TRABALHO TEMPORÁRIO

Para uma empreitada que temos de realizar, contratámos vários trabalhadores a termo certo, cujos contratos cessaram no passado dia 14, uma vez que o número máximo de renovações (3) foi atingido.

Sucede que, não obstante os trabalhadores a termo terem exercido a sua actividade durante 6 meses, ainda necessitamos de mão-de-obra por mais 6. Podemos contratar trabalhadores temporários para estes postos que agora estão vagos?

Numa época de grande constrição orçamental, em que as empresas devem tentar diminuir os custos associados ao seu capital humano, o trabalho temporário poderá ser uma boa solução.

O trabalho temporário pressupõe a celebração de um contrato de prestação de serviços (contrato de utilização de trabalho temporário) entre o beneficiário do trabalho temporário (utilizador) e a organização que cede os trabalhadores temporários (empresa de trabalho temporário, doravante ETT). Ou seja, a estrutura da relação laboral estabelecida pelo trabalho temporário é distinta da relação resultante do contrato de trabalho, uma vez que aquela apresenta uma relação triangular entre o utilizador, a empresa de trabalho temporário e o trabalhador.

O recurso a esta modalidade de contratação laboral não é lícito para qualquer actividade nem em todos os momentos da vida da empresa. Com efeito, o artigo 175.º do Código do Trabalho (CT) elenca as hipóteses em que é admissível a um interessado contratar em regime de trabalho temporário. Assim, de acordo com este inciso legal, o contrato de utilização de trabalho temporário só pode ser celebrado nos casos de:

Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar;

Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da licitude de despedimento;

Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;

Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;

Actividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima;

Acréscimo excecional de actividade da empresa;

Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;

Vacatura de posto de trabalho quando decorra processo de recrutamento para o seu preenchimento;

Necessidade intermitente de mão-de-obra, determinada por flutuação da actividade durante dias ou partes de dia, desde que a utilização não ultrapasse semanalmente metade do período normal de trabalho maioritariamente praticado no utilizador;

Necessidade intermitente de prestação de apoio familiar direto, de natureza social, durante dias ou partes de dia;

Realização de projeto temporário, designadamente a instalação ou a reestruturação de empresa ou estabelecimento, montagem ou reparação industrial.

Quanto à duração do contrato de utilização, este não pode exceder o período estritamente necessário à satisfação da necessidade do utilizador nem, regra geral, o limite de dois anos.

No entanto, no caso em análise, ainda que se invocasse e provasse um dos motivos justificativos supra elencados, a empresa não poderia, para já, recorrer ao trabalho temporário. É que, como a empresa em causa já beneficiou do trabalho prestado por trabalhadores contratados a termo certo, nos postos de trabalho que agora se pretendem preencher, a contratação de trabalhadores temporários está, provisoriamente, vedada. Na verdade, por força do disposto no artigo 143.º do Código do Trabalho, a cessação de contrato de trabalho a termo, por motivo não imputável ao trabalhador, impede nova admissão ou afetação de trabalhador através de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto, celebrado com a mesma sociedade, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo renovações.

Esta proibição visa impedir o recurso sucessivo do empregador a essa modalidade de contratação, com vista a contornar os “inconvenientes” da vinculação por tempo indeterminado, que o sistemático e prolongado exercício das mesmas funções contratadas normalmente demandaria.

Nos termos legais, apenas não se aplicará esta proibição e, por isso, será possível nova contratação precária, seja a termo ou de trabalho temporário, nas seguintes situações:

Nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de trabalho a termo tenha sido celebrado para a sua substituição;

Acréscimo excecional da actividade da empresa, após a cessação do contrato;

Actividade sazonal;

Trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime aplicável à contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego.

Em suma, neste momento, a aquisição de mão de obra através do recurso ao trabalho temporário não será permitida, porquanto a empresa em causa já beneficiou do trabalho prestado por trabalhadores contratados a termo, para as mesmas funções, e ainda não decorreu um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato a termo certo. Com efeito, salvo se estivermos perante uma das exceções à proibição de sucessão de contratos precários, só poderão ser contratados trabalhadores temporários daqui a dois meses.

(artigo publicado no jornal Vida Económica15-07-2011)

Ricardo Meireles Vieira

Advogados António Vilar & Associados