O DESPEDIMENTO COLETIVO

A crise económica já afeta a nossa empresa e teremos de fazer cortes no pessoal. Com efeito, à partida, iremos dispensar cinco colaboradores, que estão colocados num dos nossos estabelecimentos que irá encerrar.

Como devemos proceder?

O despedimento de trabalhadores tem sido uma das (escassas) opções adotadas pelas empresas portuguesas para garantirem a sua viabilidade e estabilidade financeiras. Neste caso, a empresa necessita de efetuar múltiplos despedimentos, pelo que deve despoletar um procedimento de despedimento coletivo.

De acordo com o artigo 359.º do Código do Trabalho (CT), considera-se despedimento coletivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, que abranja, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, consoante a empresa tiver até 49 trabalhadores ou mais.

O despedimento coletivo pressupõe a adoção de um ritualismo próprio, que contempla três fases: a da comunicação, a da negociação e a da decisão. Vejamos:

a) O procedimento de despedimento coletivo inicia-se com uma comunicação da intenção de despedimento dirigida à estrutura representativa dos trabalhadores, ou, na sua falta, a cada um dos trabalhadores abrangidos. Na mesma data, o empregador deve enviar cópia desse documento à Direção Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (DGERT).

A comunicação deve conter, entre outros, os motivos invocados para o despedimento, os critérios para seleção dos trabalhadores a despedir e o número de trabalhadores a despedir.

b) Nos cinco dias posteriores à data da comunicação, o empregador deve promover uma fase de informações e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores. É nesta fase que as partes devem estudar a hipótese da adoção de outras medidas que não a do despedimento, nomeadamente o lay-off.

Destas reuniões deve ser elaborada uma ata, que narre a matéria acordada, bem como as posições divergentes das partes e as opiniões, sugestões e propostas de cada uma.

c) Celebrado o acordo ou, na falta deste, decorridos 15 dias sobre a comunicação supra mencionada, o empregador comunica a cada trabalhador abrangido a decisão de despedimento. Esta deve conter, entre outras, a data de cessação do contrato e a indicação do montante, momento e lugar do pagamento da compensação por cessação do contrato de trabalho.

Em caso de despedimento, os trabalhadores têm direito a compensação correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Esta compensação não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.

Porém, segundo o Memorando de Entendimento celebrado entre o Governo e a comummente denominada troika, o valor da compensação por despedimento coletivo será reduzido. De facto, esta compensação será reduzida dos 30 para os 10 dias por ano de antiguidade (e 10 dias adicionais a serem pagos por um fundo financiado pelos empregadores), com um limite máximo de 12 meses e a eliminação do limite mínimo de 3 meses de retribuição que não dependem da antiguidade.

Em suma, no caso em apreço, a empresa deverá adotar um procedimento de despedimento coletivo para promover a cessação dos contratos de trabalho dos colaboradores. Se não o adotar, o despedimento será ilícito e pode incorrer em responsabilidade penal se encerrar o estabelecimento.

Ricardo Meireles Vieira

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados