A “nova” compensação por cessação do contrato de trabalho

Infelizmente terei que despedir um trabalhador da empresa de que sou gerente, por extinção do seu posto de trabalho. Tenho conhecimento que a lei sobre a compensação pelos despedimentos irá mudar e, por isso, gostava de saber se já se aplicará a esta situação. O trabalhador em causa tem uma antiguidade de 5 anos e recebe o salário mínimo nacional. Que regras tenho de aplicar?

A crise económica que assola Portugal exige que as empresas reduzam os seus custos fixos, para, em muitos casos, garantir a viabilidade da sociedade. O despedimento por extinção do posto de trabalho é um dos instrumentos legais que o empregador tem ao seu dispor para proceder a essa redução de custos.

O despedimento por extinção do posto de trabalho, previsto nos artigos 367.º e ss. do Código do Trabalho (doravante CT), configura um dos casos previstos na lei cujo despedimento assenta numa justa causa objetiva, ou seja, por razões ligadas à organização e não por comportamentos imputáveis ao trabalhador.

Para, licitamente, se proceder ao despedimento por extinção, o empregador deve adotar o ritualismo previsto nos artigos 369.º a 371.º do Código do Trabalho, que prevê, essencialmente, uma fase de comunicações às entidades interessadas, uma fase de negociações e a fase decisória.

De acordo com o estabelecido no artigo 372.º do Código do Trabalho, o trabalhador despedido por extinção do posto de trabalho tem, entre outros, direito a uma compensação por cessação do contrato de trabalho. Esta compensação, conforme preceitua o artigo 366.º n.º 1 CT, corresponde a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Contudo, para aferirmos o valor da compensação a que o trabalhador em causa terá direito será necessário confrontar o Código do Trabalho com as alterações previstas na Lei n.º 53/2011 que, no dia 14/10/2011, foi publicada no Diário da República. Esta lei, que positiva, no ordenamento jurídico português, uma imposição prevista no Memorando de Entendimento celebrado com a Troika, é a primeira de um “pacote legislativo” já anunciado e que introduzirá alterações com grande impacto no quotidiano das empresas.

Com efeito, a Lei n.º 53/2011 estabelece um novo sistema de compensação em diversas modalidades de cessação do contrato de trabalho, aplicável apenas aos novos contratos de trabalho, que tem, como principal característica, a redução do valor compensatório que, até agora, se encontrava vigente.

O n.º 1 do artigo 366.º-A do Código do Trabalho, que agora foi aditado, estabelece que em “caso de despedimento coletivo referente a novos contratos de trabalho, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.” Ora, tal regra será, igualmente, aplicada aos casos de despedimento por extinção do posto de trabalho e aos de inadaptação do trabalhador ao posto e prevê uma redução de dez dias por cada ano de antiguidade em relação ao estabelecido no anterior regime.

De acordo com a Lei n.º 53/2011, a aludida compensação passa a ser determinada do seguinte modo:

a)    O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida;

b)   O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto na alínea anterior, a 240 vezes o valor da retribuição mínima mensal garantida;

c)    O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades;

d)   Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

O fundo de compensação, a que alude o artigo 366.º-A CT, ainda não se encontra regulado, mas prevê-se que este suporte 10 dos vinte dias de compensação. Contudo, até que a legislação que regulará este fundo entre em vigor, compete ao empregador o pagamento da totalidade da compensação por cessação do contrato de trabalho – cfr. art. 3.º da Lei n.º 53/2011, de 14/10.

Note-se, porém, que estas regras aplicar-se-ão, para já, apenas aos novos contratos de trabalho, ou seja, aqueles que serão celebrados após 1 de novembro de 2011. Importa, contudo, realçar que o Governo já se encontra a negociar, em sede de concertação social, um diploma que aplicará estas regras aos contratos de trabalho vigentes.

Em suma, no caso em apreço, o trabalhador despedido terá direito a uma compensação por caducidade equivalente a um mês de retribuição por cada ano de trabalho de antiguidade (ou seja, terá direito a uma compensação equivalente a 5 retribuições mensais), porquanto ainda não lhe são aplicáveis as regras previstas na Lei n.º 53/2011, de 14/10. Sublinhe-se, por fim, que o Memorando de Entendimento celebrado entre o Estado português e a denominada Troika estabelece que a lei que nivelará os montantes compensatórios entre os contratos de trabalho novos e os vigentes deve ser apresentada até ao primeiro trimestre de 2012.

(Artigo publicado no Jornal Vida Económica de 21-10-2011 - Consultório Laboral) 

Ricardo Meireles Vieira

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados