Ainda que tenha consciência que o mês de julho é o mais importante para a nossa atividade, aquele que era um dos nossos melhores vendedores solicitou o gozo do período de férias durante esse mês. Contudo, não pudemos satisfazer o seu pedido e agendámos a totalidade do seu período de férias para a segunda quinzena de agosto e primeira de setembro.
Sucede que, desde então, o trabalhador não tem vindo a executar corretamente a sua atividade, tendo havido uma grande diminuição do volume de vendas na zona a que está adstrito. Esta situação é insustentável e coloca a viabilidade da empresa em causa.
Somos obrigados a marcar o período de férias como pedido pelo trabalhador? E o que podemos fazer para impedir que a diminuição da produtividade deste colaborador se mantenha?
As perguntas que nos são colocadas prendem-se com a marcação do período de férias e, bem assim, com a aplicação de uma sanção disciplinar em consequência da redução da produtividade de um trabalhador.
De acordo com o estabelecido no n.º 4 do predito artigo, na marcação de férias, os períodos mais pretendidos deve ser rateados, sempre que possível, beneficiando alternadamente os trabalhadores em função dos períodos gozados nos dois anos anteriores. A violação desta obrigação implica contraordenação leve. Assim, no caso em apreço, se o mês de julho, apesar de ser o mais importante na atividade da empresa, também é o período de férias mais pretendido, o empregador deveria, antes de ter marcado as férias do colaborador ter verificado os períodos gozados nos dois anos anteriores para aferir se este teria direito a ter férias no período que solicitou. Se, por outro lado, o período de férias mais pretendido pelos trabalhadores da empresa não é o mês de julho, então, nada obsta a que o empregador tenha marcado o período de férias do trabalhador para agosto.
2. O facto de a produtividade do trabalhador ter observado uma redução anormal e abrupta, poderá consubstanciar a violação dos seus deveres laborais e, por isso, suscetível da aplicação de uma sanção disciplinar. Para tal, basta que se comprove que esta diminuição é produto da atuação do trabalhador e não de fatores externos ao seu trabalho.
Nos termos do disposto no artigo 128.º CT, na pendência do contrato de trabalho, o trabalhador deve prestar a sua atividade com zelo e diligência, devendo, ainda, promover ou executar os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa. Qualquer conduta que viole estes deveres laborais, é passível de sanção disciplinar.
As sanções disciplinares, que estão tipificadas e elencadas no n.º 1 do artigo 328º CT, são as seguintes:
- Repreensão;
- Repreensão registada;
- Sanção pecuniária;
- Perdas de dias de férias;
- Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade; e
- Despedimento sem qualquer indemnização ou compensação.
A decisão sobre qual a sanção disciplinar a aplicar ao trabalhador cabe ao empregador que deve ter em conta, para o efeito, a conduta do trabalhador. A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator.
Refira-se, contudo, que o poder disciplinar do empregador contém limites, pelo que não pode este aplicar qualquer sanção ao trabalhador, sob pena de ser considerada abusiva.
Se, no caso em apreço, ponderada a conduta do trabalhador, se apurar que a sanção disciplinar mais adequada será a do despedimento, deve iniciar-se o procedimento disciplinar com esta intenção. Note-se, todavia, que apenas há justa causa de despedimento quando houver “um comportamento culposo por parte do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho” (cfr. art. 351.º n.º 1 CT). Entre os comportamentos que o artigo 351.º n.º 2 CT considera consubstanciarem justa causa de despedimento está previsto, na alínea m), a redução anormal de produtividade.
Pelo exposto, se, no presente caso, a redução da produtividade do trabalhador em causa é anormal e violadora de direitos laborais, poderá vir a ser despedido com justa causa. Cabe à entidade empregadora o ónus de provar a manifesta redução anormal da produtividade do trabalhador. Com efeito, para além de culposa, a redução da produtividade deve ser aferida por comparação com a de outros trabalhadores com idênticas funções. Assim, a análise deverá ter por base o trabalho, efetiva e usualmente, prestado pelo trabalhador e não se deve pautar por uma bitola considerada como média pela entidade patronal.
Em suma, a marcação do período de férias deve ser efetuada por acordo entre as partes, sendo certo que, na sua falta, compete ao empregador defini-la. Por isso, o trabalhador não pode, em retaliação à marcação de um período de férias distinto do que pretendia, reduzir abruptamente a sua produtividade, sob pena de poder vir a ser despedido com justa causa.
(artigo publicado no Jornal Vida Económica 22-07-2011)
Ricardo Meireles Vieira
Advogados António Vilar & Associados
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