O DESTACAMENTO DE TRABALHADORES

Para fazer face às escassas oportunidades de mercado que actualmente existem em Portugal, a nossa empresa começou a exercer a sua actividade noutros países. Todavia, os serviços que prestamos exigem que alguns colaboradores nossos sejam enviados para fora do País, para aí exercerem a sua actividade, junto dos nossos clientes. É lícito enviarmos os trabalhadores para fora de Portugal por um período de 3 meses? O que devemos fazer?

É inegável que a procura de mercados internacionais é, cada vez mais, uma exigência para as empresas portuguesas poderem encontrar a sua saúde económica. Todavia, a expansão para mercados internacionais cria problemas de gestão de recursos humanos que devem, na medida do possível, ser previstos e evitados. Um desses “problemas” passa pelo tratamento dos trabalhadores destacados, ou seja, por aqueles que, pelo seu know-how, são enviados para os clientes da empresa sediados fora de Portugal, para aí exercerem a sua actividade.

O destacamento de trabalhadores está previsto nos art. 6.º a 8.º do Código do Trabalho (doravante CT) e consiste na deslocação temporária de trabalhadores contratados num Estado, para outro Estado, afim de aí exercerem a sua actividade. Assim, há destacamento de trabalhadores quando, no âmbito de uma prestação de serviços, a entidade empregadora desloca um trabalhador para um estabelecimento seu ou para outro destinatário no estrangeiro. Independentemente da modalidade de destacamento adoptada, a relação de trabalho mantém-se com a empresa que o destaca.

O destacamento de trabalhador para outro Estado constitui uma excepção à proibição de que o empregador não pode ceder trabalhador para utilização de terceiro – cfr. art. 129.º n.º 1 al. g) CT. Por isso, no caso em análise, é lícito ao empregador “colocar”, nos seus clientes no estrangeiro, colaboradores seus para aí eles exercerem, temporariamente, a sua actividade.

Importa esclarecer que, sem prejuízo da aplicação de regimes mais favoráveis (constantes da lei aplicável no Estado para onde o colaborador será destacado), há certos direitos que são sempre garantidos ao trabalhador. Na verdade, este será sempre protegido pelas normas laborais portuguesas, no que respeita às matérias do elenco do art. 8.º CT. Assim, se a lei do Estado para onde este foi destacado não estabelecer um regime mais protector, aplica-se a lei portuguesa, nomeadamente, quanto às seguintes matérias:

a)    Segurança no emprego;

b)    Duração máxima do tempo de trabalho;

c)    Período mínimos de descanso;

d)    Férias retribuídas;

e)    Retribuição mínima e pagamento de trabalho suplementar;

f)     Segurança e saúde no trabalho;

g)    Protecção da maternidade e paternidade;

h)   Igualdade de tratamento e não discriminação.

Conforme referido, durante o período em que o trabalhador se encontra destacado, permanece vinculado ao seu empregador e, por isso, é a este que cabe o poder de direcção e disciplinar. Contudo, como o trabalhador está inserido no seio do cliente, o empregador deve solicitar a colaboração deste, no sentido de lhe transmitir qualquer informação relevante quanto à prestação da actividade.

Nos termos do disposto no n.º 2 do artigo 8.º CT, o empregador deve comunicar, com cinco dias de antecedência, à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) a identidade dos trabalhadores a destacar para o estrangeiro, bem como o utilizador, o local de trabalho, o início e o termo previsíveis da deslocação. A violação desta obrigação acarreta contra-ordenação grave. Para além disso, o trabalhador contratado por uma empresa estabelecida em Portugal que preste actividade noutro Estado deve ser informado quanto à duração previsível do trabalho, a moeda em que será efectuada a retribuição, as condições do eventual repatriamento e o acesso aos cuidados de saúde – cfr. art. 106.º e 107.º CT. Estas informações, se o trabalhador permanecer mais de 30 dias no estrangeiro, são obrigatoriamente prestadas por escrito, até à sua partida para outro Estado. Refira-se, contudo, que nada obsta a que esta informação seja prestada, por exemplo, via correio electrónico.

No que tange ao enquadramento do trabalhador destacado para efeitos de Segurança Social, tal dependerá do Estado para onde for exercer a sua actividade. Para tal, deve ter-se em conta se existe, ou não, um instrumento internacional de segurança social que, no domínio em apreço, vincule os Estados que nele são parte. Note-se, porém, que se o destacamento de trabalhadores for para um país membro da União Europeia, deverá atender-se aos normativos previstos no Regulamento (CE) n.º 987/2009, de 16/09.

Em suma, no caso em análise, a empresa pode colocar alguns dos seus trabalhadores nos clientes internacionais, em regime de destacamento. Para tal, basta que se informe o trabalhador das suas condições de trabalho no estrangeiro e, bem assim, que dê conhecimento do envio dos trabalhadores em causa à ACT.