O despedimento por extinção do posto de trabalho

Graças à grave crise económica em que estamos imersos, a empresa onde trabalho teve uma abrupta redução da atividade, que levou a que não haja trabalho para mim.

Fui contactado pelo meu empregador que pretende promover a cessação do contrato de trabalho por extinção do posto de trabalho. Ainda que compreenda que o meu contrato de trabalho deve ser terminado, esta é a forma mais segura para mim? Se o aceitar, não vou ficar desprotegido, nomeadamente no que diz respeito ao acesso ao subsídio de desemprego?

A redução de pessoal é uma necessidade incontornável nas empresas portuguesas, devido à situação de recessão económica em que nos encontramos. Cada vez mais, as empresas encontram na redução de pessoal e, consequentemente, de custos laborais, um mecanismo para garantir a viabilidade económico-financeira da organização. Contudo, o despedimento de colaboradores obedece a regras, que têm de ser observadas, sob pena de cada um dos processos vir a ser um foco de litigiosidade laboral, com todos os custos associados.

Quanto ao despedimento por extinção do posto de trabalho, encontra-se regulado nos artigos 367.º e ss. do Código do Trabalho (doravante CT). Nos termos do disposto no n.º 1 do artigo 367.º CT “considera-se despedimento por extinção de posto de trabalho a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa”. Esta modalidade de cessação do contrato configura um dos casos previstos na lei cujo despedimento assenta numa justa causa objetiva, ou seja, por razões ligadas à organização e não por comportamentos imputáveis ao trabalhador.

Entre os motivos que permitem o recurso ao despedimento por extinção do posto de trabalho figuram as condições do mercado que, de acordo com o n.º 2 do artigo 359.º CT, consistem “redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços (…).” Por este facto, no caso em análise, poderá haver lugar a despedimento por extinção do posto de trabalho.

O despedimento por extinção do posto de trabalho só se pode verificar quando se encontrem preenchidos os requisitos previstos no n.º 1 do artigo 368.º CT. Entre estes requisitos, sublinhe-se a obrigatoriedade de inexistência, na empresa, de contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto. Note-se, ainda, que, havendo na secção uma pluralidade de postos de trabalho, nos quais se exerça a mesma atividade, o empregador deve observar a seguinte ordem de critérios para escolha do colaborador a despedir:

a)    Menor antiguidade no posto de trabalho;

b)   Menor antiguidade na categoria profissional;

c)    Classe inferior da mesma categoria profissional;

d)   Menor antiguidade na empresa.

O procedimento de despedimento por extinção do posto de trabalho encontra-se descrito nos artigos 369.º a 371.º do Código do Trabalho, e prevê, essencialmente, i) uma fase de comunicações às entidades interessadas, ii) uma fase de negociações e a iii) fase decisória.

De acordo com o disposto no artigo 371.º n.º 2 CT, a decisão de despedimento é proferida por escrito, dela constando, entre outros elementos, o montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho.

No caso em apreço, o trabalhador despedido por extinção do seu posto de trabalho terá direito a compensação correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. É que, ainda que o “Memorando de Entendimento sobre as Condicionalidades de Política Económica” (doravante ME) assinado entre a denominada “troika” e o Governo português preveja uma redução desta compensação para 10 dias por cada ano completo de antiguidade (e 10 dias adicionais a serem pagos por um fundo financiado pelos empregadores), esta regra apenas se aplicará (para já) aos novos contratos de trabalho.

O trabalhador que se encontre na situação de desemprego fruto de um despedimento por extinção do seu posto de trabalho tem, acordo com o disposto no Decreto-Lei n.º 220/2006, de 17/11, direito a subsídio de desemprego. Porquanto, nos termos do artigo 9.º do citado DL 220/2006, é considerado desemprego involuntário – e por isso passível da concessão de subsídio de desemprego – a situação de cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador (onde se inclui o despedimento por extinção de posto de trabalho).

Importa, por fim, referir que o ME prevê que o Governo apresente um plano de ação para reformar o sistema de prestações de desemprego, que, entre outras medidas, deve reduzir a duração máxima do subsídio de desemprego para não mais do que 18 meses.

Em suma, o despedimento por extinção do posto de trabalho visa terminar as relações laborais cuja manutenção, por uma causa objetiva, se tornou impossível. O procedimento que deve ser adotado garante alguma Justiça, porquanto a lei laboral fixa vários critérios para a escolha do trabalhador a despedir, que não podem ser afastados pela entidade empregadora. Por fim, importa, ainda, assinalar que esta modalidade de despedimento concede o direito ao subsídio de desemprego, desde que reunidos os requisitos legais.

Ricardo Meireles Vieira

Gabinete de Advogados António Vilar & Associados