A crise também afeta o nosso ramo de atividade e, para garantir a viabilidade da empresa, não temos outra solução que a de reduzir custos, através da diminuição do número de colaboradores.
Os dois trabalhadores que abordámos concordam em celebrar um acordo que termine o contrato de trabalho, desde que tenham direito a subsídio de desemprego e que trabalhem até ao final do mês.
O que temos de fazer?
De acordo com o disposto no artigo 349.º do Código do Trabalho, a qualquer momento, o empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo.
A principal característica desta modalidade de cessação do contrato é a “entrega” da escolha sobre os efeitos do despedimento às partes da relação laboral, pelo que podemos dizer que este constitui um verdadeiro “despedimento negociado”.
No que tange à forma, o acordo de revogação deve constar de documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar. A exigência de forma escrita fundamenta-se na necessidade de garantir que a vontade de ambas as partes (em especial a do trabalhador) se constitui de forma livre, esclarecida e ponderada.
O documento deve, ainda, mencionar expressamente a data de celebração do acordo e a de início da produção dos respetivos efeitos. Note-se que os efeitos extintivos do acordo revogatório podem ser imediatos, isto é, podem coincidir com a data da sua celebração, mas nada na lei obsta a que estes possam ser diferidos. Assim, na hipótese em análise, nada impede que, caso se celebre um acordo revogatório, se defina que este apenas produzirá efeitos no final do mês.
No documento escrito que titula o acordo revogatório poderão ser previstos outros efeitos, para além da cessação do contrato de trabalho. A título de exemplo, pode ser estabelecido um pacto de não concorrência, ou, tal como é usual, a obrigação do empregador pagar uma compensação pecuniária ao trabalhador.
Na verdade, a contrapartida mais frequente (para o trabalhador) em acordos revogatórios é o pagamento de uma compensação monetária, que poderá ser entendida como o “preço” deste tipo de despedimento.
O valor desta compensação está na disponibilidade das partes, sendo certo que, tradicionalmente, tem por base o valor correspondente à indemnização por antiguidade que seria devida caso o trabalhador fosse despedido através de outra modalidade de cessação, designadamente através de despedimento por extinção do posto de trabalho. Para além disso, nessa compensação devem incorporar-se as quantias devidas por força da cessação contratual, designadamente as que concernem ao direito a férias e respetivo subsídio e as relativas ao subsídio de Natal. Sublinhe-se que, caso as partes fixem uma compensação de natureza global, presume-se que nela estão incluídos todos os créditos que o trabalhador detém sob o empregador.
A cessação do contrato de trabalho através de acordo revogatório coloca a questão de aferir se o trabalhador terá direito a proteção no desemprego, matéria que se encontra regulada no Decreto-Lei 220/2006, de 3/11 (DL 220/2006). De acordo com o preceituado nos artigos 8.º e 9.º do referido diploma, têm direito ao subsídio de desemprego os beneficiários que se encontrem em situação de desemprego involuntário. Entre as situações de desemprego involuntário elencadas no artigo 9.º, figura a cessação do contrato de trabalho por acordo de revogação.
Contudo, nem todas as revogações dão azo à proteção no desemprego. Isto porque o artigo 10.º do aludido diploma legal estabelece os requisitos para a concessão de prestações por desemprego aos trabalhadores cujo contrato de trabalho cessou por revogação. Assim, por regra, somente os acordos revogatórios, que se integrem num processo de redução de efetivos, quer por motivo de reestruturação, viabilização ou recuperação da empresa, quer ainda por a empresa se encontrar em situação económica difícil, independentemente da sua dimensão, darão lugar à concessão de subsídio de desemprego. No entanto, as cessações do contrato de trabalho por acordo fundamentadas em motivos que permitam o recurso ao despedimento coletivo ou por extinção do posto de trabalho também concedem proteção ao trabalhador, desde que sejam respeitados estas quotas:
Nas empresas que empreguem até 250 trabalhadores, são consideradas as cessações de contrato de trabalho até três trabalhadores inclusive ou até 25% do quadro de pessoal, em cada triénio;
Nas empresas que empreguem mais de 250 trabalhadores, são consideradas as cessações de contrato de trabalho até 62 trabalhadores inclusive, ou até 20% do quadro de pessoal, com um limite máximo de 80 trabalhadores em cada triénio.
Em suma, no caso em análise, o empregador e os trabalhadores poderão fazer cessar os respetivos contratos de trabalho através da celebração de um acordo escrito de revogação. Atendendo que a autonomia privada é corolário neste tipo de acordos, nada obsta a que se estabeleça que os efeitos do acordo revogatório apenas se produzirão no final do mês.
Quanto ao subsídio de desemprego, será necessário aferir se os trabalhadores em causa terão direito a proteção no desemprego, ou seja, se os requisitos previstos no artigo 10.º do DL 220/2006 estão preenchidos.
(art. de 23-09-2011 - Consultório Laboral publicação regular no Jornal Vida Económica pode ver este e outros aqui)
Ricardo Meireles Vieira
Gabinete de Advogados António Vilar & Associados
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