Um dos nossos trabalhadores, que é representante sindical, foi apanhado por diversos colegas a sabotar um dos postos de trabalho, que é ocupado por um trabalhador não sindicalizado.
A nossa pretensão é despedir o trabalhador, uma vez que este tipo de condutas é intolerável. O que devemos fazer?
A situação que nos é relatada pode configurar um despedimento por facto imputável ao trabalhador. Para tal, contudo, é necessário que estejam preenchidos os requisitos previstos no artigo 351.º do Código do Trabalho (CT).
Ou seja, para que possa haver lugar a despedimento, é necessário que a conduta do trabalhador, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a manutenção da relação laboral.
Esta modalidade de cessação do contrato de trabalho pressupõe a adoção de um procedimento próprio, sob pena do despedimento vir a ser considerado ilícito. Note-se, contudo, que pelo facto do trabalhador ser representante sindical, o procedimento disciplinar tem algumas nuances, relacionadas com a presença da associação sindical, que devem ser tidas em conta.
O código do Trabalho (CT) exige que, quando se pretende aplicar esta sanção disciplinar, que é a mais gravosa, seja adotado um procedimento disciplinar com vista ao despedimento do trabalhador. Este procedimento, previsto nos artigos 352.º e ss. CT visa, entre outras finalidades, garantir o exercício do direito de defesa do trabalhador.
Após o período de inquérito prévio, onde se recolhem elementos de prova para instruir o processo, a entidade empregadora deve comunicar ao trabalhador a intenção de despedimento. Note-se que o inquérito prévio não é obrigatório, mas é aconselhável pois garante maior fiabilidade dos elementos de prova carreados para o processo disciplinar.
Com a comunicação de intenção de despedimento, o empregador deve anexar a nota de culpa (cfr. art. 352.º CT), onde se descrevem, circunstanciadamente, os factos imputados ao trabalhador.
A nota de culpa constitui a peça fulcral do procedimento disciplinar, que deve ser elaborador com o maior rigor, pois delimita o seu objeto . Para além disso, é apenas nos factos contemplados na nota de culpa que a decisão final de despedimento se pode fundamentar. A nota de culpa tem, necessariamente, de ser assinada por quem tem poderes para obrigar a sociedade ou, então, um instrutor nomeado por estes.
Os dois documentos – nota de culpa e comunicação de intenção de despedimento – têm de ser notificados ao trabalhador por uma das formas legalmente admissíveis. Atendendo que o trabalhador em causa é representante sindical, o empregador tem de, na mesma data em que remete a nota de culpa ao trabalhador, remeter cópias da comunicação e da nota de culpa à associação sindical respetiva.
Notificada a nota de culpa ao trabalhador, este dispõe de 10 dias para consultar o processo e, bem assim, para responder às acusações aí alegadas - cfr. art. 355.º CT. O direito de defesa do trabalhador é exercido através da resposta à nota de culpa, na qual deve deduzir, por escrito, os elementos que considera relevantes para esclarecer os factos e a sua participação nos mesmos. O trabalhador pode, ainda, juntar documentos e indicar as diligências probatórias que pretende que o empregador realize.
Segue-se a fase da instrução, na qual terá lugar a realização das diligências probatórias. Estas serão levadas a cabo pelo empregador, ou por instrutor por si nomeado e devem ser efetuadas, sob pena de violação do direito à defesa do trabalhador – cfr. art. 356.º CT. Todavia, O empregador não é obrigado a proceder à audição de mais de três testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de 10 no total, sendo que compete ao trabalhador assegurar a comparência das testemunhas.
Após a conclusão das diligências probatórias, o empregador apresenta cópia integral do processo à comissão de trabalhadores, se existente e, como o trabalhador é representante sindical, à associação sindical respetiva, que podem, no prazo de cinco dias úteis, fazer juntar ao processo o seu parecer fundamentado.
Finda a instrução do procedimento disciplinar, isto é, concluídas as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador ou julgadas pertinentes pelo empregador, segue-se a fase da decisão, onde o empregador aplicará a sanção disciplinar, a qual deverá, sublinhe-se, ser devidamente fundamentada.
Com efeito, recebidos os pareceres supra mencionados ou decorrido o prazo para tal , o empregador dispõe de 30 dias para proferir a sua decisão através de documento escrito, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção. A decisão tem de ser comunicada ao trabalhador, bem como, no caso em apreço, à associação sindical da qual aquele é representante – cfr. 357.º CT.
Caso a sanção aplicável seja a de despedimento, a decisão determina a cessação do contrato logo que chegue ao poder do trabalhador ou dele seja conhecida.
Em suma, no caso em apreço, será necessário elaborar um procedimento disciplinar com vista ao despedimento do trabalhador. O facto deste ser representante sindical implica que o procedimento disciplinar tenha de ser do conhecimento do sindicato, que pode pronunciar-se sobre o caso.
Sem comentários:
Enviar um comentário