuntária.

Por fim, note-se que, ainda que a falta de pagamento não se estenda por 60 dias, o trabalhador pode suspender o seu contrato de trabalho, solicitando à Segurança Social o pagamento da retribuição através dos mecanismos de proteção no desemprego. Para tal, basta que a falta de pagamento pontual da retribuição se prolongue por período de 15 dias sobre a data do vencimento. Durante a suspensão mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes na medida em que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho, mantendo o trabalhador direito à retribuição vencida até ao início da suspensão e respetivos juros de mora (juros legais).

(Artigo publicado no Jornal Vida Económica de 16-12-2011 - Consultório Laboral - Pode ver este artigo e muitos mais aqui)

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

Ricardo Meireles Vieira

No nosso escritório já é Natal

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

Brasil - Mercado interno vigoroso

O Brasil tem 192 milhões de habitantes, com um mercado consumidor amplo e em franco crescimento. Em 5 anos, mais de 24 milhões de brasileiros saíram da pobreza e 27 milhões foram incorporados nas classes A, B e C. Desde 2004, que o rendimento médio da população brasileira aumenta, e a desigualdade na distribuição da renda diminuiu 6% (desde 2001), segundo a Pnad.

Estes valores são resultado das políticas públicas de distribuição de renda e de melhoria do nível de emprego adotadas nos últimos anos.

A força do mercado interno em expansão foi essencial para sustentar o crescimento económico do Brasil, contrariando mesmo a tendência de crise financeira mundial que atravessamos.

Juliana Mota

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

A renovação do contrato de trabalho a termo

Tenho vários trabalhadores com contrato de trabalho a termo certo, cujo prazo termina no final do mês de fevereiro de 2012.

Pretendia renovar o contrato com estes trabalhadores e gostava de saber se tal é legal. É que tenho ouvido que a troika vai impor a renovação extraordinária destes contratos. É verdade?

A aposição de um termo, certo ou incerto, aos contratos de trabalho apenas é lícita se estiverem preenchidos os requisitos previstos no artigo 140.º e ss. do Código do Trabalho (CT).

O artigo 140.º n.º 1 CT determina que o contrato a termo apenas é lícito quando o mesmo visar a “satisfação de necessidades temporárias da empresa”. Ou seja, os contratos de trabalho a termo apenas devem durar enquanto subsistirem, na empresa, as necessidades de caráter transitório. Nos contratos a termo há, então, um prazo de vigência determinado ou determinável desde o início da execução do contrato, algo que não sucede nos contratos por tempo indeterminado.

Quanto à duração do contrato de trabalho a termo certo, as partes são livres de a fixar, desde que dentro dos limites legais. Isto porque, dispõe o artigo 148.º do Código do Trabalho que a duração do contrato de trabalho a termo certo não pode exceder:

a)    18 meses, quando se tratar de pessoa à procura de primeiro emprego;

b)    Dois anos, se o motivo justificativo for o lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores ou se estivermos perante uma situação de desemprego de longa duração;

c)    Três anos, nos restantes casos.

Conforme estabelece o n.º 1 do artigo 149.º do Código do Trabalho, as partes podem acordar que o contrato de trabalho a termo certo não fica sujeito a renovação. Caso contrário e na ausência de declaração de qualquer das partes que o faça cessar, o contrato renova-se no final do termo, por igual período se outro não for acordado pelas partes. A renovação do contrato está sujeita à verificação da sua admissibilidade, nos termos previstos para a sua celebração, bem como a iguais requisitos de forma no caso de se estipular período diferente. Note-se que cabe ao empregador a prova dos factos que justificam a celebração de contrato de trabalho a termo e eventuais renovações.

O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes, e, se estas se esgotarem, o contrato de trabalho a termo converte-se em contrato de trabalho sem termo (cfr. artigo 147.º n.º 2 al. b) do Código do Trabalho).

Face ao exposto, no caso em apreço será necessário averiguar há quanto tempo duram os contratos de trabalho a termo certo e, bem assim, quantas vezes os mesmos foram renovados. Estes elementos, em conjugação com o motivo justificativo dos contratos, permitirá aferir se a renovação destes ainda é possível.

No entanto, independentemente do número de renovações e da duração dos contratos de trabalho a termo certo, estes poderão vir a ser renovados de forma excecional. Isto porque se encontra em discussão, na Assembleia da República, a Proposta de Lei n.º 25/XII, que estabelece um regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo que atinjam o limite máximo da sua duração até 30 de junho de 2013.

Como fundamentos para esta medida extraordinária, o projeto de lei refere que os últimos anos foram marcados por um aumento muito significativo da taxa de desemprego, impondo-se medidas urgentes para travar este flagelo. Ou seja, no contexto atual de emergência social e face aos objetivos acima referidos, justifica-se a admissibilidade da renovação extraordinária do contrato a termo certo. Todavia, atenta a sua natureza excecional, este regime é apenas aplicável aos contratos celebrados ao abrigo do disposto no Código do Trabalho, que atinjam o limite máximo de duração ou de renovações até 30 de junho de 2013. Além disso, admitem-se apenas duas renovações extraordinárias com a duração máxima de 18 meses.

Importa, no entanto, realçar, que estas medidas ainda não se encontram em vigor, porquanto a proposta de lei n.º 25/XII encontra-se, agora, em discussão na comissão de Segurança Social e Trabalho da Assembleia da República.

Em suma, no caso em apreço, para se apurar se os contratos de trabalho podem ser renovados, será necessário verificar qual o motivo justificativo que foi aposto, qual a duração do contrato e, bem assim, quantas vezes o mesmo foi renovado. No entanto, se até ao termo do contrato de trabalho a Proposta de Lei n.º 25/XII for aprovada e as regras nele previstas estiverem em vigor, os contratos poderão ser (extraordinariamente) renovados.

(artigo publicado no Jornal Vida Económica de 09-12-2011 - Consultório Laboral)

Ricardo Meireles Vieira

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

Razões para investir no Brasil

• Crescimento económico estável e sustentabilidade socioambiental;
• Ciclo de desenvolvimento, com crescimento do Produto Interno Bruto (PIB);
• Reservas internacionais de mais de US $ 230 biliões;
• Sistema financeiro estável e importantes conquistas sociais;
• Redução da taxa de desemprego
• Redução da desigualdade social, que caiu 6% desde o início da década, segundo a Pesquisa Nacional por Amostras de Domicílios (Pnad)

Juliana Mota

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

A pré-reforma

Temos um trabalhador com 60 anos que, pela natureza das funções que exerce, já não produz tanto quanto necessário. O próprio trabalhador confirma isso. Contudo, pelo seu knowhow, é um colaborador indispensável. Que podemos fazer?

Por várias vezes refere-se, nesta coluna, que a gestão criteriosa e eficaz dos recursos humanos é uma das chaves do sucesso empresarial. O conhecimento e correta utilização de todos os institutos previstos na legislação laboral é só mais um dos aspetos dessa eficaz gestão. O caso em apreço configura outro exemplo.

Na verdade, nesta situação o empregador pode propor, ao trabalhador, a celebração de um acordo de pré-reforma. De acordo com o art. 318.º Código de Trabalho (doravante CT), considera-se pré-reforma a situação de suspensão ou redução da prestação do trabalho em que o trabalhador com idade igual ou superior a 55 anos mantém o direito a receber da entidade empregadora uma prestação pecuniária mensal. Esta prestação mantém-se até à data da verificação de qualquer das situações previstas para fazer cessar a pré-reforma.

A situação de pré-reforma constitui-se, necessariamente, por acordo entre empregador e trabalhador, estando sujeito a forma escrita (de acordo com o art. 319.º do CT). O acordo é assinado por ambas as partes e tem de conter as seguintes indicações:

Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

Data do início da situação de préreforma;

Montante da prestação de préreforma;

Forma de organização do tempo de trabalho, no caso de redução da prestação de trabalho.

A entidade empregadora tem que remeter o acordo de pré-reforma à Segurança Social, conjuntamente com a folha de retribuições relativa ao mês da sua entrada em vigor.

Nos termos do disposto no artigo 86.º do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial da Segurança Social (comummente denominado Código Contributivo), os trabalhadores em regime de pré-reforma mantêm o direito à proteção nas eventualidades, garantidas no âmbito do regime geral. Contudo, por força do n.º 2 do mesmo normativo, “nas situações em que o acordo de pré-reforma estabeleça a suspensão da prestação de trabalho, não é reconhecido o direito à proteção nas eventualidades de doença, doenças profissionais, parentalidade e desemprego”.

O artigo 88.º do Código Contributivo estabelece que, relativamente aos trabalhadores em situação de pré-reforma, equiparada ao regime geral, é mantida a taxa contributiva que lhe era aplicada no momento da passagem à situação de pré-reforma. Contudo, nas situações em que o acordo de pré reforma estabeleça a suspensão da prestação de trabalho, a taxa contributiva é de 26,9%, sendo, respetivamente, de 18,3% e de 8,6% para as entidades empregadoras e para os trabalhadores.

Durante o período em que dure a pré-reforma, o trabalhador pode exercer outra atividade profissional remunerada. No entanto, o exercício de outra atividade profissional encontra-se limitado ao respeito, pelo trabalhador, do dever de lealdade, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com o empregador.

De acordo com o art. 320.º do CT, a prestação de pré-reforma inicialmente fixada não pode ser superior à retribuição do trabalhador na data do acordo, nem inferior a 25% da última retribuição auferida. Esta prestação é atualizada anualmente (salvo estipulação em contrário no acordo de pré-reforma), devendo ser aumentada em percentagem equivalente àquela que o trabalhador teria direito se não estivesse em situação de pré-reforma.

A prestação de pré-reforma goza das garantias dos créditos do trabalhador emergentes de contrato de trabalho, máxime as previstas no artigo 333.º do Código do Trabalho.

A pré-reforma, nos termos do disposto no artigo 322.º CT, cessa: Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez;

Com o regresso do trabalhador ao pleno exercício de funções, por acordo com o empregador ou face à falta culposa no pagamento da prestação de pré-reforma; ou Com a cessação do contrato de trabalho.

Se a cessação de pré-reforma for motivada pela cessação do contrato de trabalho, e desde que a modalidade de cessação do contrato de trabalho confira ao trabalhador direito a indemnização ou compensação, este tem direito a indemnização no montante das prestações de pré-reforma até à idade legal de reforma por velhice.

Em suma, o instituto da préreforma é mais uma faculdade que os empregadores têm para gerir adequadamente o capital humano à sua disposição, nomeadamente permitindo (re)utilizar os trabalhadores com mais experiência e know-how.

(artigo publicado no Jornal Vida Económica – Consultório Laboral – 02-12-2011)

Ricardo Meireles Vieira

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

Melhores aeroportos na Europa

A redução dos atrasos e o melhoramento da qualidade dos serviços oferecidos aos passageiros aéreos, é uma das actuais preocupações da Comissão Europeia, tendo por esse motivo sido lançado no início deste mês um pacote global de medidas, cujo objectivo é contribuir para o aumento da capacidade dos aeroportos da Europa.

As medidas abordam a qualidade dos serviços que os passageiros e companhias aéreas recebem em terra antes da descolagem e depois da aterragem (por exemplo, a assistência a bagagens, o registo de passageiros, o reabastecimento), a transparência das decisões em matéria de ruído dos aeroportos, bem como a eficiência da complexa rede de faixas horárias de descolagem e de aterragem, que compõem cada viagem.

O pacote é composto por um documento de síntese estratégico e por três medidas legislativas:

- faixas horárias;

- assistência em escala;

- ruído.

Faixas horárias

As propostas introduzem mecanismos de mercado para a transacção de faixas horárias entre companhias aéreas de forma transparente, bem como medidas destinadas a garantir que a capacidade existente é utilizada pelas companhias aéreas, ao aumentar o limiar relativo à "regra de usar ou perder» de 80% para 85%.

As medidas propostas relativas às faixas horárias possibilitarão que o sistema trate mais 24 milhões de passageiros por ano em 2025. Terão repercussões no valor de 5 mil milhões de euros para a economia europeia e criarão cerca de 62.000 postos de trabalho, durante o período de 2012 a 2025

Cinco aeroportos europeus atingiram actualmente o seu limite de capacidade: Düsseldorf, Frankfurt, Londres Gatwick, Londres Heathrow e Milão Linate. Na persistência das actuais tendências, o número de aeroportos a atingir o seu limite de capacidade poderia aumentar para dezanove aeroportos importantes em 2030, incluindo, por exemplo, Paris CDG – com consequências muito importantes a nível de atrasos e de congestionamento.

Assistência em escala

Neste capitulo, as propostas apresentadas destinam-se a melhorar a qualidade e a eficiência dos serviços de assistência em escala nos aeroportos.

As medidas incluirão: aumentar, de dois para três, no caso dos serviços de assistência em escala essenciais que actualmente ainda são objecto de restrições - assistência a bagagem, assistência na placa, abastecimento de combustível, serviços de carga e correio – a escolha mínima de prestadores de serviços de assistência em terra disponíveis para as companhias aéreas nos grandes aeroportos. Ao mesmo tempo, existem novas propostas que conferem aos Estados-Membros a possibilidade de ir mais além na protecção dos direitos dos trabalhadores, por forma a que o pessoal possa ser transferido ao abrigo das condições existentes quando um contrato é atribuído a um novo fornecedor. Tal é essencial para proporcionar condições de emprego estáveis necessárias para manter trabalhadores altamente qualificados num sector com elevada intensidade de mão-de-obra. 

As propostas reforçam o papel do «coordenador em terra» dos aeroportos, com a responsabilidade global pela coordenação de serviços de assistência em escala. Proporcionam aos aeroportos um conjunto de novos instrumentos para o efeito, por exemplo, exigir que normas mínimas de qualidade sejam respeitadas por todos os prestadores de serviços de assistência em terra no respectivo aeroporto. Estas medidas reforçarão também a capacidade de resistência dos aeroportos confrontados com perturbações importantes. 

Ruído

Quanto ao ruído, as propostas da Comissão aumentam a transparência no processo de fixação de restrições relacionadas com o ruído nos aeroportos, incluindo um papel de supervisão para a Comissão. Não se trata dos objectivos, mas sim do processo de tomada de decisões. Confere à Comissão um papel de fiscalização – que não substitui a decisão final de um Estado-Membro. As propostas também actualizam a legislação existente, em conformidade com a evolução tecnológica, para que seja mais fácil, para as autoridades, eliminarem progressivamente as aeronaves mais ruidosas.

As decisões sobre a redução dos níveis de ruído têm de alcançar um equilíbrio entre a protecção dos cidadãos que vivem na proximidade dos aeroportos e as necessidades daqueles que desejam viajar. As decisões devem ser tomadas em conformidade com as orientações estabelecidas a nível internacional (pelo organismo das Nações Unidas, a Organização da Aviação Civil Internacional). Os residentes têm o direito de serem protegidos do excesso de ruído proveniente dos aeroportos, mas é necessário ter em conta os custos em termos de perda de capacidades e o impacto sobre o crescimento económico de uma região.

Próximas etapas

As propostas da Comissão devem ser aprovadas pelo Parlamento Europeu e pelos governos dos Estados-Membros, mediante o procedimento de co-decisão, antes de serem adoptadas.

   Manuel J. A. Cunha

                                   Gabinete de advogados António Vilar & Associados

Prorrogação do prazo para a conclusão do procedimento de classificação de imóveis com interesse cultural

O Decreto-Lei n.º 115/2011, de 5 de Dezembro, veio prorrogar até 31 de Dezembro de 2012, o prazo transitoriamente estabelecido, no artigo 78.º do Decreto-lei n.º 309/2009, de 23 de Outubro, para a conclusão dos procedimentos de classificação de bens imóveis de interesse cultural, designadamente, quando estejam em causa imóveis de interesse nacional ou de interesse público.

Zeferino Ferreira

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

O pagamento do subsídio de Natal

Aproxima-se o prazo limite para proceder ao pagamento do subsídio de Natal. Com efeito, preceitua o artigo 263.º do Código do Trabalho (CT) “o trabalhador tem direito a subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição, que deve ser pago até 15 de dezembro de cada ano.” Ora, desde que não haja disposição legal, convencional ou contratual que disponha em contrário, o subsídio de Natal será, por força do disposto no artigo 262.º nº 1 CT, constituído pela retribuição base e diuturnidades. Assim, não obstante o trabalhador receber prestações com natureza retributiva, nomeadamente comissões de vendas, subsídio de alimentação, subsídio de transporte, etc., não devem ser incluídas no subsídio de Natal, porquanto não integram a retribuição base do trabalhador.

Nesta matéria, a jurisprudência é praticamente unânime. Veja-se, a título de exemplo, o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça (proc. 401/08.6TTVFX.L1.S1 disponível in www.dgsi.pt), de 24-02-2010, onde se estabelece que “no domínio do Código do Trabalho [de 2003, que, à exceção da alteração sistemática, não sofreu qualquer alteração com a revisão do Código em 2009], a base de cálculo do subsídio de Natal, salvo disposição legal, convencional ou contratual em contrário, refere-se ao somatório da retribuição base e das diuturnidades, já que o «mês de retribuição» a que se alude no n.º 1 do artigo 254.º do Código do Trabalho terá de ser entendido de acordo com a regra supletiva constante no n.º 1 do artigo 250.º do mesmo Código, nos termos do qual a respetiva base de cálculo se circunscreve à retribuição base e diuturnidades.” Neste sentido veja-se, ainda, o acórdão do Supremo Tribunal de Justiça (proc. n.º 08S3255, disponível in www.dgsi.pt) de 03-12-2008, que refere, no seu sumário, que “Na vigência do Código do Trabalho, em vigor desde 1 de dezembro de 2003, a base de cálculo do subsídio de Natal, salvo disposição legal, convencional ou contratual em contrário, reconduz-se ao somatório da retribuição base e das diuturnidades. Por isso, a média das «comissões» auferidas pelo trabalhador não releva para o cômputo dos respetivos subsídios de Natal desses anos.”

Resulta, ainda, do disposto no artigo 263.º CT que o valor do subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil, nas seguintes situações:

a)    No ano de admissão do trabalhador;

b)    No ano de cessação do contrato de trabalho;

c)    Em caso de suspensão de contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador.

Ricardo Meireles Vieira

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

Transporte aéreo: Comissão Europeia intimou a Alemanha, Áustria, Itália e Luxemburgo a cumprirem as regras relativas às taxas aeroportuárias

A Comissão Europeia exigiu na semana passada que a Alemanha, Áustria, Itália e Luxemburgo adoptem legislação nacional para implementar as regras da UE - União Europeia para garantir que as taxas aeroportuárias são transparentes e não discriminatórias. O pedido da Comissão assume a forma de um parecer fundamentado em processos de infracção da UE. Se estes Estados-Membros não informarem a Comissão num prazo de dois meses das providências que foram tomadas para garantir a plena conformidade com a lei, a Comissão poderá remeter o caso ao Tribunal de Justiça da UE.

1. As regras da EU

A Directiva 2009/12/CE do Parlamento Europeu e do Conselho de 11 de Março de 2009 relativa às taxas aeroportuárias, exige que os Estados-Membros legislem para garantir que as taxas aeroportuárias cobradas pelas companhias aéreas nos principais aeroportos da UE são calculadas de acordo com os princípios da transparência, consulta e não discriminação consagrados nas políticas acordadas pela OACI – Organização da Aviação Civil Internacional. Estas taxas são pagas pelas companhias aéreas para o uso de pistas de aeroportos e incluem taxas dos passageiros para cobrir o custo da disponibilização de instalações e da prestação de serviços à aviação.

As taxas aeroportuárias compõem uma parcela significativa dos custos das companhias aéreas e são, em última análise um encargo dos passageiros do transporte aéreo, uma vez que este encargo está incluído no preço do bilhete.

A directiva estipula que os aeroportos devem consultar as companhias aéreas sobre os seus encargos e fornecer informações quanto aos custos envolvidos na prestação dos serviços para os quais esses encargos são pagos. Além disso, os Estados-Membros são obrigados a designar uma autoridade independente com o poder de julgar disputas sobre acusações envolvendo aeroportos e companhias aéreas.

2. A razão para esta acção da Comissão

Alemanha, Áustria, Itália e Luxemburgo não conseguiram notificar a Comissão apresentando legislação nacional necessária, para colocar em prática a presente directiva, embora fossem obrigados a fazê-lo até 15 de Março de 2011.

Até ao momento, 19 Estados-Membros indicaram a transposição integral da directiva, enquanto que o processo de transposição ainda não está completo nestes quatro Estados-Membros. A Comissão está actualmente a avaliar as leis nacionais que foram enviadas para assegurar cumprimento das normas estabelecidas na directiva.

3. O efeito prático da não implementação

Deixando de aplicar adequadamente a directiva poderá significar que os passageiros estão a pagar mais do que deveriam para as viagens aéreas, tanto dentro da UE e para destinos longínquos a partir de aeroportos da UE.

Fonte: Comissão Europeia                                                                                      

  Manuel  J.A. Cunha

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

Os trabalhadores com (d)eficiência

Surgiu a hipótese de contratar um trabalhador que tem uma deficiência e pretendemos garantir que dispõe das condições de trabalho adequadas à sua situação física. Gostaríamos, por isso, de saber quais as restrições, obrigações e, bem assim, os eventuais benefícios que a contratação deste trabalhador implica.

O facto de o trabalhador ser portador de uma deficiência ou de doença crónica não constitui fundamento para ser descriminado. Por isso, nos termos do disposto no artigo 85.º do Código do Trabalho (CT), o trabalhador com deficiência é titular dos mesmos direitos e está adstrito aos mesmos deveres dos demais trabalhadores, tanto no acesso ao emprego como, também, na formação, carreira profissional e nas condições de trabalho, sem prejuízo das especificidades inerentes à sua situação.

Com efeito, por força do preceituado no artigo 86.º CT, o empregador deve adotar medidas adequadas para que a pessoa com deficiência tenha acesso a um emprego, o possa exercer e nele progredir, ou para que tenha formação profissional, exceto se tais medidas implicarem encargos desproporcionados. A lei laboral prevê, também, que não serão considerados desproporcionados os encargos, suportados pelo empregador, com vista à melhoria da relação de trabalho do trabalhador com deficiência, quando estes forem compensados por apoios do Estado.

O Estado tem, na verdade, um papel fundamental na melhoria das condições de acesso ao emprego e de trabalho das pessoas com deficiência. Isto porque, é a ele que compete estimular e apoiar, pelos meios convenientes, as ações que o empregador deve adotar com vista ao enquadramento do trabalhador deficiente no mundo laboral.

São vários os apoios que o Estado fornece para adequação do trabalhador com deficiência ao mundo laboral: tanto através de programas de inserção no mercado de trabalho como, também, em benefícios concedidos às entidades empregadoras. Uma destas medidas consiste na redução da taxa contributiva que os empregadores que empregam trabalhadores com deficiência beneficiam. De facto, nos termos do disposto nos artigos 108.º e 109.º do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social (comummente denominado Código Contributivo), a taxa contributiva relativa a trabalhadores com deficiência é de 22,9%, sendo, respetivamente, de 11,9% e de 11% para as entidades empregadoras e trabalhadores. Contudo, para que seja aplicável a redução da taxa contributiva é necessário que o trabalhador possua uma capacidade de trabalho inferior a 80% da capacidade normal exigida a um trabalhador não deficiente no mesmo posto de trabalho e, bem assim, que o trabalhador tenha um contrato de trabalho sem termo.

Para beneficiar desta redução da taxa contributiva, a entidade empregadora deve apresentar requerimento através de formulário próprio, acompanhado de atestado médico de incapacidade multiusos, emitido pelos serviços de saúde ou pelos serviços do Instituto do Emprego e Formação Profissional, que ateste a situação de deficiência e respetivo grau.

De acordo com o disposto no n.º 2 do artigo 87.º CT, o trabalhador com deficiência apenas poderá prestar o seu trabalho em horário organizado de acordo com o regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado, depois de ter sido submetido a exame de saúde, que certifique que aquele horário não prejudica a sua saúde ou segurança no trabalho. Do que resulta deste preceito, o exame de saúde do trabalhador será realizado por conta do empregador, sendo este último que deve custear o mesmo.

Acresce, ainda, que, por força do preceituado no artigo 88.º CT, sob pena de contraordenação grave, o trabalhador com deficiência não é obrigado a prestar trabalho suplementar, ou seja, a prestar trabalho fora do horário de trabalho.

Em suma, a contratação de trabalhadores com deficiência não deve ser encarada como um ónus para as entidades empregadoras. Ainda que a capacidade de trabalho deste tipo de trabalhadores não seja idêntica à de um trabalhador não portador de deficiência, dúvidas não restam que estes são “peças” válidas no mundo do trabalho. Ou seja, cada vez mais devemos entender os trabalhadores com deficiência como trabalhadores com eficiência.

(artigo publicado no Jornal Vida Económica de 25-11-2011, Consultório Laboral)

Ricardo Meireles Vieira

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

O Trabalho e o seu Direito em Crise

ANTÓNIO VILAR escreve artigo para a Revista ASPECTOS (out.2011) - revista da Câmara do Comércio e Indústria Luso-francesa (CCILF)

Há um modelo de vida que alguns ainda pretendem que seja intocável, eterno, em que trabalhar é ter um emprego “normal” (oito horas por dia, cinco dias por semana, além de férias pagas…) sendo que se qualificam quaisquer ourtras soluções de anormais, anti-sociais, de ataque político a direitos adquiridos e como decorrentes, também de mera ganância, até, dos empregadores.  

Pode ver o artigo completo aqui

António Vilar

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

antoniovilar@antoniovilar.pt

Segurança da aviação: Comissão adopta novas regras de utilização de scanners de segurança nos aeroportos europeus

A Comissão Europeia adoptou no passado dia 14 do corrente, uma proposta de quadro jurídico da União Europeia sobre scanners de segurança. Esta regulamentação permite aos aeroportos dos Estados-Membros que pretendam usar scanners de segurança para rastrear os passageiros fazerem-no de acordo com condições técnicas e operacionais rigorosas.

Os Estados-Membros têm vindo a experimentar e a testar os scanners de segurança desde que, em 25 de Dezembro de 2009, um terrorista tentou fazer explodir um avião na ligação Amesterdão-Detroit com explosivos plásticos dissimulados na roupa interior. Até à data, a utilização de scanners de segurança tem sido limitada, regendo-se por uma multiplicidade de procedimentos e de normas operacionais nacionais. Enquanto quadro comum à escala da UE, a nova regulamentação autoriza legalmente os Estados‑Membros e os aeroportos a substituírem os actuais sistemas de controlo de segurança por scanners. Além disso, garante a aplicação uniforme das regras de segurança em todos os aeroportos e prevê medidas de salvaguarda estritas e obrigatórias para garantir o respeito pelos direitos fundamentais e a protecção da saúde.

Os Estados-Membros e os aeroportos não são obrigados a instalar scanners de segurança mas, se decidirem fazê-lo, têm de respeitar as condições operacionais e as normas de desempenho estabelecidas a nível europeu.

Os scanners de segurança constituem um método de rastreio eficaz, uma vez que podem detectar os artigos metálicos e não-metálicos transportados pelos passageiros. A tecnologia de scanner evolui rapidamente e tem potencial para reduzir significativamente a necessidade de proceder à revista manual dos passageiros, tripulações e pessoal aeronáutico.

De acordo com a nova regulamentação da UE, os scanners de segurança só podem ser utilizados se forem respeitadas condições mínimas, a saber: não devem armazenar, conservar, copiar, imprimir ou extrair imagens; o acesso e a utilização não autorizados da imagem são proibidos e devem ser prevenidos; o examinador humano que analisa a imagem deve estar num local distinto e a imagem não pode ser associada à pessoa rastreada ou outras. Os passageiros devem ser informados sobre as condições de realização do rastreio por scanner de segurança. Além disso, podem optar por um método de rastreio alternativo ao controlo com scâner.

Ao definir condições de operação específicas e oferecer aos passageiros a possibilidade de escolha, a legislação salvaguarda os direitos fundamentais e os princípios reconhecidos, nomeadamente, pela Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia.

Para não colocar em perigo a saúde e a segurança dos cidadãos, apenas os scanners que não utilizam a tecnologia de raios X são acrescentados à lista dos métodos de rastreio de passageiros autorizados nos aeroportos da UE. Todas as restantes tecnologias, nomeadamente as usadas para os telemóveis e outros equipamentos, podem ser utilizadas, desde que cumpram as normas da UE no domínio da segurança.

Fonte: Aqui

Manuel J. A. Cunha

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados

antoniovilar@antoniovilar.pt